Στο άρθρο 35 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), με το οποίο κωδικοποιήθηκε το άρθρο 2 του ν. 3896/2010 (Α΄ 207), περί των ορισμών που ισχύουν για την εφαρμογή του Κεφαλαίου Β’ του Τμήματος Ι του Μέρους Β’ του Βιβλίου Πρώτου του Κώδικα, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις: α) στην περ. γ), μετά από τις λέξεις «την παραβίαση της», προστίθενται οι λέξεις «προσωπικότητας ή», β) στο πρώτο εδάφιο της περ. δ), βα) μετά από τη λέξη «λεκτικής,», προστίθενται οι λέξεις «μη λεκτικής,», ββ) μετά από τις λέξεις «σεξουαλικού χαρακτήρα, με», προστίθενται οι λέξεις «σκοπό ή», βγ) μετά από τις λέξεις «την προσβολή της προσωπικότητας», προστίθενται οι λέξεις « ή την παραβίαση της αξιοπρέπειας», γ) η περ. ε) αντικαθίσταται, δ) προστίθενται περ. ζ) έως ιστ), και το άρθρο 35 διαμορφώνεται ως εξής:
«Άρθρο 35
Ορισμοί
Για την εφαρμογή του παρόντος Κεφαλαίου ισχύουν οι ακόλουθοι ορισμοί:
α) «Άμεση διάκριση»: κάθε πράξη ή παράλειψη που αποκλείει ή θέτει σε εμφανώς μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, καθώς και κάθε εντολή, παρότρυνση ή συστηματική ενθάρρυνση προσώπων να προβαίνουν σε δυσμενή ή άνιση μεταχείριση άλλων λόγω φύλου.
β) «Έμμεση διάκριση»: κάθε πράξη ή παράλειψη που θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, δυνάμει μιας ουδέτερης εκ πρώτης όψης διάταξης, κριτηρίου ή πρακτικής, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από νόμιμο σκοπό και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω σκοπού είναι πρόσφορα και αναγκαία.
γ) «Παρενόχληση»: όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνδεόμενη με το φύλο ενός προσώπου, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της προσωπικότητας ή αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.
δ) «Σεξουαλική παρενόχληση»: οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας ή την παραβίαση της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό. Διατάξεις που προβλέπουν κυρώσεις για την επίδειξη τέτοιας συμπεριφοράς εφαρμόζονται ως ισχύουν.
ε) «Αμοιβή»: οι συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και κάθε άλλη αντιπαροχή, σε χρήμα ή σε είδος, που λαμβάνει ένας εργαζόμενος ή μία εργαζόμενη άμεσα ή έμμεσα (συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία) ως αντιπαροχή για εργασία του ή της από τον εργοδότη του ή της.
στ) «Επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης»: συστήματα που δεν διέπονται από την Οδηγία 79/7/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Δεκεμβρίου 1978, περί της προοδευτικής εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών σε θέματα κοινωνικής ασφαλίσεως (EEL 6 της 10.1.1979), και που έχουν ως αντικείμενο τη χορήγηση στους εργαζόμενους, μισθωτούς ή αυτοαπασχολούμενους, στα πλαίσια επιχείρησης ή ομάδας επιχειρήσεων, οικονομικού κλάδου ή επαγγελματικού ή διεπαγγελματικού τομέα, παροχών που προορίζονται να συμπληρώσουν ή να υποκαταστήσουν τις παροχές των εκ του νόμου συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης, ανεξαρτήτως του αν η υπαγωγή στα συστήματα αυτά είναι υποχρεωτική.
ζ) «Διατομεακές διακρίσεις»: κάθε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου σε συνδυασμό με οποιονδήποτε άλλο λόγο ή λόγους διάκρισης κατά των οποίων παρέχεται προστασία δυνάμει της Οδηγίας 2000/43/ΕΚ, του Συμβουλίου, της 29ης Ιουνίου 2000, περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής (L 180), ή της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (L 303), όπως ενσωματώθηκαν στα άρθρα 16 έως 33 του παρόντος, ιδίως λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας, χαρακτηριστικών ή έκφρασης φύλου, καθώς και λόγω σχέσης ή νομιζόμενων χαρακτηριστικών, σύμφωνα με τους ορισμούς της παρ. 2 του άρθρου 17.
η) «Επίπεδο αμοιβής»: οι ακαθάριστες ετήσιες αποδοχές και οι ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές.
θ) «Μισθολογικό χάσμα των φύλων»: η διαφορά στα μέσα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων ενός εργοδότη, εκφρασμένη ως ποσοστό του μέσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων.
ι) «Διάμεσο επίπεδο αμοιβής»: το επίπεδο αμοιβής στο οποίο οι μισοί εργαζόμενοι ενός εργοδότη αμείβονται περισσότερο και οι μισοί από αυτούς αμείβονται λιγότερο.
ια) «Διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων»: η διαφορά μεταξύ του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των γυναικών και του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων ενός εργοδότη, εκφρασμένη ως ποσοστό του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων.
ιβ) «Τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο»: καθεμία από τις τέσσερις ίσες ομάδες εργαζομένων, στις οποίες διαιρούνται ανάλογα με τα επίπεδα αμοιβής τους, από το χαμηλότερο στο υψηλότερο.
ιγ) «Εργασία ίσης αξίας»: εργασία που προσδιορίζεται ως ίσης αξίας σύμφωνα με τα αμερόληπτα και αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που αναφέρονται στην παρ. 3 του άρθρου 37.
ιδ) «Κατηγορία εργαζομένων»: οι εργαζόμενοι που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, όπως ομαδοποιούνται με μη αυθαίρετο τρόπο βάσει των αμερόληπτων και αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων που αναφέρονται στην παρ. 3 του άρθρου 37. Οι κατηγορίες εργαζομένων δημιουργούνται από τον εργοδότη των εργαζομένων, ή απορρέουν από ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπό τον όρο ότι δεν ενέχουν διακρίσεις.
ιε) «Επιθεώρηση Εργασίας»: η Ανεξάρτητη Αρχή «Επιθεώρηση Εργασίας» του άρθρου 562.
ιστ) «Εκπρόσωποι των εργαζομένων»: οι νόμιμοι εκπρόσωποι του σωματείου των εργαζομένων της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης. Εάν δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων, για τους σκοπούς κοινής αξιολόγησης αμοιβών του άρθρου 56Γ, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από επιτροπή εργαζομένων της επιχείρησης:
ιστα) τριμελή, για επιχειρήσεις που απασχολούν έως εκατό σαράντα εννιά (149) εργαζόμενους,
ιστβ) πενταμελή, για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από εκατό πενήντα (150) εργαζόμενους.
Η επιτροπή αποτελείται από τους εργαζόμενους που έχουν τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση, εκτός αν εκείνοι επιλέξουν άλλον τρόπο εκπροσώπησης.».
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an Employer of Record (EOR) provider operating in Greece through its local entity, Remote Greece S.M.P.C., which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
**Article 4 – Definitions: «pay» and «category of workers»**
**The provision:** Pay is defined as the consideration received from the employer, and categories of workers are created by the employer or derive from an applicable collective agreement.
– Remote recommends that the Ministry clarify that, where pay elements and role scope are referable to a specific client engagement rather than to a pay policy operated by the employing entity, the relevant pay criteria and worker categories are those applicable to that engagement, because in the EOR model pay and role scope originate from each client’s distinct service requirements, and grouping employees engaged on unrelated client engagements into a single category produces categories that correspond to no common pay policy.
– The Regulatory Impact Analysis supports this approach in its emphasis on proportionality and the avoidance of disproportionate administrative burden.
Το άρθρο 35 εισάγει κρίσιμους ορισμούς, όπως «αμοιβή» και «επίπεδο αμοιβής», οι οποίοι αποτελούν τη βάση για την εφαρμογή διαφορετικών υποχρεώσεων του σχεδίου νόμου, όπως η μισθολογική διαφάνεια προς υποψηφίους, το δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων και η υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.
Θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί αν οι έννοιες αυτές εφαρμόζονται με ενιαίο τρόπο σε όλες τις ανωτέρω υποχρεώσεις ή αν απαιτείται ή μπορεί να χρησιμοποιηθεί διαφοροποιημένη μεθοδολογία ανά περίπτωση. Ιδίως χρειάζεται καθοδήγηση για τον χειρισμό στοιχείων αμοιβής που δεν είναι εγγυημένα ή εξαρτώνται από μελλοντικά γεγονότα ή προϋποθέσεις, όπως μεταβλητές αποδοχές, , υπερωρίες, one-off payments, sign-on ή retention awards, παροχές ή ποσά που εξαρτώνται από επιλεξιμότητα, απόδοση, εγκρίσεις ή χρήση.
Ειδικότερα, παρακαλούμε να διευκρινιστεί:
αν στην προσυμβατική μισθολογική διαφάνεια η «αρχική αμοιβή ή το εύρος της» αφορά μόνο εγγυημένα / σταθερά στοιχεία ή και μη εγγυημένα στοιχεία,
αν στο δικαίωμα πληροφόρησης το «επίπεδο αμοιβής» υπολογίζεται βάσει πραγματικών σωρευτικών αποδοχών ή μπορεί να αποτυπώνεται σε ετησιοποιημένη / συγκρίσιμη βάση,
αν στο reporting οι υπολογισμοί γίνονται βάσει πραγματικών αποδοχών περιόδου, ετησιοποιημένων αποδοχών, Full-Time Equivalent προσαρμογής ή συνδυασμού αυτών,
ποια βάση ωρών πρέπει να χρησιμοποιείται για τις ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές.
Η διευκρίνιση είναι ιδιαίτερα σημαντική για εργαζόμενους που δεν έχουν απασχοληθεί για ολόκληρη την περίοδο αναφοράς ή δεν έχουν καταστεί επιλέξιμοι για όλα τα στοιχεία αμοιβής, όπως νέες προσλήψεις, αποχωρήσεις, εργαζόμενοι με αλλαγή ωραρίου, άδεια άνευ αποδοχών ή γονική άδεια. Χωρίς ενιαία μεθοδολογία, ενδέχεται να δημιουργηθούν στρεβλώσεις.
Προτείνεται η έκδοση τεχνικών οδηγιών, ώστε οι εργοδότες να εφαρμόζουν ενιαία και συγκρίσιμη μεθοδολογία και να αποφεύγονται αποτελέσματα που αντανακλούν διαφορές επιλεξιμότητας ή χρόνου απασχόλησης και όχι πραγματικές μισθολογικές διαφορές.
Ο ορισμός στην περίπτωση (ιστ) «Εκπρόσωποι των εργαζομένων» δημιουργεί ασάφεια ως προς τον αριθμό μελών της επιτροπής εργαζομένων στην περίπτωση που η επιχείρηση απασχολεί 150 εργαζόμενους. Προτείνεται, λοιπόν, ο σχετικός ορισμός να αναδιατυπωθεί ως εξής (αλλαγές με κόκκινο χρώμα):
ιστ) «Εκπρόσωποι των εργαζομένων»: οι νόμιμοι εκπρόσωποι του σωματείου των εργαζομένων της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης. Εάν δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων, για τους σκοπούς κοινής αξιολόγησης αμοιβών του άρθρου 56Γ, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από επιτροπή εργαζομένων της επιχείρησης:
ιστα) τριμελή, για επιχειρήσεις που απασχολούν έως «και» εκατό σαράντα εννιά (149) εργαζόμενους, (προσθήκη της λέξης «και»)
ιστβ) πενταμελή, για επιχειρήσεις που απασχολούν «τουλάχιστον» εκατό πενήντα (150) εργαζόμενους. (αντικατάσταση των λέξεων «πάνω από» από τη λέξη «τουλάχιστον»)
Η επιτροπή αποτελείται από τους εργαζόμενους που έχουν τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση, εκτός αν εκείνοι επιλέξουν άλλον τρόπο εκπροσώπησης.
Στον ορισμό αναφέρεται: ιβ) «Τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο»: καθεμία από τις τέσσερις ίσες ομάδες εργαζομένων, στις οποίες διαιρούνται ανάλογα με τα επίπεδα αμοιβής τους, από το χαμηλότερο στο υψηλότερο. Θα προβλεφθεί κάποιο ελάχιστο απαιτούμενο όριο του δείγματος για την εφαρμογή του τεταρτημοριακού μισθολογικού κλιμακίου;