Στο άρθρο 34 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), με το οποίο κωδικοποιήθηκε το άρθρο 1 του ν. 3896/2010 (Α΄ 207), περί του σκοπού του Κεφαλαίου Β’ του Τμήματος Ι του Μέρους Β’ του Βιβλίου Πρώτου του Κώδικα, μετά από τις λέξεις «της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου», προστίθενται οι λέξεις «, καθώς και να ενισχυθεί η εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας μεταξύ ανδρών και γυναικών («αρχή της ισότητας της αμοιβής») και της απαγόρευσης των διακρίσεων που προβλέπεται στο άρθρο 4 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, ιδίως μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και της ενίσχυσης των μηχανισμών επιβολής», και το άρθρο 34 διαμορφώνεται ως εξής:
«Άρθρο 34
Σκοπός
Σκοπός του παρόντος Κεφαλαίου είναι να εξασφαλισθεί η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά:
α) την πρόσβαση στην απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης, και στην επαγγελματική κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης με σκοπό την απασχόληση («vocational training»),
β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και
γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, όπως προβλέπεται από τις διατάξεις της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, καθώς και να ενισχυθεί η εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας μεταξύ ανδρών και γυναικών («αρχή της ισότητας της αμοιβής») και της απαγόρευσης των διακρίσεων που προβλέπεται στο άρθρο 4 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ, του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, ιδίως μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και της ενίσχυσης των μηχανισμών επιβολής.».
### Explanatory note
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an **Employer of Record (EOR) provider operating in Greece** through its local entity, **Remote Greece S.M.P.C.**, which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
The defining feature of the model, and the reason for this submission, is that the characteristics of the employment relationship differ materially from the traditional model on which the draft is built. Under the Employer of Record service, the Remote entity engaged an employee to perform a defined role connected to a specific client engagement. The scope and budget of that role originate from the client’s service requirements; the Remote entity enters into and holds the employment contract, agrees the remuneration with the employee, and carries the full range of employer responsibilities, including payroll, tax and social security, and statutory compliance. Because each engagement responds to a distinct client project, the remuneration applicable to a given employee is fixed by reference to that specific engagement rather than to any single pay policy operated by Remote across its workforce. A single Remote entity is therefore, at the same time, the employer of many employees engaged on unrelated client engagements, across different sectors and roles, whose remuneration is fixed by reference to each separate engagement.
The draft transposition is constructed, understandably, around the traditional model of a single employer that determines pay for its own workforce under a unified pay policy. It does not contemplate an employer whose workforce is distributed across many separate client engagements, each with its own role scope and pay basis. The obligations governing pay-structure design, comparator identification, gender pay-gap reporting and joint assessment each assume a coherent pay policy set a single employer for a single workforce.
Applied to the EOR model without adaptation, these obligations may produce distorted results. Aggregating employees engaged on unrelated client engagements into a single comparator group, or into a single report, yields figures that correspond to no single pay policy. Apparent pay differences so produced are attributable to the distinct client engagements – an objective, gender-neutral factor – rather than to any single pay policy of the employer, and risk being mischaracterized as discrimination. The same aggregation generates reporting and remediation duties that cannot be meaningfully discharged, because the resulting figures reflect multiple separate client engagements rather than a unified pay structure.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
As suggested by the public consultation launched here by the Greek Government, Remote is submitting its formal contribution, article by article, on the topics relevant to its activities in the country.
Παρατηρήσεις της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος
επί του σχεδίου νόμου «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970»
Γενική τοποθέτηση
Η Ένωση Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος (ΕΑΕΕ) και οι εταιρίες – μέλη της υποστηρίζουν πλήρως τον στόχο της ενίσχυσης της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών, καθώς και τις πρωτοβουλίες που αποσκοπούν στην ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας και στην πρόληψη φαινομένων διακριτικής μεταχείρισης στην αγορά εργασίας.
Στο πλαίσιο αυτό, το υπό διαβούλευση σχέδιο νόμου εισάγει ένα νέο και ιδιαίτερα απαιτητικό πλαίσιο υποχρεώσεων για τις επιχειρήσεις, η εφαρμογή του οποίου προϋποθέτει σημαντικές οργανωτικές, λειτουργικές και τεχνολογικές προσαρμογές.
Οι ανωτέρω προσαρμογές αποκτούν ιδιαίτερη σημασία για τον ασφαλιστικό κλάδο, ο οποίος χαρακτηρίζεται από την απασχόληση σημαντικού αριθμού εξειδικευμένων επαγγελματικών κατηγοριών, όπως αναλογιστές, στελέχη διαχείρισης κινδύνων, κανονιστικής συμμόρφωσης, εσωτερικού ελέγχου και λοιπές εξειδικευμένες ειδικότητες. Τα χαρακτηριστικά αυτά καθιστούν ιδιαίτερα σημαντική την παροχή σαφών κατευθύνσεων ως προς την αξιολόγηση και κατηγοριοποίηση των θέσεων εργασίας, τις συγκρίσεις αμοιβών μεταξύ εργαζομένων και τη διασφάλιση της προστασίας των προσωπικών δεδομένων κατά την εφαρμογή των σχετικών διατάξεων.
Υπό το πρίσμα αυτό, η ΕΑΕΕ θεωρεί απαραίτητο να υποβάλλει τις ακόλουθες παρατηρήσεις με γνώμονα την εποικοδομητική συμβολή της στο δημόσιο διάλογο για την αποτελεσματική και ομοιόμορφη εφαρμογή του νέου πλαισίου και την επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων της Οδηγίας.
1. Μεταβατική περίοδος εφαρμογής και προσαρμογής (Άρθρο 30 σχέδιο νόμου – Μεταβατικές Διατάξεις)
Σύμφωνα με το νέο πλαίσιο, οι επιχειρήσεις καλούνται να αναπτύξουν ή να αναθεωρήσουν συστήματα αξιολόγησης θέσεων εργασίας, μισθολογικές δομές, κατηγοριοποιήσεις εργαζομένων και διαδικασίες συλλογής, επεξεργασίας και αναφοράς δεδομένων προς εργαζομένους και αρμόδιες αρχές.
Πολλές επιχειρήσεις εφαρμόζουν ήδη παρόμοια συστήματα και άλλες βρίσκονται σε διαδικασία ανασχεδιασμού των διαδικασιών διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ωστόσο, η πλήρης προσαρμογή στις νέες ρυθμίσεις απαιτεί χρόνο, τόσο για τη σαφή κατανόηση και ορθή εφαρμογή του νέου πλαισίου, όσο και για την ανάπτυξη των αναγκαίων εργαλείων και υποδομών συμμόρφωσης, συμπεριλαμβανομένης της προσαρμογής των πληροφοριακών και μισθολογικών συστημάτων.
Περαιτέρω, το ίδιο το σχέδιο νόμου (άρθρο 37 παρ. 6 και 7) προβλέπει την ανάπτυξη και διάθεση από την Πολιτεία και τις αρμόδιες αρχές προς τις επιχειρήσεις εργαλείων, μεθοδολογιών αξιολόγησης θέσεων εργασίας, προτύπων μισθολογικών δομών, βοηθημάτων τεχνικής υποστήριξης και εκπαιδευτικών δράσεων με σκοπό τη διευκόλυνση της συμμόρφωσής τους.
Λαμβάνοντας υπόψη τα ανωτέρω, η ΕΑΕΕ θεωρεί σκόπιμο να προβλεφθεί εύλογη μεταβατική περίοδος εφαρμογής των νέων υποχρεώσεων, ώστε να διασφαλιστεί η ομαλή και ομοιόμορφη εφαρμογή του νέου πλαισίου αφού προηγηθεί η έγκαιρη έκδοση των αναγκαίων κανονιστικών και ερμηνευτικών οδηγιών, αλλά και εργαλείων υποστήριξης των επιχειρήσεων.
2. Μεθοδολογία αξιολόγησης θέσεων εργασίας και κατηγοριοποίησης εργαζομένων (Άρθρο 7 σχέδιο νόμου – Άρθρο 37 Κώδικα Εργατικού Δικαίου)
Το σχέδιο νόμου βασίζεται στην αξιολόγηση θέσεων εργασίας και τη δημιουργία κατηγοριών εργαζομένων, οι οποίες αποτελούν βασικά στοιχεία για την εφαρμογή των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας και τη διενέργεια συγκρίσεων αμοιβών.
Η ορθή και ομοιόμορφη εφαρμογή των σχετικών διατάξεων προϋποθέτει την ύπαρξη κοινών κατευθύνσεων και πρακτικών εργαλείων, ώστε να περιοριστούν αποκλίσεις στην προσέγγιση που θα ακολουθήσουν οι επιχειρήσεις και να διευκολυνθεί η αξιολόγηση της συμμόρφωσής τους.
Στο πλαίσιο αυτό, και λαμβάνοντας υπόψη τα προβλεπόμενα στις παρ. 6 και 7 του άρθρου 37, θα ήταν ιδιαίτερα χρήσιμη η έκδοση αναλυτικών οδηγιών αναφορικά με:
• την αξιολόγηση θέσεων εργασίας, τα κριτήρια ομαδοποίησης και σύγκρισης εργαζομένων, με δυνατότητα προσαρμογών στις ιδιαίτερες εργασιακές ανάγκες κάθε τομέα οικονομίας, όπως είναι κατεξοχήν ο κλάδος της ιδιωτικής ασφάλισης,
• την υπόδειξη τυποποιημένης μεθοδολογίας κατηγοριοποίησης εργαζομένων (job architecture),
• τα εργαλεία που μπορούν να χρησιμοποιούνται από τις επιχειρήσεις για την εφαρμογή των σχετικών διατάξεων.
Η έγκαιρη διάθεση των ανωτέρω κατευθύνσεων και εργαλείων εκτιμάται ότι θα συμβάλει ουσιαστικά στην αποτελεσματική εφαρμογή των νέων διατάξεων και στη διασφάλιση μιας συνεκτικής και συγκρίσιμης προσέγγισης μεταξύ των επιχειρήσεων.
3. Έννοια της «εργασίας ίσης αξίας» και πεδίο σύγκρισης (Άρθρα 4 και 7 σχεδίου νόμου – Άρθρα 35 και 37 Κώδικα Εργατικού Δικαίου)
Η έννοια της «εργασίας ίσης αξίας» αποτελεί θεμελιώδες στοιχείο του νέου πλαισίου, καθώς συνδέεται άμεσα με τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, την κατάρτιση των σχετικών αναφορών και την αξιολόγηση τυχόν μισθολογικών διαφοροποιήσεων μεταξύ εργαζομένων.
Υπό το πρίσμα αυτό και για την βέλτιστη εφαρμογή των σχετικών υποχρεώσεων, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν τα κριτήρια και η μεθοδολογία βάσει των οποίων προσδιορίζεται ότι δύο θέσεις εργασίας συνιστούν εργασία ίσης αξίας και ιδίως να διευκρινιστεί εάν οι συγκρίσεις πραγματοποιούνται μεταξύ εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια λειτουργική κατηγορία ή επαγγελματική οικογένεια θέσεων (π.χ. εντός του ίδιου τμήματος/οργανικής μονάδας) ή σε επίπεδο ολόκληρης της επιχείρησης ή ομίλου επιχειρήσεων.
Προτείνεται, για την ουσιαστικότερη εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής και την εξαγωγή πιο αξιόπιστων και συγκρίσιμων συμπερασμάτων να προβλεφθεί ρητά ότι η σύγκριση αμοιβών πραγματοποιείται αποκλειστικά μεταξύ συγκρίσιμων λειτουργικών ρόλων και κατηγοριών εργαζομένων (για παράδειγμα μεταξύ στελεχών ανάληψης ασφαλιστικών κινδύνων) και όχι μεταξύ διαφορετικών λειτουργιών της επιχείρησης.
Επιπλέον, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν τα εξής:
• ο τρόπος εφαρμογής των σχετικών διατάξεων σε περιπτώσεις όπου συγκεκριμένες επαγγελματικές κατηγορίες ή ειδικότητες μίας επιχείρησης τυγχάνει να στελεχώνονται από εργαζομένους του ίδιου φύλου,
• ο τρόπος αντιμετώπισης περιπτώσεων στις οποίες ο αριθμός των εργαζομένων σε συγκεκριμένη κατηγορία είναι ιδιαίτερα περιορισμένος, γεγονός που μπορεί να δημιουργεί δυσχέρειες τόσο ως προς τη διενέργεια αξιόπιστων συγκρίσεων όσο και ως προς την ερμηνεία των αποτελεσμάτων. Επί του προκειμένου, ερωτάται εάν θα μπορούσε να εξεταστεί δυνατότητα πρόβλεψης ελάχιστου αριθμού εργαζομένων ανά κατηγορία για τη διενέργεια των σχετικών συγκρίσεων,
• ο τρόπος με τον οποίο θα λαμβάνονται υπόψη κατά τις σχετικές συγκρίσεις ιδιαίτερα χαρακτηριστικά ορισμένων επαγγελματικών κατηγοριών, όπως η ανάγκη προσέλκυσης και διατήρησης εξειδικευμένων ή δυσεύρετων επαγγελματικών προφίλ. Συγκεκριμένα, προτείνεται να διευκρινιστεί κατά πόσον η σπανιότητα συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή επαγγελματικών προφίλ μπορεί να λαμβάνεται υπόψη ως αντικειμενικός παράγοντας διαφοροποίησης των αποδοχών εντός της ίδιας κατηγορίας εργαζομένων.
4. Ορισμοί αμοιβών, ερμηνεία μισθολογικών αποκλίσεων και υποβολή αναφορών (Άρθρα 8 και 10 σχεδίου νόμου – Άρθρα 41 παρ. 3α και 56Β Κώδικα Εργατικού Δικαίου)
Για την ορθή εφαρμογή των υποχρεώσεων αναφοράς και διαφάνειας κρίνεται αναγκαία η παροχή περαιτέρω διευκρινίσεων σχετικά με:
• την έννοια και το εύρος («range») της αμοιβής, ιδίως ως προς το επίπεδο λεπτομέρειας και το επιτρεπόμενο εύρος απόκλισης,
• τα επιμέρους στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη για τον υπολογισμό των δεικτών μισθολογικού χάσματος και των υποχρεώσεων αναφοράς.
Ιδίως, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν τα εξής:
• ο τρόπος αντιμετώπισης αμοιβών και παροχών που απορρέουν από συλλογικές συμβάσεις εργασίας (π.χ. οικογενειακά επιδόματα), προσωπικές διαφορές, καθώς και λοιπές παλαιότερες συλλογικές μισθολογικές ρυθμίσεις που ενδέχεται να επηρεάζουν τις αποδοχές εργαζομένων χωρίς να συνδέονται με την αξία της θέσης εργασίας ή την απόδοση του εργαζομένου,
• δεδομένου ότι το σχέδιο νόμου περιλαμβάνει στον υπολογισμό των σχετικών δεικτών μεταβλητές συνιστώσες αμοιβής, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί ο τρόπος ερμηνείας των αποκλίσεων που προκύπτουν από παράγοντες όπως η επίτευξη στόχων, τα συστήματα κινήτρων, οι προμήθειες, τα bonus ή άλλες παράμετροι που συνδέονται με τη φύση της θέσης ή την απόδοση του εργαζομένου. Πρακτικά δηλαδή πώς αντιμετωπίζεται εκείνη η περίπτωση όπου το μισθολογικό χάσμα αντικατοπτρίζει διαφορές στην εξαιρετική απόδοση ορισμένων εργαζόμενων ή στην επίτευξη των στόχων;
• ο τρόπος αντιμετώπισης αποδοχών που συνδέονται με υπερωριακή απασχόληση ή άλλες πρόσθετες μορφές εργασίας, οι οποίες ενδέχεται να επηρεάζουν το ύψος των συνολικών αποδοχών, λαμβάνοντας υπόψη ότι η υπερωριακή απασχόληση εξαρτάται από τις εκάστοτε λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης και δεν σχετίζεται με την αξία της θέσης.
Για λόγους διαφάνειας και ορθής ερμηνείας των αποτελεσμάτων, προτείνεται να εξεταστεί η δυνατότητα διακριτής παρουσίασης ή ανάλυσης βασικών και πρόσθετων συνιστωσών των αποδοχών, ιδίως όταν οι τελευταίες επηρεάζονται από μεταβλητές αμοιβές, υπερωριακή απασχόληση, ή άλλους παράγοντες που δεν συνδέονται με την αξία της θέσης εργασίας. Η προσέγγιση αυτή θα συνέβαλλε στην ακριβέστερη αποτύπωση των μισθολογικών διαφοροποιήσεων και στη βελτίωση της συγκρισιμότητας των σχετικών δεικτών.
Θα ήταν τέλος χρήσιμο να αποσαφηνιστεί εάν προβλέπεται η ανάπτυξη από την Πολιτεία ή τις αρμόδιες Αρχές ενιαίας ψηφιακής πλατφόρμας ή η διάθεση τυποποιημένων υποδειγμάτων για την υποβολή των σχετικών στοιχείων και αναφορών, καθώς και το χρονοδιάγραμμα ανάπτυξης και διάθεσής τους.
5. Προστασία προσωπικών δεδομένων και δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων (Άρθρο 9 σχεδίου νόμου – Άρθρο 56Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου)
Σε αρκετές περιπτώσεις, ιδίως σε εξειδικευμένες επαγγελματικές κατηγορίες, ο αριθμός των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας είναι περιορισμένος. Στις περιπτώσεις αυτές, η παροχή πληροφοριών σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής ενδέχεται να οδηγεί στην άμεση ή έμμεση ταυτοποίηση συγκεκριμένων εργαζομένων.
Για τον λόγο αυτό, κρίνεται αναγκαίο να αποσαφηνιστεί ο τρόπος με τον οποίο θα διασφαλίζεται η συμβατότητα των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας με τις απαιτήσεις προστασίας προσωπικών δεδομένων. Στο πλαίσιο αυτό, θα ήταν σκόπιμο να εξεταστεί η θέσπιση ελάχιστου αριθμού εργαζομένων ανά κατηγορία για την παροχή ή δημοσιοποίηση συγκριτικών μισθολογικών στοιχείων.
Παράλληλα, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες ένα αίτημα πληροφόρησης εργαζομένου μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστικό ή δυσανάλογο, η διαδικασία αξιολόγησης τέτοιων περιπτώσεων και οι σχετικές αρμοδιότητες των εμπλεκόμενων φορέων.
6. Υποβολή ιστορικών στοιχείων (Άρθρο 10 σχεδίου νόμου – Άρθρο 56Β παρ. 8 Κώδικα Εργατικού Δικαίου)
Το σχέδιο νόμου προβλέπει δυνατότητας υποβολή ιστορικών στοιχείων για τους σκοπούς των σχετικών αναφορών μισθολογικής διαφάνειας.
Προτείνεται η ρύθμιση αυτή να επανεξεταστεί, καθώς τα ιστορικά δεδομένα των επιχειρήσεων δεν έχουν συλλεχθεί με βάση τις κατηγοριοποιήσεις εργαζομένων και τις μεθοδολογίες αξιολόγησης θέσεων εργασίας που εισάγει το νέο πλαίσιο.
7. Άλλα ζητήματα εφαρμογής
Τέλος, χρήζουν περαιτέρω αποσαφήνισης ορισμένα ζητήματα εφαρμογής του νόμου, όπως:
• η εφαρμογή ή μη των επιμέρους υποχρεώσεων του σχεδίου νόμου σε επίπεδο ομίλου επιχειρήσεων και εάν ναι, με ποιες προϋποθέσεις (για παράδειγμα μητρική εταιρία υποχρεούται να συμπεριλαμβάνει θυγατρική της που απασχολεί λιγότερους από 100 εργαζομένους στις δικές της ομιλικές μισθολογικές αναφορές?),
• η έννοια του «ενιαίου φορέα» της παρ. 4 του άρθρου 54 Κώδικα Εργατικού Δικαίου,
• τα κριτήρια χαρακτηρισμού μιας παράβασης ως ήσσονος σημασίας, σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 54 Κώδικα Εργατικού Δικαίου.
Αθήνα, 17 Ιουνίου 2026
ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΘΕΣΕΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΩΝ
του HELLENIC FACILITY MANAGEMENT ASSOCIATION (HFMA)
επί του Σχεδίου Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης
«Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970»
Προς: Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης
1. Εισαγωγική θέση του HFMA
Ο Hellenic Facility Management Association (HFMA), ως θεσμικός φορέας εκπροσώπησης επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην ολοκληρωμένη διαχείριση κτιρίων και εγκαταστάσεων, υποβάλλει το παρόν υπόμνημα επί του σχεδίου νόμου που τέθηκε σε δημόσια διαβούλευση για την ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970. Οι επιχειρήσεις που εκπροσωπεί ο HFMA παρέχουν υπηρεσίες καθαρισμού, απεντόμωσης και μυοκτονίας, τεχνικής συντήρησης, συντήρησης πρασίνου, ενεργειακής και τεχνικής υποστήριξης εγκαταστάσεων, καθώς και υπηρεσίες διάθεσης ή οργάνωσης προσωπικού, όπου αυτό επιτρέπεται από την κείμενη νομοθεσία.
Ο HFMA υποστηρίζει χωρίς επιφύλαξη την αρχή της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η αρχή αυτή αποτελεί σταθερό πυλώνα του ενωσιακού και του ελληνικού εργατικού δικαίου και συνδέεται άμεσα με την αξιοπρέπεια στην εργασία, την ίση μεταχείριση και τη δίκαιη λειτουργία της αγοράς. Το κρίσιμο ζήτημα δεν είναι η αναγκαιότητα της αρχής, η οποία είναι δεδομένη, αλλά ο τρόπος πρακτικής εφαρμογής της σε κλάδους με σύνθετη, αποκεντρωμένη και έντασης εργασίας λειτουργία.
Με το παρόν υπόμνημα προτείνονται στοχευμένες βελτιώσεις ώστε το νέο πλαίσιο να λειτουργήσει αποτελεσματικά, χωρίς να μετατραπεί σε μηχανισμό υπέρμετρης γραφειοκρατίας, παραγωγής ατεκμηρίωτων διαφορών ή επεξεργασίας μισθολογικών δεδομένων πέραν του αναγκαίου μέτρου. Η επιδιωκόμενη ισορροπία είναι σαφής: πραγματική προστασία των εργαζομένων, αλλά και κανόνες εφαρμόσιμοι, προβλέψιμοι και αναλογικοί για τις επιχειρήσεις που καλούνται να συμμορφωθούν.
Συνοπτικά, ο HFMA προτείνει:
• ρητή κατοχύρωση της αρχής της αναλογικότητας και της πρακτικής εφαρμοσιμότητας κατά την εφαρμογή όλων των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας,
• έκδοση κλαδικών οδηγιών και προτύπων αξιολόγησης για κλάδους έντασης εργασίας, όπως το Facility Management, οι υπηρεσίες καθαρισμού, η τεχνική συντήρηση, η απεντόμωση/μυοκτονία και η συντήρηση πρασίνου,
• υποχρεωτική προηγούμενη διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους και τους κλαδικούς φορείς πριν από την έκδοση των εφαρμοστικών πράξεων,
• λειτουργία ενιαίας ψηφιακής διαδικασίας υποβολής στοιχείων, με αξιοποίηση υφιστάμενων δεδομένων του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και εφαρμογή της αρχής «μία φορά συλλογή – πολλαπλή χρήση»,
• ειδικές εγγυήσεις για την προστασία προσωπικών δεδομένων και την αποφυγή έμμεσης ταυτοποίησης εργαζομένων,
• μεταβατική περίοδο τουλάχιστον δώδεκα μηνών από την έκδοση όλων των τεχνικών οδηγιών και τη λειτουργία της ψηφιακής πλατφόρμας,
• μαχητό τεκμήριο καλής πίστης ή, τουλάχιστον, ειδική συνεκτίμηση της τεκμηριωμένης συμμόρφωσης κατά την επιβολή κυρώσεων,
• ειδική πρόβλεψη για δημόσιες & ιδιωτικές συμβάσεις υπηρεσιών, ώστε το πρόσθετο κόστος συμμόρφωσης και οι τυχόν παρατάσεις συμβάσεων να αντιμετωπίζονται με διαφανή και οικονομικά βιώσιμο τρόπο.
2. Νομικό πλαίσιο που πρέπει να καθοδηγεί την ενσωμάτωση
Η ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970 πρέπει να γίνει μέσα σε ένα ήδη πλούσιο νομικό περιβάλλον. Σε ενωσιακό επίπεδο, το άρθρο 157 ΣΛΕΕ κατοχυρώνει την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η Οδηγία 2006/54/ΕΚ συγκέντρωσε και αναδιατύπωσε τον βασικό κορμό κανόνων για την ίση μεταχείριση στην εργασία και την απασχόληση. Η Οδηγία 2023/970 εισάγει πρόσθετα εργαλεία μισθολογικής διαφάνειας και ενίσχυσης της εφαρμογής, χωρίς όμως να αίρει την ανάγκη σεβασμού της αναλογικότητας, της ασφάλειας δικαίου, της προστασίας προσωπικών δεδομένων και της ελευθερίας επιχειρηματικής δράσης.
Σε επίπεδο ελληνικού δικαίου, το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος κατοχυρώνει το δικαίωμα όλων των εργαζομένων, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, σε ίση αμοιβή για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας. Παράλληλα, το άρθρο 5 παρ. 1 προστατεύει την ελεύθερη συμμετοχή στην οικονομική ζωή της χώρας, το άρθρο 9Α προστατεύει τα προσωπικά δεδομένα και το άρθρο 25 παρ. 1 επιβάλλει την τήρηση της αρχής της αναλογικότητας. Οι αρχές αυτές δεν λειτουργούν ανταγωνιστικά προς την ίση αμοιβή. Αντιθέτως, διασφαλίζουν ότι η εφαρμογή της γίνεται με τρόπο θεσμικά ορθό, λειτουργικό και βιώσιμο.
Ιδιαίτερη σημασία έχει και ο ν. 4622/2019 για την καλή νομοθέτηση και την Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης. Η μεταφορά ενωσιακών υποχρεώσεων δεν απαλλάσσει τον εθνικό νομοθέτη από την υποχρέωση να εξετάζει το πραγματικό διοικητικό και οικονομικό κόστος, ιδίως όταν οι νέες υποχρεώσεις απαιτούν πληροφοριακά συστήματα, αλλαγές στη μισθοδοσία, συλλογή προσωπικών δεδομένων, εσωτερικούς ελέγχους και συνεχή τεκμηρίωση μισθολογικών αποφάσεων.
Τέλος, για τον κλάδο του Facility Management πρέπει να ληφθεί υπόψη το καθεστώς των δημοσίων συμβάσεων. Οι υπηρεσίες καθαρισμού, τεχνικής υποστήριξης και συντήρησης παρέχονται συχνά μέσω συμβάσεων του ν. 4412/2016, ενώ οι συμβάσεις καθαρισμού και φύλαξης συνδέονται και με τις ειδικές απαιτήσεις του άρθρου 68 του ν. 3863/2010. Συνεπώς, κάθε πρόσθετη υποχρέωση συμμόρφωσης επηρεάζει όχι μόνο την εσωτερική οργάνωση των επιχειρήσεων αλλά και την κοστολόγηση, εκτέλεση και βιωσιμότητα υφιστάμενων και μελλοντικών συμβάσεων παροχής υπηρεσιών.
3. Ιδιαιτερότητες του κλάδου Facility Management
Ο κλάδος του Facility Management δεν λειτουργεί με ένα ενιαίο, σταθερό και εύκολα συγκρίσιμο μοντέλο εργασίας. Η ίδια επιχείρηση μπορεί να παρέχει, ταυτόχρονα, υπηρεσίες καθαρισμού σε νοσοκομειακές μονάδες, τεχνική συντήρηση σε βιομηχανικές εγκαταστάσεις, απολυμάνσεις και απεντομώσεις σε χώρους υγειονομικού ενδιαφέροντος, συντήρηση πρασίνου σε εξωτερικούς χώρους, υποστήριξη γραφειακών εγκαταστάσεων και υπηρεσίες προσωπικού σε διαφορετικούς πελάτες, περιοχές και βάρδιες.
Σε αυτό το περιβάλλον, η σύγκριση εργαζομένων με βάση μόνο την ειδικότητα ή τον τίτλο θέσης δεν επαρκεί. Η εργασία δύο εργαζομένων που τυπικά ανήκουν στην ίδια ειδικότητα μπορεί να διαφέρει ουσιωδώς ως προς τον κίνδυνο, τον βαθμό ευθύνης, την υγειονομική επιβάρυνση, την απαίτηση πιστοποιήσεων, τη συχνότητα επαφής με πελάτες, την επιχειρησιακή κρισιμότητα, τη γεωγραφική διασπορά, το ωράριο, τις βάρδιες και την ανάγκη άμεσης ανταπόκρισης σε έκτακτα περιστατικά.
Για παράδειγμα, η παροχή υπηρεσιών καθαρισμού σε Μονάδα Εντατικής Θεραπείας, σε εργαστήριο βιοασφάλειας ή σε χώρο παραγωγής τροφίμων δεν έχει την ίδια επιχειρησιακή και υγειονομική βαρύτητα με αντίστοιχη εργασία σε συμβατικό χώρο γραφείων. Αντίστοιχα, η τεχνική συντήρηση ενός συστήματος κρίσιμης λειτουργίας σε κτίριο συνεχούς λειτουργίας απαιτεί διαφορετική ευθύνη και διαθεσιμότητα από τη συντήρηση βοηθητικού εξοπλισμού σε μη κρίσιμο χώρο. Αυτές οι διαφορές πρέπει να αναγνωρίζονται ρητά ως αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια αξιολόγησης της εργασίας.
Επιπλέον, οι επιχειρήσεις του κλάδου δραστηριοποιούνται συχνά σε δημόσιες ή ιδιωτικές συμβάσεις με προκαθορισμένο τίμημα, αυστηρούς όρους εκτέλεσης και περιορισμένη δυνατότητα αναπροσαρμογής. Όταν ο νομοθέτης εισάγει νέες υποχρεώσεις που συνεπάγονται διοικητικό κόστος, κόστος τεκμηρίωσης, τεχνολογικές επενδύσεις ή αυξημένες εργατοώρες HR και μισθοδοσίας, το κόστος αυτό δεν μπορεί πάντοτε να απορροφηθεί χωρίς επίπτωση στην ποιότητα υπηρεσιών, στην ανταγωνιστικότητα ή στη βιωσιμότητα της σύμβασης.
4. Γενική αξιολόγηση του σχεδίου νόμου
Το σχέδιο νόμου κινείται κατ’ αρχήν στη σωστή κατεύθυνση ως προς τον στόχο ενίσχυσης της ίσης αμοιβής και της διαφάνειας. Περιλαμβάνει επίσης ορισμένες σημαντικές ασφαλιστικές δικλείδες, όπως όρια υποχρεωτικής υποβολής στοιχείων για εργοδότες με τουλάχιστον εκατό εργαζομένους, δυνατότητα μη εφαρμογής ορισμένης πληροφόρησης για επιχειρήσεις κάτω των πενήντα εργαζομένων, υποχρέωση κρατικής υποστήριξης προς μικρότερους εργοδότες, πρόβλεψη εμπιστευτικότητας και ειδική αναφορά στον ΓΚΠΔ.
Παρά τα θετικά αυτά στοιχεία, το σχέδιο νόμου αφήνει ανοιχτά κρίσιμα πρακτικά θέματα. Δεν αποσαφηνίζει επαρκώς πώς θα λειτουργήσουν οι μισθολογικές δομές σε κλάδους με πολλαπλά έργα, διαφορετικές εγκαταστάσεις και υψηλή κινητικότητα προσωπικού. Δεν παρέχει ακόμη κλαδικά πρότυπα αξιολόγησης. Δεν ορίζει συγκεκριμένα τεχνικά μέτρα προστασίας από έμμεση ταυτοποίηση εργαζομένων. Δεν εξασφαλίζει επαρκή μεταβατικό χρόνο μετά την έκδοση των εφαρμοστικών οδηγιών. Δεν προβλέπει επαρκή μηχανισμό αποφυγής πολλαπλών, παράλληλων διαδικασιών για το ίδιο πραγματικό περιστατικό.
Η πρόταση του HFMA είναι να μη νοηθεί η συμμόρφωση ως τυπική παραγωγή εγγράφων, αλλά ως οργανωμένη διαδικασία ουσιαστικής ισότητας. Για να επιτευχθεί αυτό, οι επιχειρήσεις χρειάζονται σαφείς κανόνες, ψηφιακά εργαλεία, πρότυπα κριτήρια, εύλογο χρόνο και προβλέψιμο πλαίσιο ευθύνης. Η ασάφεια δεν προστατεύει τους εργαζομένους. Δημιουργεί αντιθέτως αμφισβητήσεις, ατελή συγκριτικά δεδομένα, διοικητικό φόρτο και εσωτερικές εντάσεις.
5. Παρατηρήσεις επί βασικών άρθρων του σχεδίου νόμου
5.1 Άρθρα 1 έως 3 – Σκοπός, αντικείμενο και πεδίο εφαρμογής
Ο σκοπός της ρύθμισης είναι θεμιτός και αναγκαίος. Προτείνεται όμως να προστεθεί ερμηνευτική διάταξη σύμφωνα με την οποία όλες οι υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας εφαρμόζονται με σεβασμό στην αρχή της αναλογικότητας, στην προστασία προσωπικών δεδομένων, στην εμπιστευτικότητα επιχειρηματικά ευαίσθητων πληροφοριών, στο μέγεθος και στις πραγματικές δυνατότητες του εργοδότη, καθώς και στα ειδικά χαρακτηριστικά κάθε κλάδου.
Η γενική υπαγωγή όλων των εργοδοτών και εργαζομένων στο πεδίο εφαρμογής είναι σύμφωνη με τον σκοπό της Οδηγίας, όμως η έκταση των επιμέρους υποχρεώσεων πρέπει να διαφοροποιείται στην πράξη. Η ίδια διοικητική απαίτηση δεν μπορεί να έχει το ίδιο βάρος για έναν οργανισμό με ώριμα πληροφοριακά συστήματα και για μια μεσαία επιχείρηση παροχής υπηρεσιών που διαχειρίζεται πολυάριθμες εγκαταστάσεις πελατών με συχνές μεταβολές προσωπικού.
• Να προστεθεί ρητή αναφορά σε αναλογική και κλιμακωτή εφαρμογή των υποχρεώσεων ανά μέγεθος επιχείρησης και κλάδο δραστηριότητας.
• Να προβλεφθεί ότι οι εφαρμοστικές πράξεις θα εκδοθούν μετά από ουσιαστική διαβούλευση με κλαδικούς φορείς, μεταξύ των οποίων και ο HFMA για τις υπηρεσίες Facility Management.
5.2 Άρθρα 4 και 7 – «Εργασία ίσης αξίας» και μισθολογικές δομές
Η έννοια της εργασίας ίσης αξίας είναι ο πυρήνας του νέου πλαισίου. Για να λειτουργήσει, χρειάζεται σαφή και πρακτικά κριτήρια. Το σχέδιο νόμου αναφέρεται σε δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας, αρχαιότητα και σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Η διατύπωση αυτή είναι κατ’ αρχήν ορθή, αλλά χρειάζεται εξειδίκευση ώστε να αποφευχθούν μηχανιστικές συγκρίσεις ή τεχνητές εξομοιώσεις διαφορετικών θέσεων.
Στον κλάδο του Facility Management πρέπει να αναγνωρίζονται ενδεικτικά ως ουδέτερα ως προς το φύλο και αντικειμενικά κριτήρια: το είδος και η κρισιμότητα της εγκατάστασης, οι απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας, η χρήση χημικών ή ειδικού εξοπλισμού, η εργασία σε χώρους υγειονομικού ενδιαφέροντος, η εργασία σε ύψος ή σε εξωτερικές συνθήκες, οι τεχνικές πιστοποιήσεις, η ευθύνη για κρίσιμο εξοπλισμό, η ανάγκη άμεσης ανταπόκρισης, η εργασία σε βάρδιες, η γεωγραφική κινητικότητα, η εποπτεία ομάδας, η διαχείριση παραπόνων πελάτη και η τεκμηριωμένη απόδοση.
Προτείνεται το Υπουργείο να εκδώσει κλαδικό υπόδειγμα μήτρας αξιολόγησης θέσεων για υπηρεσίες Facility Management. Το υπόδειγμα αυτό δεν θα πρέπει να είναι δεσμευτικό με τρόπο που να καταργεί την επιχειρησιακή ευελιξία, αλλά να λειτουργεί ως πρακτικό εργαλείο συμμόρφωσης και ως κοινή βάση ελέγχου για επιχειρήσεις, εργαζομένους και αρχές.
• Να διευκρινιστεί ότι η χρήση συλλογικών συμβάσεων εργασίας, εσωτερικών κατηγοριοποιήσεων και τεκμηριωμένων περιγραφών θέσεων μπορεί να αποτελεί επαρκή βάση μισθολογικής δομής, εφόσον τα κριτήρια είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο.
• Να αναγνωριστεί ρητά ότι οι μισθολογικές διαφοροποιήσεις λόγω τεκμηριωμένης εμπειρίας, εξειδίκευσης, πιστοποίησης, απόδοσης, πρόσθετης ευθύνης, βάρδιας, τοποθεσίας ή ιδιαίτερων συνθηκών έργου μπορούν να είναι νόμιμες, εφόσον δεν εισάγουν άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
• Να προβλεφθούν απλοποιημένα πρότυπα για εργοδότες κάτω των 250 εργαζομένων, με σαφές ελάχιστο περιεχόμενο και χωρίς υποχρέωση σύνθετων μεθοδολογιών που υπερβαίνουν τις οργανωτικές τους δυνατότητες.
5.3 Άρθρο 8 – Μισθολογική διαφάνεια πριν από την πρόσληψη
Η ενημέρωση των υποψηφίων για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της μπορεί να λειτουργήσει θετικά, εφόσον γίνεται με τρόπο ουσιαστικό και όχι τυπολατρικό. Σε έργα Facility Management, όμως, η αμοιβή συχνά εξαρτάται από βάρδια, τόπο παροχής εργασίας, ειδικές απαιτήσεις πελάτη, επιδόματα, χρονική διάρκεια έργου, πρόσθετες ευθύνες και εφαρμοστέα συλλογική ρύθμιση. Επομένως, το εύρος αμοιβής πρέπει να μπορεί να παρέχεται ως τεκμηριωμένο και ρεαλιστικό εύρος, όχι ως αμετάβλητο ποσό.
Ως προς την απαγόρευση ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό, προτείνεται να διευκρινιστεί ότι απαγορεύεται η αναζήτηση ή απαίτηση τέτοιας πληροφορίας από τον εργοδότη ή τρίτο που ενεργεί για λογαριασμό του. Αν ο υποψήφιος αναφερθεί οικειοθελώς στην προηγούμενη επαγγελματική του διαδρομή, ο εργοδότης δεν πρέπει να θεωρείται αυτομάτως παραβάτης, υπό την προϋπόθεση ότι δεν αξιοποιεί το προηγούμενο ύψος αποδοχών ως κριτήριο που αναπαράγει μισθολογική ανισότητα. Η συζήτηση για καθήκοντα, ευθύνη, αρχαιότητα και ειδική εμπειρία πρέπει να παραμείνει επιτρεπτή.
• Να επιτραπεί ρητά η αναγραφή «ενδεικτικού εύρους» σε θέσεις που συνδέονται με διαφορετικά έργα ή βάρδιες, με αναφορά στους αντικειμενικούς παράγοντες που επηρεάζουν την τελική προσφορά.
• Να εκδοθεί πρότυπο διατύπωσης αγγελιών για κλάδους παροχής υπηρεσιών πολλαπλών έργων, ώστε να μειωθεί ο κίνδυνος ακούσιων παραβάσεων.
5.4 Άρθρο 9 – Δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων
Το δικαίωμα πληροφόρησης είναι κεντρικό εργαλείο της μισθολογικής διαφάνειας. Χρειάζεται όμως λεπτή ισορροπία, διότι οι πληροφορίες για μέσα επίπεδα αμοιβής μπορούν, σε μικρές ομάδες ή εξειδικευμένες θέσεις, να οδηγήσουν σε έμμεση ταυτοποίηση εργαζομένων. Αυτό είναι ιδιαίτερα πιθανό σε εγκαταστάσεις όπου εργάζονται λίγα άτομα ανά ειδικότητα, σε νυχτερινές βάρδιες, σε τεχνικές ειδικότητες ή σε έργα με περιορισμένο αριθμό εργαζομένων ενός φύλου.
Προτείνεται να προβλεφθούν ελάχιστα όρια πληθυσμού ανά κατηγορία εργαζομένων πριν από τη χορήγηση συγκριτικών στοιχείων απευθείας στον αιτούντα. Όπου ο αριθμός εργαζομένων είναι μικρός ή υπάρχει κίνδυνος ταυτοποίησης, οι πληροφορίες να παρέχονται μόνο μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, της Επιθεώρησης Εργασίας ή εξουσιοδοτημένων εκπροσώπων, με τρόπο που να επιτρέπει την άσκηση δικαιωμάτων χωρίς αποκάλυψη πραγματικών αποδοχών συγκεκριμένου προσώπου.
• Να οριστεί μέγιστη συχνότητα υποβολής αιτημάτων, π.χ. μία φορά ανά ημερολογιακό έτος, εκτός αν υπάρχει ουσιώδης μεταβολή θέσης, κατηγορίας ή μισθολογικής πολιτικής.
• Να καθιερωθεί τυποποιημένο έντυπο αιτήματος και απάντησης, με σαφή περιγραφή της κατηγορίας σύγκρισης, του χρόνου αναφοράς, των στοιχείων αμοιβής και της μεθοδολογίας.
• Να προβλεφθεί ρητά ότι η προθεσμία απάντησης αρχίζει όταν το αίτημα είναι επαρκώς ορισμένο ή μετά την απαραίτητη διευκρίνιση της συγκρίσιμης κατηγορίας.
• Να προβλεφθούν κυρώσεις για παράνομη χρήση, διαρροή ή διάδοση μισθολογικών δεδομένων που έχουν ληφθεί αποκλειστικά για την άσκηση δικαιωμάτων ίσης αμοιβής.
5.5 Άρθρο 10 – Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα
Η υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα είναι υποχρέωση που απορρέει από την Οδηγία. Η επιτυχία της όμως θα εξαρτηθεί από τη μεθοδολογική σαφήνεια. Σε επιχειρήσεις Facility Management συνυπάρχουν πλήρης και μερική απασχόληση, μεταβαλλόμενα ωράρια, νυχτερινές και κυλιόμενες βάρδιες, εποχικές ανάγκες, πρόσθετες αμοιβές, προσωρινά απασχολούμενοι, εργαζόμενοι σε διαφορετικούς πελάτες και πολλαπλά συστήματα κοστολόγησης έργων. Χωρίς σαφείς οδηγίες, τα υποβαλλόμενα στοιχεία μπορεί να είναι τεχνικά ορθά αλλά ουσιαστικά μη συγκρίσιμα.
Προτείνεται η υιοθέτηση ενιαίας ψηφιακής μεθοδολογίας, η οποία θα αξιοποιεί τα ήδη διαθέσιμα δεδομένα του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και της μισθοδοσίας, ώστε να μειωθεί η διπλή υποβολή στοιχείων. Η αρχή «μία φορά συλλογή – πολλαπλή χρήση» είναι αναγκαία για να μην επιβαρυνθούν οι επιχειρήσεις με παράλληλα αιτήματα προς διαφορετικούς φορείς.
Ιδιαίτερη ρύθμιση απαιτείται για τις περιπτώσεις προσωρινής απασχόλησης ή διάθεσης προσωπικού. Ο έμμεσος εργοδότης δεν μπορεί να φέρει απεριόριστη ευθύνη για δεδομένα που δεν καθορίζει ο ίδιος ή δεν διαθέτει εγκαίρως. Πρέπει να καθοριστούν με υπουργική απόφαση η μορφή, ο χρόνος, η ασφάλεια και το περιεχόμενο της ανταλλαγής δεδομένων μεταξύ επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης και έμμεσου εργοδότη, με σαφή κατανομή ευθύνης και χωρίς διπλή καταχώριση των ίδιων εργαζομένων.
• Να δοθεί δικαίωμα στον εργοδότη να συνοδεύει τα υποβαλλόμενα στοιχεία με σύντομη επεξηγηματική έκθεση, ιδίως όταν το μη προσαρμοσμένο χάσμα επηρεάζεται από μερική απασχόληση, βάρδιες, τοποθεσίες, ειδικότητες ή δομή έργων.
• Να μην δημοσιοποιούνται στοιχεία ανά εργοδότη πριν από τεχνική επικύρωση, δυνατότητα διόρθωσης πρόδηλων σφαλμάτων και προσθήκη επεξηγηματικού πλαισίου.
• Να εκδοθούν παραδείγματα υπολογισμού για εργαζομένους με μεταβαλλόμενο χρόνο εργασίας, πολλαπλά έργα, υπερωρίες, προσαυξήσεις, πρόσθετες παροχές και προσωρινή απασχόληση.
5.6 Άρθρο 11 – Κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών είναι χρήσιμο εργαλείο όταν εντοπίζεται πραγματική, αδικαιολόγητη μισθολογική απόκλιση. Ωστόσο, η ενεργοποίησή της με βάση ποσοτική απόκλιση 5% πρέπει να συνδέεται με στατιστικά και πραγματικά αξιόπιστη συγκρισιμότητα. Σε μικρές κατηγορίες εργαζομένων ή σε κατηγορίες όπου συνυπάρχουν διαφορετικά έργα, βάρδιες και ειδικές απαιτήσεις, μια απόκλιση μπορεί να προκύπτει από απολύτως θεμιτούς παράγοντες και όχι από διάκριση.
Προτείνεται να προβλεφθεί προκαταρκτικό στάδιο επαλήθευσης και αιτιολόγησης πριν από την ενεργοποίηση πλήρους κοινής αξιολόγησης. Εάν ο εργοδότης τεκμηριώνει εγκαίρως ότι η διαφορά οφείλεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, δεν θα πρέπει να εκκινεί πλήρης διαδικασία κοινής αξιολόγησης. Διαφορετικά, ο μηχανισμός θα παράγει μεγάλο αριθμό ψευδώς θετικών περιπτώσεων, απορροφώντας πόρους χωρίς να υπηρετεί τον σκοπό της Οδηγίας.
• Να οριστεί ότι το όριο 5% εξετάζεται μόνο σε κατηγορίες με επαρκές πλήθος εργαζομένων και πραγματικά συγκρίσιμες θέσεις.
• Να δίνεται εύλογη προθεσμία στον εργοδότη να προσκομίσει αντικειμενική αιτιολόγηση πριν από την υποχρεωτική κοινή αξιολόγηση.
• Τα διορθωτικά μέτρα να μπορούν να λαμβάνουν τη μορφή τεκμηριωμένου σχεδίου συμμόρφωσης, ιδίως όταν οι αλλαγές συνδέονται με μισθολογικές δομές, συλλογικές ρυθμίσεις ή δημόσιες – ιδιωτικές συμβάσεις με προκαθορισμένο προϋπολογισμό.
5.7 Άρθρο 12 – Προστασία προσωπικών δεδομένων
Το άρθρο 12 αναγνωρίζει ορθά την ανάγκη συμμόρφωσης με τον ΓΚΠΔ και τον ν. 4624/2019. Για την πρακτική εφαρμογή όμως απαιτούνται σαφείς τεχνικοί και οργανωτικοί κανόνες. Τα μισθολογικά δεδομένα είναι ιδιαίτερα ευαίσθητα στην εργασιακή πραγματικότητα, ακόμη και όταν δεν αποτελούν ειδική κατηγορία δεδομένων κατά τον ΓΚΠΔ. Η διαρροή ή έμμεση αποκάλυψή τους μπορεί να δημιουργήσει σοβαρές συνέπειες για εργαζομένους και επιχειρήσεις.
Προτείνεται η έκδοση γνώμης ή ειδικών κατευθυντήριων οδηγιών από την Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα πριν από την πλήρη ενεργοποίηση των υποχρεώσεων. Οι οδηγίες πρέπει να καλύπτουν ιδίως τη νομική βάση επεξεργασίας, την ελαχιστοποίηση δεδομένων, την ψευδωνυμοποίηση ή ομαδοποίηση, τα ελάχιστα όρια πληθυσμού ανά κατηγορία, τα δικαιώματα πρόσβασης, τα αρχεία καταγραφής πρόσβασης, τους χρόνους διατήρησης και τις διαδικασίες ασφαλούς διαβίβασης.
• Να απαιτείται, για εργοδότες που υπάγονται σε υποβολή στοιχείων, πρότυπη εκτίμηση αντικτύπου ή τουλάχιστον πρότυπη εσωτερική αξιολόγηση κινδύνου για την επεξεργασία μισθολογικών δεδομένων.
• Να καθοριστούν κανόνες πρόσβασης με βάση την αρχή της ανάγκης γνώσης, τόσο εντός της επιχείρησης όσο και στους δημόσιους φορείς.
• Να προβλεφθούν συγκεκριμένες εγγυήσεις για την αποτροπή έμμεσης ταυτοποίησης σε μικρές ομάδες εργαζομένων.
5.8 Άρθρα 14 έως 17 – Έννομη προστασία, αποζημίωση και βάρος απόδειξης
Η αποτελεσματική έννομη προστασία των εργαζομένων είναι αναγκαία. Παράλληλα, το νέο πλαίσιο δημιουργεί αυξημένο νομικό και διοικητικό κίνδυνο για τις επιχειρήσεις, ιδίως λόγω του συνδυασμού πλήρους αποζημίωσης, μετακύλισης βάρους απόδειξης, πρόσβασης σε αποδεικτικά στοιχεία και πιθανών διοικητικών κυρώσεων. Για να μη λειτουργήσει το πλαίσιο αποτρεπτικά απέναντι σε νόμιμα συστήματα επιβράβευσης, εξέλιξης και διαφοροποίησης αμοιβών, πρέπει να αποσαφηνιστεί η έννοια της τεκμηριωμένης καλής πίστης.
Ο HFMA προτείνει να προβλεφθεί ότι, κατά την αξιολόγηση διοικητικών κυρώσεων και μέτρων συμμόρφωσης, συνεκτιμάται ουσιαστικά εάν ο εργοδότης είχε θεσπίσει έγγραφη μισθολογική δομή, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, διαδικασία εσωτερικού ελέγχου, έγκαιρη ανταπόκριση σε αιτήματα και τεκμηριωμένες αιτιολογήσεις. Η πρόβλεψη αυτή δεν θα περιορίζει τα δικαιώματα των εργαζομένων, αλλά θα ενθαρρύνει την πραγματική συμμόρφωση.
• Η εκπροσώπηση εργαζομένου από τρίτους φορείς να προϋποθέτει ειδική, γραπτή και συγκεκριμένη συναίνεση για την υπόθεση και τη διαδικασία.
• Να προβλεφθεί στάδιο διαμεσολάβησης ή συμφιλιωτικής επίλυσης πριν από τη δικαστική κλιμάκωση, όπου αυτό δεν θίγει δικαιώματα ή προθεσμίες.
• Για πρώτη εφαρμογή και για τεχνικές παραβάσεις χωρίς βλάβη ή πρόθεση, να προηγείται σύσταση και εύλογη προθεσμία συμμόρφωσης πριν από την επιβολή προστίμου.
5.9 Άρθρα 21 έως 27 – Συνήγορος του Πολίτη, Επιθεώρηση Εργασίας και διαδικασία εργατικών διαφορών
Η ενίσχυση του θεσμικού ρόλου του Συνηγόρου του Πολίτη και της Επιθεώρησης Εργασίας μπορεί να συμβάλει στην εφαρμογή του νέου πλαισίου, υπό την προϋπόθεση ότι οι αρμοδιότητες ασκούνται με σαφή κατανομή ρόλων, ασφάλεια δεδομένων και αποφυγή αλληλοεπικαλύψεων. Σε διαφορετική περίπτωση, η ίδια υπόθεση μπορεί να εξελιχθεί σε παράλληλα αιτήματα πληροφόρησης, έλεγχο, διαδικασία ενώπιον Επιθεώρησης, παρέμβαση Συνηγόρου και δικαστική διεκδίκηση, με σημαντική επιβάρυνση για όλα τα εμπλεκόμενα μέρη.
Ειδικά ως προς τη διαδικασία εργατικής διαφοράς, η προθεσμία των τουλάχιστον δεκαπέντε ημερών μπορεί να είναι ανεπαρκής για επιχειρήσεις με πολλαπλά έργα και σύνθετα μισθολογικά δεδομένα. Η συγκέντρωση στοιχείων, ο εντοπισμός συγκρίσιμης κατηγορίας, η διασταύρωση με μισθοδοσία, η λήψη στοιχείων από επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης και ο έλεγχος προσωπικών δεδομένων απαιτούν περισσότερο χρόνο.
• Να προβλεφθεί δυνατότητα παράτασης της προθεσμίας παροχής στοιχείων, κατόπιν αιτιολογημένου αιτήματος του εργοδότη, ιδίως σε υποθέσεις με μεγάλο αριθμό εργαζομένων ή πολλαπλές εγκαταστάσεις.
• Να δημιουργηθεί ενιαίος φάκελος υπόθεσης, ώστε στοιχεία που έχουν δοθεί σε μία αρμόδια αρχή να μη ζητούνται εκ νέου από άλλη, εκτός αν υπάρχει ειδικός λόγος.
• Να κατοχυρωθεί ότι ο έλεγχος αφορά τη νομιμότητα των μισθολογικών πρακτικών και όχι την επιχειρηματική σκοπιμότητα ή την υποκατάσταση της διοίκησης της επιχείρησης.
5.10 Άρθρα 28 έως 33 – Στατιστικά στοιχεία, διάδοση πληροφοριών, ψηφιακά μητρώα και ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ
Η συγκέντρωση στατιστικών στοιχείων είναι χρήσιμη για τη δημόσια πολιτική, αλλά τα μη προσαρμοσμένα στοιχεία πρέπει να παρουσιάζονται με προσοχή. Σε κλάδους με μεγάλη μερική απασχόληση, βάρδιες, εποχικότητα ή άνιση κατανομή φύλων ανά ειδικότητα, η απλή σύγκριση μέσων τιμών μπορεί να δημιουργήσει παραπλανητική εικόνα. Για τον λόγο αυτό, κάθε δημόσια παρουσίαση πρέπει να επιτρέπει επεξηγήσεις, κλαδική ανάλυση και σαφή διάκριση μεταξύ στατιστικής απόκλισης και νομικά αδικαιολόγητης διάκρισης.
Η αξιοποίηση του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και η δημιουργία ψηφιακών μητρώων μπορούν να μειώσουν σημαντικά το διοικητικό βάρος, υπό την προϋπόθεση ότι δεν δημιουργούν νέες παράλληλες υποχρεώσεις. Η διαλειτουργικότητα πρέπει να σχεδιαστεί με τρόπο ώστε οι εργοδότες να υποβάλλουν μία φορά τα στοιχεία και οι αρμόδιοι φορείς να τα αξιοποιούν σύμφωνα με τις αρμοδιότητές τους.
• Να θεσπιστεί υποχρέωση προδημοσίευσης τεχνικών προδιαγραφών της πλατφόρμας και δοκιμαστικής λειτουργίας πριν από την πρώτη υποβολή.
• Να διασφαλιστεί δικαίωμα υποβολής επεξηγηματικών παρατηρήσεων από τους εργοδότες, οι οποίες θα συνοδεύουν τα στοιχεία όπου αυτά δημοσιοποιούνται.
• Να αποφεύγεται η δημοσίευση στοιχείων που επιτρέπουν την εμπορική ή ανταγωνιστική αξιοποίηση μισθολογικών δομών πέραν του σκοπού της Οδηγίας.
5.11 Άρθρα 30, 31 και 45 – Μεταβατικές και εξουσιοδοτικές διατάξεις
Οι μεταβατικές διατάξεις είναι από τα κρισιμότερα σημεία του νομοσχεδίου. Το νέο πλαίσιο δεν εισάγει απλώς μία δήλωση ή μία ετήσια υποβολή. Απαιτεί επανασχεδιασμό διαδικασιών HR, περιγραφών θέσεων, μισθολογικών δομών, πληροφοριακών συστημάτων, πολιτικών πρόσβασης σε δεδομένα, εσωτερικών ελέγχων και εκπαίδευσης στελεχών. Οι αλλαγές αυτές δεν μπορούν να ολοκληρωθούν αξιόπιστα από την ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου, ιδίως όταν οι εφαρμοστικές πράξεις και τα τεχνικά εργαλεία δεν έχουν ακόμη εκδοθεί.
Προτείνεται να προβλεφθεί ότι οι ουσιαστικές υποχρεώσεις που απαιτούν τεχνικές οδηγίες, πρότυπα ή ψηφιακή πλατφόρμα θα εφαρμόζονται μετά την έκδοση και θέση σε λειτουργία των σχετικών εργαλείων, με μεταβατική περίοδο τουλάχιστον δώδεκα μηνών. Κατά το πρώτο στάδιο εφαρμογής, οι ελεγκτικοί μηχανισμοί πρέπει να λειτουργούν κατά προτεραιότητα συμβουλευτικά, ιδίως για επιχειρήσεις που αποδεικνύουν καλή πίστη και ουσιαστική προσπάθεια συμμόρφωσης.
• Κάθε υπουργική απόφαση ή εγκύκλιος εφαρμογής να συνοδεύεται από σύντομη εκτίμηση διοικητικού και οικονομικού κόστους, ιδίως για ΜμΕ και κλάδους έντασης εργασίας.
• Πριν από την έκδοση εφαρμοστικών πράξεων να προηγείται ουσιαστική διαβούλευση με εργοδοτικές οργανώσεις, εργαζομένους, κλαδικούς φορείς, ΑΠΔΠΧ, Συνήγορο του Πολίτη και Επιθεώρηση Εργασίας.
• Η έναρξη ισχύος των επιμέρους υποχρεώσεων να συνδεθεί ρητά με την ολοκλήρωση των τεχνικών προϋποθέσεων εφαρμογής και όχι μόνο με τη δημοσίευση του νόμου.
5.12 Άρθρο 36 – Άδεια αναψυχής διευθυντικών στελεχών
Το άρθρο 36 δεν αφορά άμεσα τον πυρήνα της μισθολογικής διαφάνειας. Ωστόσο, επειδή οι επιχειρήσεις Facility Management διαθέτουν διοικητικά και επιχειρησιακά στελέχη που συντονίζουν πολυάριθμα έργα και ομάδες εργαζομένων, προτείνεται να διασφαλιστεί ότι τυχόν ρύθμιση για διευθυντικά στελέχη δεν θα δημιουργεί ερμηνευτική αβεβαιότητα ως προς την οργάνωση χρόνου εργασίας, την ευθύνη έργου και τον τρόπο λειτουργίας επιχειρησιακών μονάδων που υποστηρίζουν εγκαταστάσεις συνεχούς λειτουργίας.
5.13 Άρθρο 44 – Παράταση συμβάσεων καθαριότητας e-ΕΦΚΑ
Το άρθρο 44 έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τον κλάδο, διότι αφορά συμβάσεις παροχής υπηρεσιών καθαριότητας. Η αυτοδίκαιη παράταση υφιστάμενων συμβάσεων μέχρι την ολοκλήρωση εν εξελίξει διαγωνιστικών διαδικασιών, και πάντως όχι πέραν της 30ής.6.2027, μπορεί να δικαιολογείται από την ανάγκη συνέχειας κρίσιμων υπηρεσιών. Ωστόσο, πρέπει να εφαρμόζεται με τρόπο συμβατό με τις αρχές του ν. 4412/2016: ίση μεταχείριση, διαφάνεια, αναλογικότητα, προστασία του ανταγωνισμού και χρηστή δημοσιονομική διαχείριση.
Οι παρατάσεις συμβάσεων καθαριότητας δεν πρέπει να αποτελούν υποκατάστατο της έγκαιρης διενέργειας ανοικτών διαγωνιστικών διαδικασιών. Πρέπει να είναι αυστηρά προσωρινές, ειδικά αιτιολογημένες και να μην επιβαρύνουν μονομερώς τους αναδόχους με κόστος που δεν είχε προβλεφθεί κατά την αρχική προσφορά. Ιδίως σε υπηρεσίες καθαρισμού, το εργατικό και ασφαλιστικό κόστος, οι νόμιμες αποδοχές, οι εισφορές, τα υλικά, οι κρατήσεις και το εύλογο διοικητικό κόστος αποτελούν αναγκαία στοιχεία κοστολόγησης.
• Να προβλεφθεί ότι κάθε παράταση συνοδεύεται από έλεγχο οικονομικής βιωσιμότητας του τιμήματος, ιδίως όταν έχουν μεσολαβήσει αυξήσεις κατώτατου μισθού, ασφαλιστικών επιβαρύνσεων, υλικών ή πρόσθετων κανονιστικών υποχρεώσεων.
• Να κατοχυρωθεί δυνατότητα αναπροσαρμογής του συμβατικού τιμήματος στο απολύτως αναγκαίο μέτρο, με διαφανή τεκμηρίωση και χωρίς αλλοίωση του αντικειμένου της σύμβασης.
• Να προβλεφθεί ότι η παράταση δεν θίγει τα δικαιώματα του αναδόχου σε περίπτωση αντικειμενικής αδυναμίας οικονομικά βιώσιμης εκτέλεσης υπό τους αρχικούς όρους.
• Να επιταχυνθούν οι εν εξελίξει διαγωνισμοί και να τεθεί υποχρέωση δημοσίευσης χρονοδιαγράμματος ολοκλήρωσης, ώστε να προστατεύεται ο υγιής ανταγωνισμός και να αποφεύγονται επαναλαμβανόμενες νομοθετικές παρατάσεις.
6. Πρόσθετες προτεινόμενες νομοτεχνικές παρεμβάσεις
Για να καταστεί το νέο πλαίσιο λειτουργικό, ο HFMA προτείνει τις ακόλουθες νομοτεχνικές παρεμβάσεις ή, εναλλακτικά, την ενσωμάτωσή τους στις εξουσιοδοτικές και εφαρμοστικές πράξεις:
6.1 Γενική ρήτρα αναλογικότητας
«Κατά την εφαρμογή των διατάξεων περί μισθολογικής διαφάνειας λαμβάνονται υπόψη η αρχή της αναλογικότητας, το μέγεθος και η οργανωτική δομή του εργοδότη, ο κλάδος δραστηριότητας, οι πραγματικές συνθήκες παροχής εργασίας, η προστασία προσωπικών δεδομένων και η ανάγκη διασφάλισης της απρόσκοπτης λειτουργίας της οικονομικής δραστηριότητας, χωρίς να θίγεται η αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.»
6.2 Κλαδικές οδηγίες για εργασία ίσης αξίας
«Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, μετά από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους και τους αντιπροσωπευτικούς κλαδικούς φορείς, δύνανται να εκδίδονται κλαδικές οδηγίες και πρότυπα εργαλεία για την αξιολόγηση όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας, ιδίως σε κλάδους έντασης εργασίας, εργολαβικών υπηρεσιών και παροχής υπηρεσιών σε πολλαπλές εγκαταστάσεις.»
6.3 Προστασία από έμμεση ταυτοποίηση
«Όταν η χορήγηση μισθολογικών πληροφοριών μπορεί, λόγω μικρού αριθμού εργαζομένων ή ειδικών χαρακτηριστικών της κατηγορίας, να οδηγήσει σε άμεση ή έμμεση ταυτοποίηση εργαζομένου, οι πληροφορίες παρέχονται μόνο σε συγκεντρωτική ή κατάλληλα ομαδοποιημένη μορφή ή μέσω των αρμόδιων θεσμικών φορέων, χωρίς γνωστοποίηση πραγματικών αποδοχών μεμονωμένου εργαζομένου.»
6.4 Καλή πίστη και πρώιμη συμμόρφωση
«Κατά την επιβολή διοικητικών κυρώσεων συνεκτιμάται, ως ελαφρυντικός παράγοντας, η ύπαρξη τεκμηριωμένων μισθολογικών δομών, αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, εσωτερικών διαδικασιών συμμόρφωσης, έγκαιρης ανταπόκρισης σε αιτήματα και διορθωτικών ενεργειών του εργοδότη. Κατά την πρώτη περίοδο εφαρμογής, για τεχνικές ή ήσσονος σημασίας παραβάσεις χωρίς πρόθεση ή βλάβη προηγείται σύσταση και εύλογη προθεσμία συμμόρφωσης.»
6.5 Ενιαία ψηφιακή υποβολή
«Η υποβολή στοιχείων πραγματοποιείται μέσω ενιαίας ψηφιακής διαδικασίας, με αξιοποίηση διαλειτουργικότητας με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και άλλα δημόσια πληροφοριακά συστήματα, ώστε να αποφεύγεται η επαναλαμβανόμενη υποβολή των ίδιων πληροφοριών. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να συνοδεύει τα στοιχεία με σύντομη επεξηγηματική αναφορά.»
6.6 Μεταβατική περίοδος
«Οι υποχρεώσεις που προϋποθέτουν έκδοση τεχνικών οδηγιών, προτύπων, υπουργικών αποφάσεων ή λειτουργία ψηφιακής πλατφόρμας εφαρμόζονται μετά την παρέλευση δώδεκα (12) μηνών από την ολοκλήρωση και δημοσιοποίηση των σχετικών προϋποθέσεων εφαρμογής.»
6.7 Δημόσιες συμβάσεις υπηρεσιών
«Σε δημόσιες συμβάσεις υπηρεσιών έντασης εργασίας, ιδίως καθαρισμού, τεχνικής συντήρησης, υποστήριξης εγκαταστάσεων και συναφών υπηρεσιών, το κόστος συμμόρφωσης με υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και κάθε νόμιμη μεταβολή μισθολογικού ή ασφαλιστικού κόστους λαμβάνονται υπόψη κατά την κατάρτιση προϋπολογισμών, την εκτέλεση συμβάσεων και τυχόν παρατάσεις, σύμφωνα με τις αρχές της διαφάνειας, της αναλογικότητας και της χρηστής δημοσιονομικής διαχείρισης.»
7. Συμπέρασμα
Ο HFMA θεωρεί ότι η επιτυχής ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970 αποτελεί ευκαιρία να ενισχυθεί ουσιαστικά η ίση αμοιβή και η εμπιστοσύνη στις εργασιακές σχέσεις. Η επιτυχία, όμως, δεν θα κριθεί από τον αριθμό των υποχρεώσεων που θα θεσπιστούν, αλλά από το αν οι υποχρεώσεις αυτές μπορούν να εφαρμοστούν με σαφήνεια, ασφάλεια δικαίου, σεβασμό στα προσωπικά δεδομένα και πραγματική κατανόηση της εργασιακής οργάνωσης των επιχειρήσεων.
Ο κλάδος του Facility Management είναι πρόθυμος να συμβάλει εποικοδομητικά στην εφαρμογή του νέου πλαισίου. Για τον σκοπό αυτό, ο HFMA ζητεί να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες των επιχειρήσεων έντασης εργασίας, των εργολαβικών υπηρεσιών, των δημόσιων & ιδιωτικών συμβάσεων και της παροχής υπηρεσιών σε πολλαπλές εγκαταστάσεις. Με στοχευμένες βελτιώσεις, το νομοσχέδιο μπορεί να επιτύχει τον κοινωνικό του σκοπό χωρίς να δημιουργήσει δυσανάλογη επιβάρυνση ή αχρείαστες αμφισβητήσεις.
Ο HFMA παραμένει στη διάθεση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για περαιτέρω τεχνική συνεργασία, ιδίως ως προς την εκπόνηση κλαδικών προτύπων αξιολόγησης θέσεων εργασίας, την προετοιμασία πρακτικών εργαλείων συμμόρφωσης και τη διαμόρφωση εφαρμόσιμων κανόνων για τις επιχειρήσεις ολοκληρωμένης διαχείρισης εγκαταστάσεων.
Παράρτημα – Ενδεικτικές νομοθετικές αναφορές
• Άρθρο 157 ΣΛΕΕ για την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
• Οδηγία 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της αρχής ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.
• Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και τους μηχανισμούς επιβολής της αρχής ίσης αμοιβής.
• Χάρτης Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ιδίως άρθρα 8, 16, 21 και 23.
• Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 (ΓΚΠΔ/GDPR) και ν. 4624/2019 για την προστασία προσωπικών δεδομένων.
• Σύνταγμα της Ελλάδας, ιδίως άρθρα 5 παρ. 1, 9Α, 22 παρ. 1 και 25 παρ. 1.
• Ν. 3896/2010, όπως κωδικοποιήθηκε στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου με το π.δ. 62/2025, σε συνδυασμό με τις προτεινόμενες τροποποιήσεις.
• Ν. 4622/2019 για την καλή νομοθέτηση και την Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης.
• Ν. 4412/2016 για τις δημόσιες συμβάσεις και ιδίως τις αρχές ίσης μεταχείρισης, διαφάνειας, αναλογικότητας και προστασίας του ανταγωνισμού.
• Άρθρο 68 ν. 3863/2010 για τις συμβάσεις εργολαβίας εταιρειών παροχής υπηρεσιών καθαρισμού ή φύλαξης σε φορείς του δημόσιου τομέα.
Κατάθεση απόψεων του Συλλόγου Εργαζομένων της Επιθεώρησης Εργασίας στο πλαίσιο της δημόσιας διαβούλευσης του σχεδίου νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970»
Ο Σύλλογος Εργαζομένων της Επιθεώρησης Εργασίας συμφωνεί με τον βασικό στόχο της υπό ενσωμάτωση Οδηγίας, δηλαδή την καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ γυναικών και ανδρών. Αναγνωρίζουμε ότι το μισθολογικό χάσμα αποτελεί σύνθετο κοινωνικό και εργασιακό φαινόμενο, το οποίο συνδέεται με τα έμφυλα στερεότυπα, τη διαιώνιση της «γυάλινης οροφής» και του «κολλώδους δαπέδου», τον οριζόντιο και κάθετο επαγγελματικό διαχωρισμό, την υπερεκπροσώπηση των γυναικών σε χαμηλά αμειβόμενες θέσεις εργασίας, καθώς και την άνιση κατανομή των ευθυνών φροντίδας. Επιπλέον, μέρος του χάσματος αποδίδεται σε άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου κατά τον καθορισμό των αμοιβών.
Τα παραπάνω συνιστούν διαρθρωτικά εμπόδια που δυσχεραίνουν την επίτευξη ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας και έχουν μακροπρόθεσμες κοινωνικές και οικονομικές συνέπειες, όπως η διεύρυνση του συνταξιοδοτικού χάσματος και η αυξημένη έκθεση των γυναικών στον κίνδυνο φτώχειας.
Ωστόσο, θεωρούμε ότι το αποτελεσματικότερο εργαλείο για την αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων παραμένει η ενίσχυση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, η επέκταση της κάλυψης από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και η αύξηση της συνδικαλιστικής πυκνότητας. Στο πλαίσιο αυτό κρίνουμε αναγκαία την πλήρη επαναφορά των πέντε βασικών πυλώνων που στήριζαν διαχρονικά το σύστημα συλλογικών συμβάσεων στην Ελλάδα:
• Την αρχή της εύνοιας και την υπεροχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης για τον εργαζόμενο.
• Την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων στο σύνολο του κλάδου.
• Την ενίσχυση της συνδικαλιστικής πυκνότητας.
• Τη λειτουργία ισχυρού μηχανισμού μεσολάβησης και διαιτησίας μέσω του ΟΜΕΔ.
• Την προστασία των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων και της συνδικαλιστικής δράσης.
Η αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος δεν μπορεί να επιτευχθεί αποκλειστικά μέσω νέων διαδικασιών ελέγχου και γραφειοκρατικών μηχανισμών. Όσο η συλλογική διαπραγματευτική ισχύς των εργαζομένων παραμένει αποδυναμωμένη, οι ανισότητες στην αγορά εργασίας θα αναπαράγονται. Η πολιτεία επιχειρεί να αντιμετωπίσει ένα βαθιά διαρθρωτικό πρόβλημα χωρίς να αποκαθιστά τα θεμελιώδη εργαλεία που ιστορικά συνέβαλαν στον περιορισμό του: τις ισχυρές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τον ουσιαστικό κοινωνικό διάλογο.
Η Επιθεώρηση Εργασίας λειτουργεί πλέον στα όρια των επιχειρησιακών της δυνατοτήτων. Οι περιφερειακές υπηρεσίες έχουν αποδυναμωθεί σε τέτοιο βαθμό, ώστε σε πολλές περιπτώσεις οι εναπομείναντες επιθεωρητές καλούνται να καλύψουν πολλαπλά αντικείμενα και εκτεταμένες γεωγραφικές περιοχές. Η συνεχής ανάθεση νέων αρμοδιοτήτων χωρίς αντίστοιχη στελέχωση δεν συνιστά μεταρρύθμιση, αλλά διοικητική μετακύλιση ευθυνών σε μια υπηρεσία που ήδη λειτουργεί υπό καθεστώς υπερφόρτωσης.
Πέραν των ανωτέρω γενικών παρατηρήσεων, οφείλουμε να επισημάνουμε ότι η Επιθεώρηση Εργασίας αντιμετωπίζει ήδη σοβαρό πρόβλημα υποστελέχωσης. Η μετατροπή της σε Ανεξάρτητη Αρχή, σε συνδυασμό με τη μεταφορά σημαντικού αριθμού υπαλλήλων στις κεντρικές υπηρεσίες, έχει αποδυναμώσει σημαντικά τις περιφερειακές δομές. Παράλληλα, η ανάθεση νέων αρμοδιοτήτων με τον ν. 4808/2021, όπως η διαχείριση εργατικών διαφορών που αφορούν περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία, πραγματοποιήθηκε χωρίς αντίστοιχη αύξηση των οργανικών θέσεων.
Η κατάσταση αυτή έχει δημιουργήσει συνθήκες εργασιακής ασφυξίας για το προσωπικό της Επιθεώρησης Εργασίας, το οποίο καταβάλλει καθημερινά υπερπροσπάθεια προκειμένου να ανταποκριθεί στις αυξημένες απαιτήσεις του κόσμου της εργασίας. Υπό αυτές τις συνθήκες, η ανάθεση των πρόσθετων καθηκόντων που προβλέπονται στο παρόν σχέδιο νόμου, χωρίς παράλληλη ουσιαστική ενίσχυση του ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργεί εύλογες αμφιβολίες ως προς τη δυνατότητα αποτελεσματικής εφαρμογής των νέων διατάξεων. Κατά την άποψή μας, απαιτείται τουλάχιστον διπλασιασμός των οργανικών θέσεων προκειμένου να διασφαλιστεί η ουσιαστική υλοποίηση των προβλεπόμενων μέτρων.
Παρατηρήσεις επί των άρθρων 10, 26, 27 και 34
Ειδικότερα, με το άρθρο 10 του σχεδίου νόμου οι Επιθεωρητές Εργασίας καλούνται να αξιολογούν κατά πόσο μισθολογικές διαφορές μεταξύ εργαζομένων διαφορετικού φύλου δικαιολογούνται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Πρόκειται για μια εξαιρετικά σύνθετη αρμοδιότητα, ιδίως σε μια αγορά εργασίας όπου σε πολλές περιπτώσεις απαιτείται ήδη η παρέμβαση της Επιθεώρησης για την καταβολή ακόμη και των νόμιμων αποδοχών.
Η διαπίστωση εργασίας ίσης αξίας δεν αποτελεί απλή σύγκριση μισθολογικών στοιχείων. Προϋποθέτει αξιολόγηση καθηκόντων, επαγγελματικών προσόντων, βαθμού ευθύνης, συνθηκών εργασίας και λοιπών παραμέτρων που προσεγγίζουν περισσότερο αντικείμενα εξειδικευμένης αξιολόγησης θέσεων εργασίας και ανθρώπινου δυναμικού παρά τον κλασικό έλεγχο εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας που διενεργεί σήμερα η Επιθεώρηση Εργασίας. Ως εκ τούτου, η ανάθεση της συγκεκριμένης αρμοδιότητας απαιτεί εξειδικευμένη εκπαίδευση, σαφή μεθοδολογία και επαρκείς πόρους, προκειμένου να μπορεί να ασκηθεί με αντικειμενικότητα και ασφάλεια δικαίου.
Επιπλέον, η προτεινόμενη διάταξη προβλέπει ότι οι Επιθεωρητές έχουν δικαίωμα να ζητούν σχετικά στοιχεία από τους εργοδότες, οι οποίοι δύνανται να τα παρέχουν εντός διμήνου, χωρίς όμως να προβλέπεται αντίστοιχη κύρωση σε περίπτωση άρνησης ή μη συμμόρφωσης. Η έλλειψη αποτελεσματικών μηχανισμών εξαναγκασμού δημιουργεί σοβαρά ερωτήματα ως προς την πρακτική εφαρμογή της διάταξης.
Με το άρθρο 26 προβλέπεται η σύσταση Τμήματος Παρακολούθησης της Ίσης Μεταχείρισης και της Ίσης Αμοιβής στην Επιθεώρηση Εργασίας. Ωστόσο, η δημιουργία νέας οργανικής μονάδας δεν συνοδεύεται από πρόβλεψη για νέες οργανικές θέσεις, σε αντίθεση με όσα ορθώς προβλέπονται για τον Συνήγορο του Πολίτη στο άρθρο 25, όπου συστήνονται πέντε νέες οργανικές θέσεις μόνιμου προσωπικού. Θεωρούμε ότι ανάλογη πρόβλεψη είναι απολύτως αναγκαία και για την Επιθεώρηση Εργασίας.
Περαιτέρω, με το άρθρο 27 ανατίθεται στην Επιθεώρηση Εργασίας η αρμοδιότητα επίλυσης διαφορών λόγω διάκρισης ως προς την αμοιβή λόγω φύλου. Πρόκειται για αντικείμενο ιδιαίτερα απαιτητικό, τόσο ως προς τη διαπίστωση της ίδιας της μισθολογικής διάκρισης όσο και ως προς τη διαδικασία που προβλέπεται να ακολουθείται σε στενά χρονικά πλαίσια και σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη.
Στο σημείο αυτό τίθενται εύλογα ερωτήματα: με ποια εργαλεία και με ποια μεθοδολογία θα διαπιστώνεται η ύπαρξη μισθολογικής διάκρισης; Πόσος χρόνος θα απαιτείται για την τεκμηρίωση μιας σύνθετης και συχνά δυσδιάκριτης μορφής διάκρισης; Πώς θα επηρεάσει τη διαδικασία η προβλεπόμενη συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, δεδομένης της ήδη υφιστάμενης υποστελέχωσης των εμπλεκόμενων υπηρεσιών;
Για τους λόγους αυτούς θεωρούμε ότι η ανάθεση της συγκεκριμένης αρμοδιότητας στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν μπορεί να εφαρμοστεί αποτελεσματικά χωρίς προηγούμενη ουσιαστική ενίσχυση της υπηρεσίας με εξειδικευμένο προσωπικό, κατάλληλη εκπαίδευση και σαφές θεσμικό πλαίσιο. Η διαπίστωση και τεκμηρίωση μισθολογικών διακρίσεων αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερα σύνθετο, το οποίο δεν μπορεί να προστεθεί στις ήδη υφιστάμενες αρμοδιότητες των Επιθεωρητών χωρίς σοβαρή προετοιμασία και χωρίς πρόβλεψη των αναγκαίων πόρων. Διαφορετικά, υπάρχει ο κίνδυνος η νέα διαδικασία να παραμείνει ανεφάρμοστη στην πράξη και να δημιουργήσει πρόσθετα προβλήματα τόσο στους εργαζομένους όσο και στην ίδια την υπηρεσία.
Ιδιαίτερη αναφορά απαιτεί και το άρθρο 34 της προτεινόμενης ρύθμισης, με τίτλο «Διευκόλυνση πρόσβασης των εργαζομένων στην Επιθεώρηση Εργασίας». Η διάταξη προβλέπει τη δυνατότητα εξ αποστάσεως συζήτησης εργατικής διαφοράς όταν στον τόπο παροχής της εργασίας ή κατοικίας του εργαζομένου δεν εδρεύει αρμόδια υπηρεσία της Επιθεώρησης Εργασίας.
Ωστόσο, δεν αποσαφηνίζεται ποιες ακριβώς περιοχές θεωρούνται ότι στερούνται πρόσβασης σε υπηρεσία της Επιθεώρησης Εργασίας, ούτε προσδιορίζονται αντικειμενικά κριτήρια εφαρμογής της διάταξης. Παραμένει ασαφές εάν η ρύθμιση αφορά νησιωτικές περιοχές, ορεινές περιοχές, απομακρυσμένους δήμους ή περιοχές στις οποίες η υπηρεσία αδυνατεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά λόγω υποστελέχωσης.
Κυρίως όμως, η διάταξη δημιουργεί τον εύλογο προβληματισμό ότι επιχειρείται η αντιμετώπιση της υποστελέχωσης και της συρρίκνωσης των περιφερειακών υπηρεσιών μέσω της εξ αποστάσεως διεξαγωγής εργατικών διαφορών. Η πρόσβαση των πολιτών στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν μπορεί να εξασφαλίζεται αποκλειστικά με τεχνολογικά μέσα όταν το βασικό πρόβλημα είναι η απουσία επαρκώς στελεχωμένων υπηρεσιών σε ολόκληρες γεωγραφικές περιοχές της χώρας.
Οι εργατικές διαφορές αποτελούν διαδικασία με έντονο στοιχείο προσωπικής παρουσίας, διαμεσολάβησης και άμεσης επικοινωνίας των μερών. Η εξ αποστάσεως διεξαγωγή τους μπορεί να λειτουργήσει επικουρικά σε εξαιρετικές περιπτώσεις, δεν μπορεί όμως να υποκαταστήσει τη φυσική παρουσία των υπηρεσιών ούτε να αποτελεί απάντηση στα προβλήματα στελέχωσης και λειτουργίας της Επιθεώρησης Εργασίας.
Σήμερα υπηρεσίες της Επιθεώρησης Εργασίας λειτουργούν με ελάχιστο προσωπικό, ενώ σε αρκετές περιπτώσεις ένας μικρός αριθμός Επιθεωρητών καλείται να εξυπηρετήσει ολόκληρους νομούς ή πολλαπλά αντικείμενα ελέγχου. Υπό τις συνθήκες αυτές, κάθε νέα αρμοδιότητα αφαιρεί χρόνο και πόρους από τον βασικό πυρήνα της αποστολής της υπηρεσίας, δηλαδή τον έλεγχο της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας και την άμεση εξυπηρέτηση εργαζομένων και επιχειρήσεων.
Για τον λόγο αυτό ζητούμε την επανεξέταση της διάταξης και, σε κάθε περίπτωση, την αποσαφήνιση των προϋποθέσεων εφαρμογής της, ώστε να μην οδηγήσει σε περαιτέρω αποδυνάμωση του θεσμού της εργατικής διαφοράς και της φυσικής παρουσίας της Επιθεώρησης Εργασίας στην περιφέρεια.
Παρατηρήσεις Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Θεάματος Ακροάματος επί του σχεδίου νόμου για την ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 σχετικά με τη διαφάνεια των αμοιβών και την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής.
Η προώθηση της ισότητας στην εργασία και η εξάλειψη κάθε μορφής διάκρισης στις αμοιβές αποτελούν διαχρονικά αιτήματα του συνδικαλιστικού κινήματος. Υπό το πρίσμα αυτό, η ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 συνιστά μια κίνηση προς μια θετική κατεύθυνσή, καθώς επιχειρεί να ενισχύσει τη διαφάνεια στους μηχανισμούς καθορισμού των αμοιβών και να διευκολύνει τον εντοπισμό και την αντιμετώπιση φαινομένων μισθολογικής ανισότητας.
Οι μισθολογικές ανισότητες μεταξύ γυναικών και ανδρών δεν αποτελούν ένα στενά μισθολογικό ζήτημα, αλλά αποτυπώνουν ευρύτερες ανισότητες που εξακολουθούν να υφίστανται στην αγορά εργασίας και στην κοινωνία. Οι περιορισμένες δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά και η δυσανάλογη ανάληψη οικογενειακών και φροντιστικών υποχρεώσεων εξακολουθούν να επηρεάζουν αρνητικά τις επαγγελματικές προοπτικές, αλλά και το επίπεδο των εισοδημάτων. Το χάσμα στις μισθολογικές απολαβές δεν αφορά μόνο τον εργάσιμο βίο, αλλά επηρεάζει την γενικότερη ζωή των γυναικών, μειώνει τις συνταξιοδοτικές απολαβές, μειώνει την δυνατότητα αποταμίευσης και δημιουργίας ενός ιστού ασφαλείας, αυξάνοντας συνεπώς τον κίνδυνο για φτωχοποίηση στις μεγαλύτερες ηλικίες. Ωστόσο, η ουσιαστική αντιμετώπιση του προβλήματος δεν μπορεί να εξαντλείται στη δημιουργία νέων διαδικασιών και τεχνοκρατικών μηχανισμών, των οποίων η αποτελεσματικότητα αμφισβητείται, ιδίως υπό τις συνθήκες υποστελέχωσης της Επιθεώρησης Εργασίας. Η πραγματική πρόοδος προς την κατεύθυνση της μισθολογικής ισότητας προϋποθέτει την ενίσχυση των συλλογικών διαπραγματεύσεων, την αύξηση της κάλυψης από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και τη συνολική βελτίωση των αμοιβών και των όρων εργασίας, εν αντιθέσει με την συνολικότερη απαξίωσή τους.
Προβληματιζόμαστε επίσης ιδιαίτερα καθώς η διερεύνηση και τεκμηρίωση μισθολογικών διακρίσεων προϋποθέτει εξειδικευμένη γνώση, κατάλληλα ελεγκτικά εργαλεία και επαρκή χρόνο, ενώ η προβλεπόμενη συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη καθιστά τη διαδικασία ακόμη πιο απαιτητική σε επίπεδο συντονισμού και συνεργασίας ανθρωπίνων πόρων. Το αντίστοιχο άρθρο (Άρθρο 27), δεν προβλέπει κάποια ειδική εκπαίδευση των ανθρώπων που θα αναλάβουν αυτό το δύσκολο έργο, αφήνοντας ερωτηματικά σχετικά με την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας.
Προβληματισμό προκαλεί το γεγονός ότι οι διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια και τους μηχανισμούς παρακολούθησης των αμοιβών εφαρμόζονται αποκλειστικά στους εργαζόμενους με σχέση εξαρτημένης εργασίας, αφήνοντας εκτός άλλες μορφές απασχόλησης που καταλαμβάνουν ολοένα μεγαλύτερο μέρος της αγοράς εργασίας. Παράλληλα, το σχέδιο νόμου υιοθετεί περιοριστικότερη προσέγγιση από εκείνη της Οδηγίας ως προς το δικαίωμα των εργαζομένων να ζητούν πληροφορίες για τις αμοιβές, καθώς παρέχεται στον εργοδότη η δυνατότητα απόρριψης επαναλαμβανόμενων αιτημάτων, γεγονός που ενδέχεται να αποδυναμώσει στην πράξη την αποτελεσματικότητα του δικαιώματος αυτού.
Εξίσου σημαντικό είναι ότι αξιοποιείται η δυνατότητα εξαίρεσης των επιχειρήσεων με λιγότερους από 100 εργαζόμενους από βασικές υποχρεώσεις αναφοράς και παρακολούθησης του μισθολογικού χάσματος. Η επιλογή αυτή περιορίζει σημαντικά την εμβέλεια των νέων μέτρων, καθώς ένα σημαντικό κομμάτι των επιχειρήσεων δεν θα υποχρεούται να συλλέγει, να αξιολογεί και να δημοσιοποιεί συστηματικά στοιχεία σχετικά με τις μισθολογικές ανισότητες.
Τέλος, από τον νόμο εξαιρείται το προσωπικό του δημόσιου τομέα από τη διαδικασία επίλυσης διαφορών που θεσπίζεται για περιπτώσεις μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου. Η επιλογή αυτή φαίνεται να έρχεται σε αντίθεση με τον καθολικό χαρακτήρα της αρχής της ίσης αμοιβής, όπως αυτή κατοχυρώνεται τόσο στο ενωσιακό όσο και στο εθνικό δίκαιο, και δημιουργεί ερωτήματα ως προς τη διαφορετική μεταχείριση εργαζομένων που τελούν υπό παρόμοιες συνθήκες προστασίας δικαιωμάτων. Εφόσον ο σκοπός του νομοσχεδίου είναι η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όλους τους εργαζομένους, δεν δικαιολογείται επαρκώς η εξαίρεση ενός τόσο σημαντικού τμήματος του εργατικού δυναμικού από τους προβλεπόμενους μηχανισμούς προστασίας.
Για να υπάρξει λοιπόν η αρχή της ίσης αμοιβής, θα πρέπει να έχουν προηγηθεί:
• η αποκατάσταση του πλήρους πλαισίου προστασίας των συλλογικών συμβάσεων εργασίας,
• η διεύρυνση της εφαρμογής των κλαδικών συμβάσεων,
• η ενίσχυση των θεσμών μεσολάβησης και διαιτησίας,
• η αποτελεσματική προστασίας της συνδικαλιστικής ελευθερίας,
• η προώθηση του κοινωνικού διαλόγου σε όλα τα επίπεδα.
Είμαι 67 ετών και 10 μηνών ασφαλισμένη μετά το 1993, νέα, μόνιμη διαμονή Ελλάδα από γεννήσεως, την 25-6-2026 συμπληρώνω 12μηνο μακροχρόνιας ανεργίας και έχω 3270 ένσημα εκ των οποίων 2337 βαρέα σε καθαριότητα και δεν δικαιούμαι σύνταξη γήρατος με 15ετια γιατί δεν προβλέπονται για τους νέους πλασματικά μέχρι την συμπλήρωση των 4500 ενσήμων.Κάνοντας χρήση των δωρεάν ενσήμων της ΔΥΠΑ θα συνταξιοδοτηθώ στα 72 έτη. Προτεινω,στο άρθρο 38 να προστεθεί διάταξη που θα δίνει το δικαίωμα για εξαγορά πλασματικών και στους νέους ασφαλισμένους όλων των κατηγοριών (όπως των νοσηλευτών..) που έχουν τουλάχιστον 3000 ένσημα (πραγματικά ή με αυτασφαλιση),ώστε στα 67 και άνω να δύνανται άμεσα να συνταξιοδοτηθούν. Επισης για τους 67 και άνω να μη ισχύει η προϋπόθεση του 12μηνου μακροχρόνιας ανεργίας για την υπαγωγή τους στα δωρεάν 1500 ένσημα ΔΥΠΑ.
Στο πλαίσιο της δημόσιας διαβούλευσης για το Σχέδιο Νόμου περί ενσωμάτωσης της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια, το Κέντρο Διοτίμα καταθέτει την παρούσα παρέμβαση:
Αν και η εθνική νομοθετική πρωτοβουλία μέσω των άρθρων 37, 41 και 56Α του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025) επαγγέλλεται μια παραδειγματική μετατόπιση από την κατασταλτική δικαστική προστασία σε ένα συστημικό μοντέλο πρόληψης, η αρχιτεκτονική της τελικά αποτυγχάνει να αναγνωρίσει τις εγγενείς έμφυλες ασυμμετρίες εξουσίας στην αγορά εργασίας. Με την εισαγωγή κανονιστικών εξαιρέσεων, ασαφειών και περιορισμών, το νέο πλαίσιο κινδυνεύει να ακυρώσει την προστατευτική του λειτουργία για το πιο ευάλωτο τμήμα του εργατικού δυναμικού, ιδιαιτέρως των εργαζόμενων που βιώνουν διασταυρούμενες διακρίσεις και ανισότητες, όχι μόνο λόγω φύλου, αλλά και λόγω φυλής, γλώσσας, θρησκείας, ηλικίας, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας φύλου, κ.λπ.
Το κεντρικό ζήτημα κανονιστικής αποτελεσματικότητας εντοπίζεται στο γεγονός ότι οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜμΕ) αποτελούν την συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων. Εξαιρώντας τις επιχειρήσεις αυτές από τα πλέον προωθημένα εργαλεία της Οδηγίας, όπως είναι η υποχρεωτική αναφορά του μισθολογικού χάσματος (gender pay gap) και η κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους/τις εκπροσώπους των εργαζομένων, ο νομοθέτης αποκλείει σχεδόν το σύνολο της εγχώριας αγοράς. Από τη σκοπιά των έμφυλων δικαιωμάτων η επιλογή αυτή συνιστά έναν δομικό αποκλεισμό που καταδικάζει τη συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων γυναικών σε καθεστώς πληροφοριακής αορατότητας, στερώντας τους τα αντικειμενικά εργαλεία ελέγχου της εργοδοτικής αυθαιρεσίας.
Η προσπάθεια μείωσης του υποτιθέμενου «διοικητικού κόστους» για εταιρείες κάτω των 50 εργαζομένων οδηγεί σε σοβαρές κανονιστικές στρεβλώσεις και νομικές ασάφειες. Συγκεκριμένα, το άρθρο 7 (που τροποποιεί το άρθρο 37 ΚΕΔ, παρ. 3, εδ. β’) επιτρέπει στις μικρές επιχειρήσεις να μην καθιστούν προσβάσιμα τα κριτήρια που συναρτώνται με τη μισθολογική εξέλιξη. Η συμπύκνωση τεσσάρων άρθρων της Οδηγίας σε μια ασαφή διατύπωση στο σχέδιο νόμου προκαλεί σύγχυση και αλληλοεπικάλυψη μεταξύ των μισθολογικών δομών, των γενικών κριτηρίων ισότητας και του τελικού καθορισμού των αμοιβών. Αυτό επιτρέπει στους εργοδότες να ερμηνεύσουν διασταλτικά τον νόμο, θεωρώντας ότι η μισθολογική εξέλιξη εμπεριέχεται στον γενικό καθορισμό του μισθού, και να διευρύνουν το διευθυντικό τους δικαίωμα αρνούμενοι την κοινοποίηση οποιασδήποτε πληροφορίας, και ως εκ τούτου αίροντας τη διαφάνεια στην πράξη.
Παράλληλα, η πλέον προβληματική διάσταση της ενσωμάτωσης στο εθνικό δίκαιο εντοπίζεται στο άρθρο 9 (που τροποποιεί το άρθρο 56Α ΚΕΔ, παρ. 5).
Ο νομοθέτης εισάγει μια ρήτρα που δεν περιλαμβάνεται στην Ευρωπαϊκή Οδηγία, δίνοντας στον εργοδότη τη δυνατότητα να απορρίψει το ατομικό αίτημα πληροφόρησης της εργαζόμενης/του εργαζόμενου (σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για όμοια εργασία) εάν το κρίνει «προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό», ιδίως λόγω επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα.
Αυτή η αόριστη νομική έννοια παραχωρεί απόλυτη διακριτική ευχέρεια στην εργοδοτική πλευρά και μετακυλίει το βάρος στις εργαζόμενες/ στα εργαζόμενα άτομα. Σε προσωποποιημένα περιβάλλοντα ΜμΕ, όπου η συλλογική εκπροσώπηση συχνά είναι ανύπαρκτη, η ανάγκη προσφυγής στον Συνήγορο του Πολίτη μετά από μια εργοδοτική άρνηση, μπορεί να λειτουργήσει ως ψυχολογικός καταναγκασμός.
Είναι πιθανό πολλές, ενδεχομένως και οι περισσότερες εργαζόμενες να εξαναγκαστούν σε παραίτηση από το δικαίωμά τους, προκειμένου να μην διαταράξουν το κλίμα συνεργασίας και να μην υπονομεύσουν τις προοπτικές εξέλιξής τους.
Ο δραστικός αυτός περιορισμός συμβάλλει στην υποβάθμιση των εργατικών δικαιωμάτων και είναι σε αντίθεση με άλλους κλάδους του δικαίου. Στον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Δεδομένων (GDPR) ή στον Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας για παράδειγμα, η πρόσβαση των υποκειμένων στα δεδομένα ή τα έγγραφά τους είναι ευρεία, ανεμπόδιστη και χωρίς παρόμοιες αποκλειστικές ρήτρες. Το γεγονός ότι περιορίζεται ένα θεμελιώδες δικαίωμα που αφορά ήδη τηρούμενα στοιχεία της μισθοδοσίας και δεν προκαλεί μεγάλο διοικητικό φόρτο, αναδεικνύει μια σαφή μεροληψία. Στις μικρές επιχειρήσεις, το ατομικό αυτό δικαίωμα αποτελεί τον μοναδικό εναπομείναντα μηχανισμό ελέγχου της έμφυλης ισότητας, ελλείψει άλλων θεσμικών δικλείδων.
Για την αποδόμηση αυτών των έμφυλων στρεβλώσεων, θα μπορούσε να προκριθεί η θεσμική αναδιοργάνωση (institutional enforcement) μέσω δύο αξόνων. ΚΑταρχάς την εισαγωγή υποχρεωτικών ποσοστώσεων φύλου (gender quotas) στα συλλογικά όργανα διοίκησης των επιχειρήσεων, ως εσωτερικό μηχανισμό απομείωσης της πατριαρχικής μεροληψίας κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και κατά δεύτερον, την υιοθέτηση ενός μοντέλου αντικειμενικής μισθολογικής λογοδοσίας (accountability) κατά το πρότυπο του GDPR. Κάθε εργοδότης, ανεξαρτήτως μεγέθους, οφείλει να τηρεί εσωτερικό «Αρχείο Μισθολογικής Ισότητας» (Pay Equity File), όπου θα τεκμηριώνει τις δομές και τις αποκλίσεις ανά φύλο, απαλλάσσοντας τα εργαζόμενα άτομα από το βάρος της σύγκρουσης και ενσωματώνοντας την ισότητα στον πυρήνα της επιχείρησης (equality by design).
Συμπερασματικά, το σχέδιο νόμου παραμένει εγκλωβισμένο σε μια φορμαλιστική αντίληψη της ισότητας, η οποία νομιμοποιεί την πληροφοριακή συσκότιση. Η ουσιαστική πραγμάτωση της ίσης αμοιβής απαιτεί την κατάργηση των εργοδοτικών διακριτικών ευχερειών και τη θεσμική θωράκιση των εργαζομένων μέσω της καθολικής, αντικειμενικής μισθολογικής λογοδοσίας.
Με αφορμή τη δημόσια διαβούλευση του σχεδίου νόμου για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής, θα θέλαμε να καταθέσουμε τις απόψεις και τους προβληματισμούς των εργολαβικών εργαζομένων της ΕΥΔΑΠ.
Αναγνωρίζουμε ότι η αντιμετώπιση των έμφυλων μισθολογικών ανισοτήτων αποτελεί ένα σημαντικό βήμα προς μια δικαιότερη αγορά εργασίας. Ωστόσο, θεωρούμε ότι η ουσιαστική εφαρμογή της αρχής «ίση αμοιβή για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας» δεν μπορεί να περιορίζεται αποκλειστικά στη διάσταση του φύλου. Η ίδια αρχή οφείλει να εφαρμόζεται και σε εργαζόμενους που εκτελούν ακριβώς τα ίδια καθήκοντα, υπό τις ίδιες συνθήκες και με την ίδια ευθύνη, αλλά αμείβονται διαφορετικά λόγω του τρόπου με τον οποίο έχει οργανωθεί τυπικά η εργασιακή τους σχέση.
Ξεκινώντας από τα αριθμητικά δεδομένα, στην ΕΥΔΑΠ απασχολούνται σήμερα 586 εργαζόμενοι μέσω εξωτερικών συνεργατών (εργολάβων) και 52 εργαζόμενοι με δελτίο παροχής υπηρεσιών (ατομικές συμβάσεις). Τα στοιχεία αυτά είναι δημοσιευμένα στην Ετήσια Έκθεση Οικονομικών Αποτελεσμάτων της εταιρείας για το έτος 2025. Ο αριθμός αυτός έχει ήδη αυξηθεί εντός του 2026, ενώ υπάρχουν εργαζόμενοι που προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στην εταιρεία εδώ και 17 χρόνια σε συνθήκες επισφάλειας.
Οι καθαρές απολαβές των εργολαβικών υπαλλήλων κυμαίνονται από 750€ έως 970€, ενώ για μηχανικούς αποφοίτους ΑΕΙ διαμορφώνονται περίπου στα 1.100€. Παράλληλα, υπάρχουν εργαζόμενοι που, βάσει της ισχύουσας νομοθεσίας και μετά το «ξεπάγωμα» των τριετιών έως τις 14.02.2012, δικαιούνται επίδομα προϋπηρεσίας, χωρίς όμως να το λαμβάνουν στην πράξη.
Επιπλέον, οι ισχύουσες συμβάσεις των εργολαβικών υπαλλήλων δεν προβλέπουν ουσιαστική μισθολογική εξέλιξη μέσω τριετιών ή άλλων μηχανισμών αναγνώρισης της προϋπηρεσίας. Ως αποτέλεσμα, δημιουργούνται συνθήκες μισθολογικής στασιμότητας για εργαζομένους που παραμένουν επί σειρά ετών στην ίδια θέση εργασίας. Παράλληλα, από τη σύνταξη μιας προκήρυξης έως την ολοκλήρωση της σχετικής διαγωνιστικής διαδικασίας μεσολαβεί συχνά μεγάλο χρονικό διάστημα, με αποτέλεσμα οι αμοιβές να μην ανταποκρίνονται στις πραγματικές συνθήκες της αγοράς και στο αυξανόμενο κόστος ζωής.
Ένα ακόμη κρίσιμο ζήτημα είναι ότι οι εργολαβικοί υπάλληλοι χάνουν συχνά δικαιώματα που συνδέονται με τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης, όπως ημέρες άδειας, αποζημιώσεις και σε ορισμένες περιπτώσεις δικαιώματα που σχετίζονται με την ανεργία, λόγω της λήξης των συμβάσεων και της μη μεταφοράς των δικαιωμάτων τους στη νέα σύμβαση όταν αλλάζει ο ανάδοχος. Αντίστοιχα ζητήματα έχουν αντιμετωπιστεί σε άλλους μεγάλους οργανισμούς, γεγονός που αποδεικνύει ότι υπάρχουν εφαρμόσιμες λύσεις. Επιπλέον, εξακολουθούν να υπάρχουν σημαντικά κενά προστασίας σε ζητήματα μητρότητας και οικογενειακής μέριμνας. Καταγράφονται συχνές παραλήψεις χωρίς να υπάρχει θεσμοθετημένος, αξιόπιστος και αποτελεσματικός μηχανισμός καταγγελιών και ελέγχου. Η ενίσχυση των μηχανισμών εποπτείας αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για τη διασφάλιση αξιοπρεπών όρων εργασίας και ίσης μεταχείρισης.
Παράλληλα, θα θέλαμε να θέσουμε υπόψη σας ένα ζήτημα που συνδέεται άμεσα με τον σκοπό του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου. Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας του Δημοκρίτειου Πανεπιστημίου Θράκης με θέμα «Συνθήκες απασχόλησης και εργασιακών σχέσεων των ενοικιαζόμενων και ψευδοεργολαβικών εργαζομένων στην Ελλάδα και την Ευρώπη», η πρακτική της εικονικής εργολαβίας λειτουργεί συχνά ως μηχανισμός παράκαμψης της αρχής της ίσης μεταχείρισης.
Η ίδια έρευνα αξιολόγησε έντεκα αντικειμενικά κριτήρια για τον προσδιορισμό της πραγματικής εργασιακής σχέσης και κατέληξε σε ποσοστά σύγκλισης που άγγιξαν το 99%-100%, επιβεβαιώνοντας ότι σε μεγάλο αριθμό περιπτώσεων πρόκειται ουσιαστικά για ενοικίαση προσωπικού και κατ’ επάγγελμα δανεισμό εργαζομένων.
Οι συνέπειες είναι ιδιαίτερα σοβαρές και αντικατοπτρίζουν απόλυτα την περίπτωση της ΕΥΔΑΠ. Οι εργαζόμενοι αμείβονται με σημαντικά χαμηλότερες αποδοχές, παρά το γεγονός ότι εκτελούν τα ίδια καθήκοντα, στην ίδια θέση εργασίας, υπό τις ίδιες συνθήκες με το τακτικό προσωπικό, και υπό την καθοδήγηση, εποπτεία και αξιολόγηση των ίδιων προϊσταμένων και διευθυντών. Τα τυπικά προσόντα και η προϋπηρεσία τους δεν αναγνωρίζονται επαρκώς, ενώ στερούνται σειράς παροχών που απολαμβάνουν άλλοι εργαζόμενοι. Ως αποτέλεσμα δημιουργείται ένα σημαντικό και συχνά αθέατο μισθολογικό χάσμα, το οποίο συγκαλύπτεται πίσω από μια τυπικά νόμιμη αλλά ουσιαστικά καταχρηστική μορφή οργάνωσης της εργασίας.
Πρόκειται για μια πραγματικότητα που συνοψίζεται στη φράση:
«Ίδια εργασία – άνιση αμοιβή!»
Είναι παράλογο το εργολαβικό προσωπικό να παραπέμπεται σήμερα για τις εύλογες αγωνίες και διεκδικήσεις του στους τυπικούς εργοδότες του, δηλαδή στους εργολάβους, αγνοώντας πλήρως την πραγματική φύση της εργασιακής σχέσης.
Απόδειξη των παραπάνω αποτελεί και το γεγονός ότι, ενώ οι εργολάβοι αλλάζουν διαχρονικά, οι εργαζόμενοι παραμένουν οι ίδιοι, συνεχίζοντας να καλύπτουν σταθερές και κρίσιμες ανάγκες της εταιρείας. Η προσφορά τους είναι διαρκής, αποδεδειγμένη και άρρηκτα συνδεδεμένη με την εύρυθμη λειτουργία της ΕΥΔΑΠ.
Δεν ζητούμε προνομιακή μεταχείριση. Ζητούμε να εξεταστεί η θεσμοθέτηση της αρχής της ίσης αμοιβής και ίσης μεταχείρισης για όλους τους εργαζομένους, ανεξαρτήτως του συμβατικού σχήματος μέσω του οποίου απασχολούνται. Η εφαρμογή της αρχής αυτής σε επίπεδα πέραν απλά του έμφυλου, αποτελεί φυσική προέκταση του σκοπού του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου και ουσιαστικό βήμα για την αντιμετώπιση κάθε μορφής ανισότητας.
Ζητούμε ίση μεταχείριση, αναγνώριση της πολυετούς προσφοράς και προϋπηρεσίας μας, αποτελεσματική προστασία των εργασιακών μας δικαιωμάτων, αυξημένη πριμοδότηση της αποδεδειγμένης προϋπηρεσίας μας και τη δυνατότητα ένταξής μας στο τακτικό προσωπικό με όρους που θα αντανακλούν την πραγματική εργασιακή μας σχέση και τη συμβολή μας στην εύρυθμη λειτουργία της ΕΥΔΑΠ.
Η μισθολογική ισότητα δεν εξαντλείται στην άρση των διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ολοκληρώνεται όταν κάθε εργαζόμενος που παρέχει την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας απολαμβάνει ίση αμοιβή και ίση μεταχείριση, ανεξαρτήτως του συμβατικού σχήματος μέσω του οποίου απασχολείται.
Η Πολιτεία καλείται να κατοχυρώσει στην πράξη την αρχή «Ίση εργασία – Ίση αμοιβή», ανεξαρτήτως φύλου, μορφής σύμβασης ή μεσολάβησης τρίτου εργοδότη.
Με εκτίμηση
Ο Σύλλογος Εργολαβικών Υπαλλήλων ΕΥΔΑΠ
Διαπιστώνουμε ότι το σχέδιο νόμου που έχει ως στόχο την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής για ίση εργασία, δεν αντιμετωπίζει μία από τις σημαντικότερες αιτίες των έμφυλων μισθολογικών ανισοτήτων στην ελληνική αγορά εργασίας: την εκτεταμένη χρήση ελαστικών μορφών απασχόλησης και ιδιαίτερα το φαινόμενο της ψευδο-εργολαβίας ή εικονικής εργολαβίας.
Με τον όρο αυτό περιγράφεται η πρακτική κατά την οποία εργαζόμενοι απασχολούνται αποκλειστικά σε μία επιχείρηση, υπό την καθοδήγηση, εποπτεία και έλεγχο των στελεχών της, καλύπτοντας πάγιες και διαρκείς ανάγκες της, αλλά τυπικά εμφανίζονται ως εργαζόμενοι άλλης εταιρείας που παρουσιάζεται ως εργολάβος. Η φερόμενη ως ανάθεση έργου υποκρύπτει στην πραγματικότητα παροχή προσωπικού. και λειτουργεί ως μηχανισμός καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας.
Όμως η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων που απασχολούνται με αυτό το καθεστώς είναι γυναίκες. Στον τραπεζικό κλάδο, σύμφωνα με τα στοιχεία έρευνας, το ποσοστό τους ανέρχεται στο 74,5%.
Ως αποτέλεσμα χιλιάδες εργαζόμενοι, στην συντριπτική τους πλειοψηφία γυναίκες, αμείβονται με τον εθνικό κατώτατο μισθό (920 ευρώ μικτά), όταν για την ίδια θέση η αμοιβή υπαλλήλου του τακτικού προσωπικού μπορεί να φτάνει και τα 3.000 ευρώ.
Επομένως η ουσιαστική αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων θα πρέπει να στοχεύει στην εξάλειψη αυτών των σχέσεων εργασίας που καταστρατηγούν την εργατική νομοθεσία και έχουν δημιουργήσει ένα τεράστιο χάσμα έμφυλων ανισοτήτων.
Το Δ.Σ. του Συλλόγου Δανειζομένου Προσωπικού Τραπεζικού Τομέα
Καλησπέρα σας,
Το προσωπικό που είναι δανεικό (έμμεσοι εργαζόμενοι) απο εταιρείες τύπου «Adecco» θα έχει το δικαίωμα για πληροφόρηση του μισθολογικού εύρους που ανήκει; Αν ναι με ποιους θα συγκριθεί; Με τους εργαζόμενους της εταιρείας που έχει «δανειστεί» (άμμεσους εγραζόμενους) ή με τους εργαζόμνους της εταιρείας που δανείζει το προσωπικό.
Η συμβολή του ΕΕΚΔ ΠΑΔΑ στην διαδικασία της δημόσιας διαβούλευσης για τo Μέρoς Α’ του Σχεδίου Νόμου
1. Το Ερευνητικό Εργαστήριο Κοινωνικής Διοίκησης του Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής (ΕΕΚΔ ΠΑΔΑ, https://sarl.uniwa.gr) χαιρετίζει την πρωτοβουλία του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για την έγκαιρη ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 10ης Μαΐου 2023 «Για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής» στην Ελληνική έννομη τάξη μέσω του Μέρους Α’ του υπό διαβούλευση Σχεδίου Νόμου με τίτλο «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970». Η Οδηγία εισάγει ειδικές ρήτρες καταπολέμησης του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών, ενισχύοντας ουσιαστικά το πλαίσιο της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ υπό το πρίσμα των αποτελεσμάτων αξιολόγησης της εφαρμογής της την περίοδο 2010-2023 που τεκμηρίωσαν ότι το μισθολογικό χάσμα των φύλων στην ΕΕ μειώθηκε ελάχιστα κατά την τελευταία δεκαετία. Το μέσο μη διορθωμένο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην ΕΕ προσέγγιζε το 11,1% το 2024 και οφείλεται σε διαφορετικούς παράγοντες, όπως τα έμφυλα στερεότυπα, η διαιώνιση της «γυάλινης οροφής» και του «κολλώδους δαπέδου», ο οριζόντιος διαχωρισμός, συμπεριλαμβανομένης της υπερεκπροσώπησης των γυναικών σε χαμηλά αμειβόμενες θέσεις εργασίας, και η άνιση κατανομή των ευθυνών φροντίδας. Το μέσο μη διορθωμένο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην Ελλάδα υπολογίζεται στο 13,4% για το 2024, σηματοδοτώντας μία σημαντική μείωση τα τελευταία χρόνια.
2. Το ΕΕΚΔ ΠΑΔΑ επεξεργάσθηκε και καταθέτει στο δημόσιο διάλογο δύο συγκεκριμένες εισηγήσεις ως προς το Μέρος Α’ του υπό διαβούλευση Σχεδίου Νόμου που θα ενισχύσουν την αναμενόμενη ισχυρή συμβολή του στην προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.
α) Η πρώτη εισήγηση αφορά την δημιουργία ενός μόνιμου συμβουλευτικού οργάνου υψηλού επιπέδου με τίτλο «Εθνική Επιτροπή για την έμφυλη ισότητα των αμοιβών» που θα λειτουργήσει στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με στόχο την ανάπτυξη του δημοσίου διαλόγου για την άμβλυνση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων στην Ελλάδα. Η Εθνική Επιτροπή θα συγκροτηθεί με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και θα αποτελείται από εκπροσώπους των εθνικών κοινωνικών εταίρων, εκπροσώπους Επιμελητηρίων και ακαδημαϊκούς / ερευνητές σε θέματα εργασιακών σχέσεων και κοινωνικής προστασίας.
β) Η δεύτερη εισήγηση αφορά την δημιουργία ενός μόνιμου υποστηρικτικού μηχανισμού με τίτλο «Εθνικός Μηχανισμός για την προώθηση της έμφυλης ισότητας των αμοιβών», ο οποίος θα συσταθεί στην κεντρική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης υπαγόμενος απευθείας στον Υπουργό. Ο προτεινόμενος Μηχανισμός θα αναλάβει αποκλειστικά (διασφαλίζοντας την αποφυγή ενδεχομένων αλληλοεπικαλύψεων / προβλημάτων συντονισμού με άλλους φορείς της κεντρικής διοίκησης και τον Συνήγορο του Πολίτη) τις ακόλουθες δραστηριότητες που προβλέπονται στην Οδηγία 2023/970 (στοιχείο ε’ της παρ. 2 άρθρου 3, παρ. 2 άρθρου 4, άρθρο 11 και άρθρο 32):
α. την εκπόνηση και δημοσιοποίηση πρωτότυπων εργαλείων και μεθοδολογιών προς υποστήριξη και καθοδήγηση των εργοδοτών κατά την αξιολόγηση και τη σύγκριση της αξίας της εργασίας με βάση τις συνθήκες και τις ιδιαιτερότητες της Ελληνικής αγοράς εργασίας
β. την εκπόνηση και δημοσιοποίηση πρωτότυπων εργαλείων και μεθοδολογιών καταπολέμησης των διατομεακών διακρίσεων με βάση τις συνθήκες και τις ιδιαιτερότητες της Ελληνικής αγοράς εργασίας
γ. την ενημέρωση των εργοδοτών και των κοινωνικών εταίρων ως προς τα εργαλεία και τις μεθοδολογίες αξιολόγησης και σύγκρισης της αξίας της εργασίας που χρησιμοποιούνται από άλλα Κράτη Μέλη της ΕΕ
δ. την ενημέρωση των εργοδοτών και των κοινωνικών εταίρων ως προς τα εργαλεία και τις μεθοδολογίες αξιολόγησης και σύγκρισης της αξίας της εργασίας που χρησιμοποιούνται από Διεθνείς Οργανισμούς και την ΕΕ
ε. την ενημέρωση των εργοδοτών και των κοινωνικών εταίρων ως προς καλές πρακτικές άμβλυνσης του μισθολογικού χάσματος σε άλλα Κράτη Μέλη της ΕΕ
στ. την υποστήριξη των εργοδοτών και των εκπροσώπων των εργαζομένων σε επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζομένους ως προς την αποτελεσματική εφαρμογή της Οδηγίας μέσω υπηρεσιών συμβουλευτικής (ψηφιακό help desk), υπηρεσιών ταχύρρυθμης κατάρτισης και υπηρεσιών ενδυνάμωσης / ευαισθητοποίησης
ζ. την ανάπτυξη δράσεων επικοινωνίας, πληροφόρησης, προβολής και δημοσιότητας της εφαρμογής των μέτρων της Οδηγίας στην Ελληνική έννομη τάξη.
Αθήνα, 15 Ιουνίου 2026
Γαβριήλ Αμίτσης
Καθηγητής Δικαίου Κοινωνικής Ασφάλειας
Διευθυντής ΕΕΚΔ ΠΑΔΑ
Η ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970 αποτελεί σημαντική θεσμική πρωτοβουλία για την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, καθώς και για την ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας. Η κατεύθυνση του σχεδίου νόμου είναι θετική, καθώς μετατοπίζει τη συζήτηση από την απλή υποβολή στοιχείων προς ένα πιο ολοκληρωμένο πλαίσιο μισθολογικής διακυβέρνησης, τεκμηρίωσης και λογοδοσίας.
Ωστόσο, η πρακτική εφαρμογή των προβλέψεων του σχεδίου νόμου προϋποθέτει σημαντική προετοιμασία από τους οργανισμούς. Απαιτείται σχεδιασμός και τεκμηρίωση μισθολογικών δομών, διαμόρφωση κατηγοριών εργαζομένων, χαρτογράφηση στοιχείων αμοιβής, καθορισμός μεθοδολογίας υπολογισμών, διαδικασίες απάντησης σε αιτήματα εργαζομένων, προσαρμογή διαδικασιών προσλήψεων, διασφάλιση προστασίας προσωπικών δεδομένων, εκπαίδευση στελεχών HR και managers, καθώς και κατάλληλο audit trail.
Για τον λόγο αυτό, πέραν των απαραίτητων ερμηνευτικών διευκρινίσεων, κρίνεται αναγκαίο να προβλεφθεί επαρκής χρόνος προσαρμογής για τους εργοδότες μετά την ψήφιση και δημοσίευση του νόμου, καθώς και η έγκαιρη έκδοση πρακτικών οδηγιών, υποδειγμάτων, τεχνικών προδιαγραφών και ερμηνευτικών εγκυκλίων. Η ομαλή εφαρμογή του νόμου δεν απαιτεί μόνο νομική συμμόρφωση, αλλά και λειτουργική ωριμότητα, ώστε οι απαντήσεις προς εργαζομένους και υποψηφίους να είναι ορθές, συνεπείς, τεκμηριωμένες και ασφαλείς ως προς την προστασία δεδομένων.
Προτείνεται, συνεπώς, η πρόβλεψη μεταβατικού πλαισίου ή περιόδου προσαρμογής για τις βασικές επιχειρησιακές υποχρεώσεις, ιδίως για το δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων, τη μισθολογική διαφάνεια πριν από την πρόσληψη, και την τεκμηρίωση μισθολογικών δομών, ώστε οι οργανισμοί να μπορέσουν να εφαρμόσουν τον νόμο με ουσιαστικό και όχι απλώς τυπικό τρόπο.
Γίνεται μια ΜΕΓΆΛΗ ΑΔΙΚΊΑ με τις νοσοκόμες διαιτούς εκπαίδευσης που ξεκίνησαν να δουλεύουν σε μικρή ηλικία. Ξεκίνησαν να δουλεύουν στην ηλικία των 18 ακόμη και 17 ετών.
ΣΤΑ 62 ετη ΘΑ ΈΧΟΥΝ ΔΟΥΛΕΜΈΝΑ 44 ΧΡΌΝΙΑ.
ΔΟΥΛΕΜΈΝΑ ΌΧΙ ΠΛΑΣΜΑΤΙΚΆ.
Μήπως θα πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε να μπορούν να φύγουν με 40 χρόνια δουλεμένα ανεξαρτήτου ηλικίας;;;
Ο αριθμός των ατόμων αυτών άλλωστε είναι πολύ μικρός.
Και είναι ένα δίκαιο αίτημα.
Αποτελεί σοβαρή θεσμική ασυνέπεια, ο αποκλεισμός των Τεχνολόγων Ακτινολογίας Ακτινοθεραπείας και των Βοηθών Ραδιολογίας Ακτινολογίας του ΕΣΥ από την ένταξη στα Β.Α.Ε., αν και περιλαμβάνονται ρητά στο πόρισμα της επιτροπής Μπεχράκη.
Ζητάμε άμεση αποκατάσταση της ισονομίας και εφαρμογή του πορίσματος χωρίς εξαιρέσεις.Με την λόγω διάταξη στα Β.Α.Ε. εντάσσονται νοσηλευτές, βοηθοί νοσηλευτών, οδηγοί και διασώστες του ΕΣΥ και του ΕΚΑΒ, αλλά όχι οι Τ.Α.Α. των δημόσιων νοσοκομείων. Η απόφαση αυτή είναι σε αντίθεση με το πόρισμα της επιτροπής Μπεχράκη, το οποίο από το 2020 έχει αξιολογήσει και εντάξει στους δικαιούχους και τους Τ.Α.Α του ΕΣΥ.Σε ποιο θεσμικό πλαίσιο βασίζεται η επιλεκτική εφαρμογή του πορίσματος και με ποιο επιχείρημα αποκλείονται επαγγελματίες που εργάζονται υπό τις ίδιες ακριβώς συνθήκες με όσους εντάσσονται στα ΒΑΕ; Από το 2020 δεν έχει εκδοθεί νέο πόρισμα ούτε έχει συσταθεί άλλη επιτροπή, γεγονός που καθιστά αδικαιολόγητη κάθε διαφοροποίηση.Οι Τ.Α.Α. που υπηρετούν στο ΕΣΥ εργάζονται καθημερινά σε ιδιαίτερα απαιτητικά και επικίνδυνα περιβάλλοντα διαχειριζόμενοι ιοντίζουσες και μη ακτινοβολίες. Πέραν των εργαστηρίων, παρέχουν φροντίδα επί κλίνης (ΜΕΘ, ΜΑΦ, χειρουργικές κλινικές, κλινικές αποκατάστασης, μονάδες λοιμώξεων, κλινικών COVID κ.α.),ερχόμενοι σε άμεση επαφή με βαρέως πάσχοντες και πολυτραυματίες.Οι συνθήκες αυτές είναι απολύτως συγκρίσιμες με εκείνες των νοσηλευτών και των διασωστών, για τους οποίους η Πολιτεία ορθά αναγνωρίζει την ανάγκη ένταξης στα ΒΑΕ. Η μη ένταξη των Τ.Α.Α. συνιστά αδικία και υποβάθμιση της συμβολής τους στη λειτουργία του ΕΣΥ.Η ένταξή μας στα ΒΑΕ δεν αποτελεί προνόμιο, αλλά αυτονόητη πράξη θεσμικής συνέπειας. Η Πολιτεία δεν μπορεί να επικαλείται το πόρισμα Μπεχράκη για ορισμένους κλάδους και να το αγνοεί για άλλους που περιλαμβάνονται στην ίδια λίστα.Η επιλεκτική εφαρμογή του πορίσματος δημιουργεί εργαζόμενους «δύο ταχυτήτων» μέσα στο ίδιο σύστημα υγείας, υπονομεύοντας την ισότητα και την αξιοπιστία των θεσμών.Ζητάμε απο την Υπουργό Εργασίας, την ηγεσία του Υπουργείου Υγείας και τον Πρωθυπουργό να προχωρήσουν άμεσα στην ένταξη των Τ.Α.Α. στα Β.Α.Ε., αποκαθιστώντας την ισονομία μεταξύ των επαγγελματιών υγείας.»α τους οποίους η Πολιτεία ορθά αναγνωρίζει την ανάγκη ένταξης στα ΒΑΕ. Η μη ένταξη των Τ.Α.Α. συνιστά αδικία και υποβάθμιση της συμβολής τους στη λειτουργία του ΕΣΥ.Η ένταξή μας στα ΒΑΕ δεν αποτελεί προνόμιο, αλλά αυτονόητη πράξη θεσμικής συνέπειας. Η Πολιτεία δεν μπορεί να επικαλείται το πόρισμα Μπεχράκη για ορισμένους κλάδους και να το αγνοεί για άλλους που περιλαμβάνονται στην ίδια λίστα.Η επιλεκτική εφαρμογή του πορίσματος δημιουργεί εργαζόμενους «δύο ταχυτήτων» μέσα στο ίδιο σύστημα υγείας, υπονομεύοντας την ισότητα και την αξιοπιστία των θεσμών.
Ζητάμε απο την Υπουργό Εργασίας, την ηγεσία του Υπουργείου Υγείας και τον Πρωθυπουργό να προχωρήσουν άμεσα στην ένταξη των Τ.Α.Α. στα Β.Α.Ε., αποκαθιστώντας την ισονομία μεταξύ των επαγγελματιών υγείας.
Θέμα: Συμπερίληψη και εξειδίκευση της εφαρμογής της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 στις Δημοτικές Επιχειρήσεις Ύδρευσης και Αποχέτευσης (ΔΕΥΑ) – Αντιμετώπιση της καθολικής μισθολογικής ανισότητας
Με το προτεινόμενο σχέδιο νόμου γίνεται ένα σημαντικό βήμα για την ενσωμάτωση της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2023/970, με στόχο τη μισθολογική διαφάνεια. Ωστόσο, για να είναι εφαρμόσιμος ο νόμος στην ελληνική πραγματικότητα, πρέπει να ληφθούν υπόψη οι σοβαρές στρεβλώσεις που υφίστανται στον ευρύτερο δημόσιο τομέα και ειδικότερα στις Δημοτικές Επιχειρήσεις Ύδρευσης και Αποχέτευσης (ΔΕΥΑ).
Στις ΔΕΥΑ παρατηρείται ένα οξύδοξο φαινόμενο: Λόγω της συνύπαρξης διαφορετικών ταχυτήτων (Ενιαίο Μισθολόγιο, παλιές ΣΣΕ, προσωπικές διαφορές, δικαστικές αποφάσεις), υπάρχει βαθιά μισθολογική ανισότητα όχι μόνο μεταξύ ανδρών και γυναικών, αλλά και μεταξύ εργαζομένων του ίδιου φύλου που επιτελούν την ίδια ακριβώς εργασία (π.χ. δύο γυναίκες διοικητικοί υπάλληλοι ή δύο άνδρες τεχνίτες με τα ίδια προσόντα να έχουν τεράστιες αποκλίσεις στον μισθό επειδή προσλήφθηκαν σε διαφορετικό χρόνο).
Αυτή η καθολική μισθολογική ανισότητα μεταξύ εργαζομένων του ίδιου φύλου ακυρώνει στην πράξη την εφαρμογή της παρούσας Οδηγίας, καθώς:
Καθιστά αδύνατη τη σύγκριση: Όταν δεν υπάρχει ένα σταθερό, αντικειμενικό μισθολογικό υπόβαθρο για το ίδιο φύλο, είναι μαθηματικά αδύνατο να υπολογιστεί με ακρίβεια το «έμφυλο μισθολογικό χάσμα» (gender pay gap) και να εντοπιστεί αν μια γυναίκα αμείβεται λιγότερο από έναν άνδρα λόγω διάκρισης φύλου ή λόγω του γενικότερου μισθολογικού χάους της επιχείρησης.
Δημιουργεί νόμιμα «προκάλυμματα»: Οι εργοδότες μπορούν να επικαλούνται τις υφιστάμενες εσωτερικές ανισότητες μεταξύ εργαζομένων του ίδιου φύλου ως «αντικειμενικό δικαιολογητικό λόγο» για να δικαιολογήσουν τις αποκλίσεις στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών, παρακάμπτοντας τις κυρώσεις του νόμου.
Για τους λόγους αυτούς, προτείνεται:
Καθολική εφαρμογή της αρχής «Ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας»: Στο πεδίο εφαρμογής του νόμου να αποσαφηνιστεί ότι η μισθολογική διαφάνεια και η υποχρέωση για αντικειμενικά συστήματα αξιολόγησης των θέσεων εργασίας στις επιχειρήσεις των ΟΤΑ (ΔΕΥΑ) πρέπει να εξαλείφουν κάθε αυθαίρετη μισθολογική απόκλιση για την ίδια εργασία, είτε αυτή αφορά άτομα διαφορετικού φύλου είτε άτομα του ίδιου φύλου.
Θέσπιση Ενιαίων Μισθολογικών Κριτηρίων ανά Ειδικότητα: Να εκδοθούν άμεσα κατευθυντήριες γραμμές σε συνεργασία με την Ε.Δ.Ε.Υ.Α., ώστε να εξορθολογιστούν οι εσωτερικές αμοιβές ανά θέση εργασίας. Η ισότητα δεν μπορεί να επιτευχθεί αποσπασματικά· προϋποθέτει την πλήρη εξάλειψη των «εργαζομένων πολλών ταχυτήτων» εντός της ίδιας της επιχείρησης.
Η διαφάνεια και η δικαιοσύνη στις αμοιβές αποτελούν ενιαία αρχή και δεν μπορούν να λειτουργήσουν σε περιβάλλοντα γενικευμένης μισθολογικής αναρχίας.
Ειναι απαράδεκτο και άδικο να μην ενταχθούν στα βαρέα και ανθυγιεινά ο κλάδος των Τεχνολογων Ιατρικών Εργαστηρίων, οι οποίοι καθημερινά διαχειρίζονται επικίνδυνα και εν δύναμη μολυσματικά βιολογικά υγρά. Να σταματήσει η διάκριση μεταξύ των υγειονομικών υπαλλήλων. Τα νοσοκομεία δεν τα στελεχώνουν μόνο ιατροί και νοσηλευτές. Χωρίς τα ιατρικά εργαστήρια ΔΕΝ ΥΠΑΡΧΕΙ ΔΙΑΓΝΩΣΗ. ΚΑΤΑΛΑΒΕΤΕ ΤΟ!!!
Δημοκρατική Ανεξάρτητη Κίνηση Εργαζομένων (ΔΑΚΕ)Ιδιωτικού Τομέα
ΠΡΟΤΑΣΗ ΕΠΙ ΤΟΥ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟΥ
Διεύρυνση της Μισθολογικής Διαφάνειας και Ρύθμιση της Αλγοριθμικής Διοίκησης
Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2023/970 αποκλειστικά στον άξονα της εξάλειψης του μισθολογικού χάσματος μεταξύ ανδρών και γυναικών δημιουργεί ένα περιορισμένο ρυθμιστικό πλαίσιο. Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον η αδιαφάνεια στις αμοιβές υφίσταται ευρύτερα, επιτρέποντας πρακτικές αυθαίρετης διαφοροποίησης εντός του ίδιου φύλου. Η νομοθετική πρωτοβουλία απαιτείται να διευρυνθεί, καθιερώνοντας οριζόντια την αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, ως γενικό κανόνα, ανεξαρτήτως οιουδήποτε δημογραφικού ή άλλου χαρακτηριστικού των εργαζομένων.
Για την ουσιαστική εφαρμογή της ρύθμισης, ο ορισμός του συγκρινόμενου εργαζομένου πρέπει να αποσυνδεθεί από την προϋπόθεση της ετερότητας του φύλου. Ως μέτρο σύγκρισης εντός της ίδιας επιχείρησης προτείνεται να ορίζεται οποιοσδήποτε υπάλληλος εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οποιαδήποτε απόκλιση στα επίπεδα των αμοιβών καθίσταται νόμιμη μόνο εφόσον η διοίκηση την τεκμηριώνει εγγράφως, βάσει προκαθορισμένων, μετρήσιμων και ουδέτερων κριτηρίων, όπως τα έτη προϋπηρεσίας, το επίπεδο εκπαίδευσης και οι ειδικές συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας.
Επιπλέον, η ενσωμάτωση αυτοματοποιημένων συστημάτων και αλγοριθμικών μοντέλων στην αξιολόγηση της απόδοσης και στον καθορισμό των αμοιβών επιβάλλει τη θέσπιση ειδικών κανονιστικών κανόνων. Προτείνεται η νομοθετική πρόβλεψη για υποχρεωτική εκπόνηση Εκτίμησης Αντικτύπου σχετικά με την Προστασία Δεδομένων πριν από την παραγωγική λειτουργία κάθε σχετικού συστήματος. Παράλληλα, είναι νομικά αναγκαία η ρητή κατοχύρωση της ανθρώπινης εποπτείας σε κάθε διαδικασία λήψης αποφάσεων που επηρεάζει τις αποδοχές, ώστε να διασφαλίζεται η διαφάνεια και η επαληθευσιμότητα των αυτοματοποιημένων αποτελεσμάτων.
Τέλος, η εποπτεία της εφαρμογής του νόμου προϋποθέτει θεσμικά κατοχυρωμένη πρόσβαση στα δεδομένα. Στο πλαίσιο των διαδικασιών του Προεδρικού Διατάγματος 240/2006, πρέπει να θεσπιστεί η υποχρέωση της επιχείρησης να χορηγεί σε ετήσια βάση, στην πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση, πλήρη και ανωνυμοποιημένη στατιστική αναφορά της μισθολογικής διάρθρωσης. Αυτή η συλλογική πληροφόρηση αποτελεί το βασικό εργαλείο επαλήθευσης της τήρησης των αρχών της ισότητας και της διαφάνειας.
Ονομαζομαι Ρουγκος Αθανασιος νοσηλευτης Τ.Ε και εργαζομαι στο Καταστημα Κρατησης Τρικαλων.Θεωρω απαραιτητη την ενταξη των νοσηλευτων στα βαρεα και ανθυγειινα που εργαζονται στις φυλακεσ τησ χωρασ,διοτι εκτελουμε τα ιδια ακριβωσ καθηκοντα με τους νοσηλευτες του ΕΣΥ,αντιμετωποι με μεταδιδομενα νοσηματα σε ενα ιδιαιτερο και επικινδυνο περιβαλλον.
Ευχαριστω πολυ
Κάντε το και στις ΔΕΥΑ γιατί εκεί γίνεται ο Κάκος χαμός τρεια μισθολόγια για ίδια εργασία.1.ενιαιο μισθολόγιο χωρίς προσωπική διαφορά.2.Με προσωπική διαφορά 3.με δικαστικές αποφάσεις και αμοιβή με κλαδικές συμβάσεις.και επίσης να ισχύει για όλους και όχι μόνο μεταξύ ανδρών και γυναικών.να αναφέρω ένα παράδειγμα ΥΕ εργάτρια με 4500 ένσημα α επειδή έχει προσληφθεί το 2010 μισθός 2.200€.αντρας εργάτης με 8.000 ένσημα με διορισμό το 2017 1100 μισθό.
Και πολύ αργήσαμε!
Όσοι θεωρούν ότι ένα τέτοιο νομοσχέδιο είναι «τρικλοποδιά στην επιχειρηματικότητα» και ότι «το κράτος εισβάλει στις εσωτερικές υποθέσεις» και ότι θα έπρεπε «το μοναδικό κριτήριο να είναι η απόδοση του εργαζομένου», είναι προφανές ότι είναι άντρες που δεν έχουν δεχθεί ποτέ διάκριση, δεν έχουν ασχοληθεί ποτέ με ζητήματα ισότητας και ευκαιριών και γενικώς ανήκουν σε άλλη δεκαετία και άλλη πραγματικότητα. Ίσως και σε άλλη ήπειρο.
Ελπίζω ότι η Ελλάδα θα κάνει ένα βήμα προς την Ευρώπη του 2026, μπας και έχουμε ελπίδα οι επόμενες γενιές εργοδοτών να έχει καλύτερη κουλτούρα από τα χάλια που βλέπουμε σήμερα. Το τώρα δεν θα βελτιωθεί δραματικά. Υπάρχουν πολλοί που βρίσκουν πάντα παραθυράκια και το ξέρουμε.
Ας δουλέψουμε τουλάχιστον για το αύριο. Μόνο με τέτοια νομοσχέδια στο σήμερα μπορούμε να έχουμε ένα καλύτερο αύριο.
Ο νόμος θα επιβάλλει την κουλτούρα.
Ονομάζομαι Κατσιμίχα Στέλλα και υπηρετώ ως νοσηλεύτρια ΤΕ στο Κατάστημα Κράτησης Τρικάλων και ως εκ τούτου είμαι υπάλληλος του Υπουργείου Προστασίας του Πολίτη. Παρακαλώ όπως συμπεριλάβετε με ρητή αναφορά στο εν προκειμένω νομοσχέδιο όλους τους νοσηλευτές των Καταστημάτων Κράτησης της χώρας διότι εκτελούν τα ίδια ακριβώς καθήκοντα με τους νοσηλευτές του ΕΣΥ σε ένα ιδιαιτέρως δύσκολο και επικίνδυνο περιβάλλον.
Ευχαριστώ.
Απαράδεκτη εισβολή του κράτους στις εσωτερικές υποθέσεις των εργασιακών χώρων, στερώντας τους επιπλέον ελευθερία να αυτορυθμίζουν τις υποθέσεις τους. Θα έπρεπε το υπουργείο η κυβέρνηση και η ΕΕ να βοηθάει τις επιχειρήσεις να γίνονται πιο ανταγωνιστικές μειώνοντας τους το διοικητικό κόστος σε χρόνο και χρήμα, αντ’ αυτού τις υποχρεώνει να αναλώνονται όλο και περισσότερο σε μια παραγωγικές δραστηριότητες. Καληνύχτα Ελλάδα – Καληνύχτα Ευρώπη.
ΟΙ ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΦΥΛΑΚΕΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΝΤΑΧΘΟΥΝ ΣΤΑ ΒΑΡΕΑ ΕΠΕΙΔΗ ΤΟ ΕΡΓΟ ΤΟΥΣ ΕΙΝΑΙ ΙΣΑΞΙΟ ΚΑΙ ΑΝΩΤΕΡΟ ΑΠΟ ΑΥΤΟ ΤΟΥ ΕΣΥ.ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΥΠΗΡΕΤΩ ΣΤΟ ΚΚΤ ΤΡΙΚΑΛΩΝ ΚΑΙ ΠΑΡΑΛΙΓΟ ΝΑ ΧΑΣΩ ΤΗΝ ΖΩΗ ΜΟΥ ΤΗΝ ΠΕΡΙΟΔΟ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΙΟΥ.ΕΙΝΑΙ ΜΕΓΑΛΗ ΑΔΙΚΙΑ 60 ΜΕ 70 ΝΟΣΗΛΕΥΤΕΣ ΠΟΥ ΥΠΗΡΕΤΟΥΜΕ ΣΤΙΣ ΦΥΛΑΚΕΣ ΝΑ ΕΞΑΙΡΟΥΜΑΣΤΕ ΑΠΟ ΤΟ ΜΕΤΡΟ ΑΥΤΟ.ΠΑΡΑΚΑΛΩ ΝΑ ΑΚΟΥΣΕΤΕ ΚΑΙ ΤΗΝ ΔΙΚΗ ΜΑΣ ΦΩΝΗ.ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ ΠΟΛΥ.
Επέκταση της διάταξης ένταξης στα Βαρέα και Ανθυγειινά Επαγγέλματα και για τους Νοσηλευτές που υπηρετούν στα Σ.Καταστήμτα Κράτησης. Και αυτοί οι νοσηλευτές παρέχουν νοσηλευτικές υπηρεσίες, κάτω υπό ιδιαίτερα δύσκολες συνθήκες. Με συνεχή έκθεση σε μεταδοτικά νοσήματα και μεγάλη ψυχολογική επιβάρυνση.
Όλοι οι νοσηλευτές των Καταστημάτων Κράτησης θα πρέπει για λόγους δικαιοσύνης και ίσης μεταχείρησης να ενταχθούν στις διαράξεις περί Βαρέων και Ανθυγιεινών Επαγγελμάτων.
«Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας – Ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970»
Η αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία αποτελεί θεμελιώδη αρχή του ευρωπαϊκού και εθνικού δικαίου και ορθώς επιδιώκεται η διασφάλισή της. Ωστόσο, για να είναι αποτελεσματικές και κοινωνικά αποδεκτές οι σχετικές πολιτικές, απαιτείται πλήρης διαφάνεια ως προς τα στατιστικά στοιχεία, τη μεθοδολογία και τα ποσοτικά δεδομένα που χρησιμοποιούνται για την τεκμηρίωση της ύπαρξης και του μεγέθους του μισθολογικού χάσματος.
Για τον λόγο αυτό προτείνεται:
Να δημοσιοποιηθούν αναλυτικά οι μελέτες, τα πρωτογενή δεδομένα και οι στατιστικές μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για την εξαγωγή των συμπερασμάτων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα.
Να παρουσιάζονται διακριτά τα στοιχεία που αφορούν:
διαφορετικές επαγγελματικές κατηγορίες,
επίπεδο εκπαίδευσης,
εργασιακή εμπειρία,
πλήρη ή μερική απασχόληση,
κλάδο οικονομικής δραστηριότητας,
θέση ευθύνης ή διοικητική βαθμίδα.
Να αποσαφηνίζεται ποιο μέρος των παρατηρούμενων διαφορών αποδοχών συνδέεται με αντικειμενικούς παράγοντες και ποιο μέρος παραμένει ανεξήγητο, ώστε να αποφεύγονται γενικεύσεις που δεν ανταποκρίνονται πλήρως στην πραγματικότητα της αγοράς εργασίας.
Να θεσπιστεί υποχρέωση τακτικής δημοσίευσης όλων των σχετικών στατιστικών στοιχείων, ώστε να υπάρχει δημόσιος έλεγχος, επιστημονική αξιολόγηση και διαφάνεια.
Επιπλέον, η αρχή της ισότητας οφείλει να εφαρμόζεται αμερόληπτα και καθολικά προς όφελος όλων των πολιτών ανεξαρτήτως φύλου. Ως εκ τούτου, κρίνεται σκόπιμο να προβλεφθεί παράλληλη παρακολούθηση και αξιολόγηση πιθανών ανισοτήτων ή διακρίσεων που ενδέχεται να επηρεάζουν οποιαδήποτε ομάδα εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των ανδρών, σε τομείς όπως:
η πρόσβαση στην εργασία,
η επαγγελματική εξέλιξη,
η συμμετοχή σε επιτροπές και θεσμικά όργανα,
η εκπροσώπηση σε δράσεις κοινωνικής πολιτικής,
η υγεία και ασφάλεια στην εργασία.
Η κοινωνική δικαιοσύνη και η ίση μεταχείριση ενισχύονται όταν οι δημόσιες πολιτικές βασίζονται σε πλήρως τεκμηριωμένα στοιχεία και όταν η προστασία από διακρίσεις παρέχεται ισότιμα προς όλους τους πολίτες, χωρίς εξαιρέσεις και χωρίς επιλεκτική εφαρμογή των αρχών της ισότητας.
Για τους παραπάνω λόγους ζητείται η ενσωμάτωση διατάξεων που θα ενισχύουν τη στατιστική διαφάνεια, τη λογοδοσία των φορέων και την καθολική εφαρμογή της αρχής της ισότητας ανεξαρτήτως φύλου.
> «ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ ΜΕΤΑΞΥ
> ΑΝΔΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΓΙΑ ΟΜΟΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ Ή ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΗΣ ΑΥΤΗΣ ΑΞΙΑΣ, ΜΕΣΩ
> ΤΗΣ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗΣ ΔΙΑΦΑΝΕΙΑΣ ΚΑΙ ΜΗΧΑΝΙΣΜΩΝ ΕΠΙΒΟΛΗΣ»
Πώς θα εφαρμοστεί αυτό; Θα ελέγχει κλιμάκιο του υπουργείου τις μισθολογικές καταστάσεις των εργαζομένων; Και πώς θα αναγνωρίζει αν υπάρχει άνιση μεταχείριση; Θα λέει «ο Μήτσος παίρνει 1000, η Μήτσαινα παίρνει 900, άρα υπάρχει άνιση μεταχείριση»; Δε θα πρέπει αυτό να συνάδει με την απόδοση του εργαζομένου; Με την εμπειρία που έχει ο καθένας; Ο Μήτσος μπορεί να έχει 5 χρόνια, η Μήτσαινα 4, το ίδιο είναι; Δε θα πρέπει να λαμβάνει υπ’ όψιν ότι οι άνδρες στην Ελλάδα κάθε μήνα δουλεύουν σχεδόν δύο ημέρες περισσότερο από τις γυναίκες (https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/SEPDF/cache/85131.pdf); Ή θα υπάρξει και εκεί νομοσχέδιο για να εφαρμοστεί η αρχή των ίσων ωρών εργασίας; Και σε ποια επαγγέλματα θα εξασφαλιστεί αυτή η αρχή; Στα γυναικοκρατούμενα επαγγέλματα (μόντελινγκ, πορνοστάρς, influencers, onlyfanτζούδες, κλπ) τί θα γίνει; Θα εφαρμοστεί και εκεί η αρχή της ισότητας;
Το κριτήριο αμοιβής θα πρέπει να είναι ένα και μοναδικό: η απόδοση του εργαζομένου. Τίποτα άλλο.
Η ένταξη των Τεχνολόγων Ιατρικών Εργαστηρίων και των βοηθών τους είναι ηθικά σωστή και δίκαιη επειδή αντιμετωπίζουν τους ίδιους ακριβώς κινδύνους κατά την ώρα εκτέλεσης της εργασίας τους με τους νοσηλευτές. Πολύ εύκολα γίνεται κατανοητό αυτό αν ανατρέξει κανείς στο καθηκοντολόγιο των Τεχνολόγων Ιατρικών Εργαστηρίων και ενημερωθεί για την ακριβή φύση της δουλειάς τους.
Συγχαρητήρια!
Άλλος ένας τρόπος να βάζεις τρικλοποδιά στην επιχειρηματικότα. Οι αναπόφευκτες δικαστικές υποθέσεις θα επιβαρύνουν τις επιχειρήσεις με επιπλέον κόστος, κάτι που προφανώς θα μετακυληστεί στις τιμές των υπηρεσιών/προϊόντων τους.
Οι αυξήσεις σε μισθούς και τα μπόνους θα περιοριστούν προφανώς γιατί όλο και κάποιος/α θα νιώσει αδικημένος/η. Το ταλέντο για μία ακόμα φορά θα αναζητήσει άλλες πατρίδες…
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΩΜΑΤΕΙΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ EUROBANK (Union)
ΠΡΟΣΘΗΚΗ ΕΙΔΙΚΟΥ ΟΡΟΥ
Με σκοπό την πληρέστερη θωράκιση των εργαζομένων και την αποφυγή αυθαίρετων μισθολογικών διακρίσεων, προτείνεται η προσθήκη ειδικού άρθρου στο νομοσχέδιο, ώστε η αρχή της «ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας» να εφαρμόζεται οριζόντια, καλύπτοντας και τις μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ εργαζομένων του ιδίου φύλου στον ίδιο εργοδότη.
Ακολουθεί το προτεινόμενο νομικό κείμενο και η σύντομη αιτιολογική έκθεση:
ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΗ ΔΙΑΤΑΞΗ
Άρθρο [Χ]: Καθολική αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας
1. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να διασφαλίζει ίση αμοιβή στους εργαζομένους του που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, ανεξαρτήτως αν οι συγκρινόμενοι εργαζόμενοι είναι του ιδίου ή διαφορετικού φύλου.
2. Για τη διαπίστωση τυχόν μισθολογικής διάκρισης, ως μέτρο σύγκρισης (συγκρινόμενος εργαζόμενος) μπορεί να οριστεί οποιοσδήποτε εργαζόμενος του ίδιου εργοδότη, ο οποίος εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, είτε ανήκει στο ίδιο φύλο με τον θιγόμενο εργαζόμενο είτε σε διαφορετικό.
3. Η διαφοροποίηση του επιπέδου αμοιβής μεταξύ εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας (του ιδίου ή διαφορετικού φύλου) είναι νόμιμη μόνο εφόσον ο εργοδότης αποδείξει εγγράφως ότι βασίζεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα και διαφανή κριτήρια, τα οποία περιορίζονται αποκλειστικά στα εξής:
α. Στα έτη αποδεδειγμένης προϋπηρεσίας ή αρχαιότητας στην επιχείρηση.
β. Στο επίπεδο τυπικών και ουσιαστικών προσόντων που απαιτούνται από τη θέση.
γ. Στα αποτελέσματα επίσημου, προκαθορισμένου και διαφανούς συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης (KPIs), το οποίο είναι εκ των προτέρων γνωστό στο προσωπικό.
δ. Στις ειδικές συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας (βάρδιες, νυχτερινή εργασία, επικίνδυνα καθήκοντα).
ΠΡΟΤΕΙΝΟΜΕΝΕΣ ΚΥΡΩΣΕΙΣ
Διοικητικό Πρόστιμο: Σε περίπτωση διαπίστωσης αδικαιολόγητης μισθολογικής απόκλισης μεταξύ εργαζομένων του ιδίου φύλου, επιβάλλεται από την Επιθεώρηση Εργασίας πρόστιμο από 3.000€ έως 50.000€ ανά θιγόμενο εργαζόμενο, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Αστική Αποκατάσταση: Ο εργαζόμενος δικαιούται την αναδρομική καταβολή της διαφοράς των αποδοχών από την ημέρα έναρξης της διάκρισης και για διάστημα έως και τριών (3) ετών αναδρομικά. Αντιστροφή του Βάρους Απόδειξης: Εφόσον ο εργαζόμενος πιθανολογήσει τη μισθολογική διάκριση, ο εργοδότης υποχρεούται να αποδείξει δικαστικώς ή διοικητικώς ότι η διαφορά βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια. Ακυρότητα Αντεκδίκησης: Κάθε καταγγελία σύμβασης ή δυσμενής μεταβολή ως αντίποινο για τη διεκδίκηση της μισθολογικής ισότητας είναι αυτοδικαίως άκυρη.
ΣΥΝΤΟΜΗ ΑΙΤΙΟΛΟΓΙΚΗ ΕΚΘΕΣΗ
Η περιοριστική εφαρμογή των κανόνων μισθολογικής διαφάνειας αποκλειστικά στις σχέσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών αφήνει απροστάτευτους τους εργαζόμενους από φαινόμενα ευνοιοκρατίας, νεποτισμού ή αυθαιρεσίας της διοίκησης εντός του ιδίου φύλου. Η προτεινόμενη ρύθμιση εξειδικεύει τη συνταγματική αρχή της ισότητας (Άρθρο 4 παρ. 1 του Συντάγματος) και τη γενική εργατική αρχή της ίσης μεταχείρισης, συνδέοντας τον μισθό αποκλειστικά με την αξία της θέσης εργασίας και την απόδοση.
Στάθης Χαρίτος
Πρόεδρος Σωματείου Εργαζομένων Τράπεζας EUROBANK (UNION)
Ισότητα και στην ένταξη των ΤεχνολογωνΙατρικων εργαστηρίων και ΔΕ βοηθών Ιατρικών εργαστηριων.
Αξιότιμοι αναγνώστες του παρόντος,
Η ενσωμάτωση της παρούσας οδηγίας είναι ένα προφανές, αν και καθυστερημένο, βήμα μπροστά. Βέβαια, η αρχή της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών δεν είναι κάτι νέο… κατοχυρώνεται ήδη από το πνεύμα του Συνταγματικού νομοθέτη, από άρθρο 157 ΣΛΕΕ και δεκαετίες ευρωπαϊκής νομολογίας. Το πρόβλημα ήταν πάντοτε η εφαρμογή της. Η Οδηγία επιχειρεί να καλύψει ακριβώς αυτό το κενό μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και ισχυρότερων μηχανισμών επιβολής, αν και με κάποια εμφανή κενά.
Αναφορικά με την απαγόρευση ερωτήσεων για προηγούμενες αποδοχές, η φεμινιστική νομική θεωρία έχει επί χρόνια επισημάνει ότι οι διακρίσεις συχνά συσσωρεύονται διαχρονικά. Αν μια γυναίκα αμείβεται λιγότερο στην πρώτη της εργασία, η μισθολογική υστέρηση τείνει να μεταφέρεται σε κάθε επόμενη θέση όταν ο νέος εργοδότης βασίζει την προσφορά του στον προηγούμενο μισθό. Ευτυχώς, η Οδηγία προσπαθεί να σπάσει αυτόν τον φαύλο κύκλο. Παρόλα ταύτα, θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι η Οδηγία δεν αντιμετωπίζει άμεσα ζητήματα όπως η άνιση κατανομή της απλήρωτης εργασίας φροντίδας, η υποτίμηση ολόκληρων επαγγελματικών κλάδων όπου κυριαρχούν οι γυναίκες ή οι ταξικές διαστάσεις της μισθολογικής ανισότητας. Ναι μεν προσπαθεί (και ευελπιστώ να καταφέρει) να μειώσει το gender pay gap δεν προσπαθεί όμως να εξαλείψει τις βαθύτερες κοινωνικές αιτίες που το παράγουν. Ο Ευρωπαίος νομοθέτης λανθασμένα πιστεύει ότι οι διακρίσεις ευδοκιμούν στο σκοτάδι και ότι η διαφάνεια δημιουργεί λογοδοσία.
Από την στιγμή που θέλουμε να θεωρούμαστε μία προοδευτική (ανεξαρτήτως κομματικών πεποιθήσεων), δυτική χώρα, οφείλουμε, σύμφωνα πάντα τόσο με το πνεύμα όσο και το γράμμα του Συντάγματος να πάμε την παρούσα Οδηγία ένα βήμα μπροστά.
Αντιγόνη Βασ. Μαρκολέφα, LL.M
Δικηγόρος
Να ενταχθούν στα βαρέα και ανθυγιεινά και οι τεχνολόγοι Ιατρικών Εργαστηρίων και οι βοηθοί Ιατρικών και Βιολογικών Εργαστηρίων
«Σκοπός του παρόντος Κεφαλαίου είναι να εξασφαλισθεί η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης»
ΥΠΟΚΡΙΤΕΣ ΤΕΛΕΙΩΣ .
Όταν δεν αναγνωρίζεται μισθολογικά τα χρόνια του υπαλλήλου που προσλαμβάνει το δημόσιο όταν έχει δουλέψει στον ιδιώτη και αναγνωρίζει το δημόσιο μόνο προϋπηρεσία του δημοσίου τότε για ποια ισότητα μιλάμε για αμοιβή στην ίδια εργασία .
ΕΙΣΤΕ ΤΕΛΕΙΩΣ ΥΠΟΚΡΙΤΕΣ ΕΚΕΙ ΣΤΟ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΚΑ ΚΕΡΑΜΕΩΣ
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΩΜΑΤΕΙΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ EUROBANK (Union)
ΠΡΟΤΑΣΗ UNION EUROBANK
Η περιοριστική εφαρμογή των κανόνων μισθολογικής διαφάνειας αποκλειστικά στις σχέσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών, όπως προκύπτει από μια στενή ανάγνωση της Οδηγίας 2023/970, αφήνει απροστάτευτους τους εργαζομένους από φαινόμενα ευνοιοκρατίας ή αυθαιρεσίας της διοίκησης εντός του ιδίου φύλου. Η νομοθετική πρόβλεψη οφείλει να μετατοπίσει το κέντρο βάρους στην καθολική απαγόρευση των αυθαίρετων διακρίσεων. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να διασφαλίζει ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας ή οιουδήποτε άλλου χαρακτηριστικού.
Για τη διαπίστωση της τήρησης της αρχής της ίσης αμοιβής, ως μέτρο σύγκρισης πρέπει να χρησιμοποιηθεί οποιοσδήποτε εργαζόμενος του ίδιου εργοδότη που εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, ανεξαρτήτως του φύλου του. Η διαφοροποίηση του επιπέδου αμοιβής είναι νόμιμη μόνο εφόσον ο εργοδότης αποδείξει εγγράφως ότι βασίζεται σε αντικειμενικά και διαφανή κριτήρια, όπως τα έτη προϋπηρεσίας, τα τυπικά προσόντα και οι ειδικές συνθήκες εργασίας.
Περαιτέρω, προς αποτροπή της αλγοριθμικής αυθαιρεσίας, για την εισαγωγή και λειτουργία οιουδήποτε αυτοματοποιημένου συστήματος ή αλγοριθμικού μοντέλου αξιολόγησης της απόδοσης, το οποίο συνδέεται άμεσα με τη μισθολογική εξέλιξη, καθίσταται υποχρεωτική εκ του νόμου η προηγούμενη εκπόνηση ενδελεχούς Εκτίμησης Αντικτύπου σχετικά με την Προστασία Δεδομένων. Επιβάλλεται ως απαράβατος κανόνας η διατήρηση της ανθρώπινης εποπτείας σε κάθε διαδικασία λήψης αποφάσεων που επηρεάζει τις αμοιβές, αποτρέποντας την αποκλειστική εκχώρηση της επαγγελματικής κρίσης σε απρόσωπα συστήματα. Τέλος, η διοίκηση υποχρεούται, στο πλαίσιο των διαδικασιών ενημέρωσης και διαβούλευσης του Προεδρικού Διατάγματος 240/2006, να χορηγεί σε ετήσια βάση στην πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση πλήρη και ανωνυμοποιημένη στατιστική αναφορά των μισθολογικών δεδομένων.
Πρόκειται για μια ακόμα τερατώδη διαστροφή της ευρωπαϊκής και της ελληνικής νομοθεσίας η οποία ψάχνει να βρει σεξιστικά αίτια (σε όλη την Ευρώπη!) για την απόκλιση των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών ξεκινώντας από ένα θεμελιώδες λάθος στατιστικής: συγκρίνοντας τους μέσους όρους του συνόλου των αμοιβών του ανδρικού και του γυναικείου πληθυσμού, οι οποίοι εξ ορισμού δεν αφορούν σε ισάξια εργασία. Σε μια διαφημιστική εταιρεία δεν υπάρχει καμμία διαφορά ανάμεσα στις αμοιβές γραφιστών και γραφιστριών που να σχετίζεται με το φύλο. Σε μια τεχνική εταιρεία, όμως, ο χειριστής κομπρεσέρ ή ο καλουπατζής θα έχουν μεγαλύτερη αμοιβή από την κοπέλα στο τηλεφωνικό κέντρο. Ούτε σε επίπεδο ανώτατων διευθυντικών στελεχών υπάρχουν αποκλίσεις στις αμοιβές. Όμως σ΄ αυτές τις θέσεις η πλειονότητα είναι άνδρες. Γιατί; Διότι η γυναίκα, από τη φύση της, πρέπει να συνδυάσει την καριέρα με τη μητρότητα και αυτά τα δύο ΔΕΝ ΣΥΝΔΥΑΖΟΝΤΑΙ χωρίς παραχωρήσεις και προς τις δύο πλευρές. Στις 9 το βράδυ ή θα είσαι στο σπίτι με τα παιδιά ή στο meeting ή με τους ξένους επόπτες/πελάτες κ.λπ., που μετά θα πρέπει να τους βγάλεις και για δείπνο. Και στα δύο, ταυτοχρόνως, δεν γίνεται. Κι αν αυτή η υποχρέωση είναι μία φορά τον μήνα, κάπως παλεύεται. Αν είναι δύο φορές τη βδομάδα ή και κάθε μέρα, αν η διευθύνουσα πρέπει να ταξιδεύει πολύ συχνά, λείποντας για μέρες από το σπίτι, δεν μπορεί ταυτόχρονα να φροντίζει και παιδιά. Στις ανώτατες θέσεις ο μισθός αυξάνεται γραμμικά, αλλά οι ευθύνες εκθετικά. Ευτυχώς που πολλές γυναίκες επιλέγουν χαμηλότερες θέσεις ιεραρχίας, γιατί αλλιώς ο δείκτης γονιμότητας θα ήταν μηδέν κόμμα κάτι.
Πώς μπορεί να γίνει αυτό χωρίς συλλογικές συμβάσεις όταν στο δημόσιο τομέα υπάρχει η προσωπική διαφορά;να αντικατασταθεί ο όρος και να γραφτεί το ορθό ΓΙΑ ΌΛΟΥΣ ΤΟΥΣ ΥΠΑΛΛΉΛΟΥΣ.δημιουργειτε περισσότερα προβλήματα γιατί ο νόμος κάνει διακρίσεις.
Για ποια ισότητα τον αμοιβών μιλάτε ; Είμαι γυναίκα απόφοιτη ΤΕΙ δημόσιος υπάλληλος και αμοίβομαι με μικρότερο.μισθο όχι μόνο ;πο.αντρα δημόσιο υπάλληλο ΠΕ αλλά και από τις γυναίκες και μάλιστα του ίδιου κλάδου αφού ποτέ δεν φρόντισε κάνεις σας να αντιστοιχίσει τα πτυχία των πρώην ΤΕΙ που πλέον από το 2019 είναι ΑΕΙ. ΚΑΙ ΕΙΔΙΚΑ ΓΙΑ ΣΧΟΛΕΣ ΠΟΥ ΗΤΑΝ ΜΟΝΑΔΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΕΝ ΑΛΛΑΞΕ ΑΠΟΛΥΤΩΣ ΤΠΤ ΣΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ .
ΓΙΑ ΑΥΤΗ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΥΟΑΡΧΕΙ ΠΡΟΒΛΕΨΗ ΣΤΟ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ; Όπως και για ότι ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ υπάλληλοι της ίδιας ειδικότητας και κλάδου στο Υπ.Υγ. είναι δικαιούχοι του ανθυγιεινός επιδόματος και στο ΥΚΟΙΣΟ όχι. Εργοθεραπευτες, φυσικοθεραπευτές κτλ