Στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), μετά από το άρθρο 56, προστίθεται άρθρο 56Α ως εξής:
«Άρθρο 56Α
Δικαίωμα πληροφόρησης σχετικά με τα επίπεδα αμοιβών
- 1. Οι εργοδότες υποχρεούνται να χορηγούν εγγράφως στους εργαζόμενους πληροφορίες σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτούς, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Σε περίπτωση απασχόλησης μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης, σύμφωνα με τα άρθρα 114 έως 129, ο έμμεσος εργοδότης, αφού λάβει πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής από την επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης, υποχρεούται να παρέχει στον προσωρινά απασχολούμενο, τις πληροφορίες του πρώτου εδαφίου.
- 2. Οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παρ. 1 μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων, καθώς και μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Εάν οι εργοδότες δεν ανταποκριθούν στην υποχρέωση της παρούσας ή εάν οι πληροφορίες που λαμβάνονται είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν, προσωπικά ή μέσω των εκπροσώπων τους ή του Συνηγόρου του Πολίτη, πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες σχετικά με οποιοδήποτε από τα παρεχόμενα στοιχεία και να λαμβάνουν τεκμηριωμένη απάντηση.
- 3. Οι εργοδότες πληροφορούν σε ετήσια βάση όλους τους εργαζόμενους για το δικαίωμά τους να λαμβάνουν τις πληροφορίες που αναφέρονται στην παρ. 1 και για τα βήματα που πρέπει να ακολουθήσουν για να ασκήσουν αυτό το δικαίωμα.
- Οι εργοδότες παρέχουν τις πληροφορίες που αναφέρονται στην παρ. 1 εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, αλλά σε κάθε περίπτωση εντός δύο (2) μηνών από την ημερομηνία υποβολής του αιτήματος.
- Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή των πληροφοριών που αναφέρονται στην παρ. 1, εάν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως λόγω του επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα του. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει τις πληροφορίες μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος κρίνει για τη βασιμότητα του αιτήματος χορήγησης στοιχείων.
- Οι ατομικές συμβάσεις εργασίας ή οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή οι κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να εμποδίζουν με όρους τους τους εργαζόμενους να γνωστοποιούν την αμοιβή τους, όταν σκοπός της γνωστοποίησης είναι η διαφύλαξη της αρχής της ισότητας της αμοιβής. Αντίθετα, οι εργοδότες μπορούν να απαιτούν από τους εργαζόμενους που έχουν λάβει πληροφορίες σύμφωνα με το παρόν άρθρο, εκτός από τις πληροφορίες που αφορούν την αμοιβή ή το επίπεδο αμοιβής τους, να μην τις χρησιμοποιούν για οποιονδήποτε άλλο σκοπό εκτός από την άσκηση του δικαιώματος ίσης αμοιβής τους. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων οφείλουν να τηρούν την υποχρέωση εμπιστευτικότητας και εχεμύθειας σε σχέση με τα μισθολογικά δεδομένα που λαμβάνουν. Σε περίπτωση παραβίασης των ανωτέρω υποχρεώσεων ο εργοδότης δύναται να διεκδικήσει αποζημίωση για τη ζημία που υπέστη από την παραβίαση.
- Οι εργοδότες παρέχουν κάθε πληροφορία που ανταλλάσσεται με τους εργαζόμενους σύμφωνα με τις παρ. 1 έως 5 σε μορφότυπο προσβάσιμο στα άτομα με αναπηρία, λαμβανομένων υπόψη των ιδιαίτερων αναγκών τους..».
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an Employer of Record (EOR) provider operating in Greece through its local entity, Remote Greece S.M.P.C., which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
**Article 9 – Right to information**
**The provision:** On request, the employer must provide the worker’s individual pay level and the average pay levels, by sex, for the category performing equal work or work of equal value; for temporary-agency work, the host undertaking provides this information once the agency has supplied the individual figure.
– **Remote’s recommendation:** Remote recommends that the Ministry clarify that the average pay levels are to be drawn from employees of the same Remote entity engaged on the same client engagement, rather than pooled across unrelated client engagements, because ****an average across unrelated engagements, each with its own pay basis, does not support a like-for-like comparison. The Regulatory Impact Analysis recognises, in the temporary-agency context, that the meaningful comparison lies where the work is performed rather than at the level of an employer whose workforce spans multiple unrelated engagements.
Η ΕΡΓΑΝΗ 2 εμπεριέχει όλες τις πληροφορίες που χρειάζεται ο έμμεσος εργοδότης και άρα δεν χρειάζεται εκ νέου ενημέρωση όπως προτείνεται στην πρώτη παράγραφο του άρθρου.
Επίσης η δεύτερη παράγραφος χρήζει επαναδιατύπωσης καθώς μπορεί να μεταφραστεί λανθασμένα ότι ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να ζητήσει απευθείας απ=ό τον εργοδότη την πληροφορία αλλά μόνο μέσω του Σωματείου ή του Συνηγορου του Πολιτη.
Το άρθρο 56Α εισάγει κρίσιμη επιχειρησιακή υποχρέωση για τους εργοδότες, καθώς προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι δικαιούνται να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Για λόγους ασφάλειας δικαίου και ομοιόμορφης εφαρμογής, προτείνεται να δοθούν διευκρινίσεις στα ακόλουθα σημεία:
1. Μεθοδολογία υπολογισμού και παρουσίασης του επιπέδου αμοιβής
Δεδομένου ότι το «επίπεδο αμοιβής» ορίζεται ως ακαθάριστες ετήσιες και ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές, θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί η πρακτική μεθοδολογία υπολογισμού και παρουσίασης των στοιχείων αυτών στις απαντήσεις προς εργαζομένους.
Ειδικότερα, παρακαλούμε να αποσαφηνιστεί αν για τους σκοπούς του δικαιώματος πληροφόρησης μπορεί να χρησιμοποιείται ως κύρια συγκρίσιμη βάση η τρέχουσα ετησιοποιημένη ακαθάριστη σταθερή αμοιβή, βάσει πρόσφατου payroll snapshot, ή αν απαιτείται χρήση πραγματικών σωρευτικών αποδοχών συγκεκριμένης περιόδου.
Η διευκρίνιση αυτή είναι κρίσιμη, καθώς οι πραγματικές σωρευτικές αποδοχές ενδέχεται να δημιουργούν στρεβλώσεις σε περιπτώσεις νέων προσλήψεων, αποχωρήσεων, άδειας άνευ αποδοχών, γονικών αδειών, μερικής απασχόλησης ή αλλαγής ωραρίου.
2. Χειρισμός μη εγγυημένων ή υπό όρους στοιχείων αμοιβής
Σε συνέχεια και των διευκρινίσεων που προτείνονται επί του άρθρου 35, παρακαλούμε να διευκρινιστεί πώς πρέπει να αντιμετωπίζονται στις απαντήσεις δικαιώματος πληροφόρησης στοιχεία αμοιβής που δεν είναι εγγυημένα ή εξαρτώνται από μελλοντικά γεγονότα, επιλεξιμότητα, απόδοση, εγκρίσεις ή χρήση (π.χ υπερωρίες, μεταβλητές αποδοχές, αποζημιώσεις τηλεργασίας κτλ).
Για τα παραπάνω στοιχεία θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί αν πρέπει να περιλαμβάνονται στο κύριο pay view ή αν μπορούν να παρουσιάζονται ως διακριτή επεξηγηματική πληροφορία.
3. Πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις
Το άρθρο προβλέπει ότι, εάν οι πληροφορίες που λαμβάνει ο εργαζόμενος είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, μπορεί να ζητήσει πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες.
Θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί:
• ποιο είναι το εύρος των πρόσθετων διευκρινίσεων που μπορεί να ζητηθούν,
• αν οι διευκρινίσεις μπορούν να αφορούν μόνο τη μεθοδολογία και τα κριτήρια ή και επιμέρους στοιχεία υπολογισμού,
• ποιο επίπεδο ανάλυσης οφείλει να παρέχει ο εργοδότης χωρίς να διακυβεύεται η προστασία προσωπικών δεδομένων άλλων εργαζομένων,
• και αν ισχύει νέα προθεσμία απάντησης σε περίπτωση πρόσθετων διευκρινίσεων.
Η διευκρίνιση αυτή είναι κρίσιμη, καθώς συνδέεται άμεσα με τη μεθοδολογία κατηγοριοποίησης εργαζομένων του άρθρου 37, τον υπολογισμό του επιπέδου αμοιβής και τους κανόνες προστασίας δεδομένων του άρθρου 56Δ.
4. Προδήλως δυσανάλογα ή καταχρηστικά αιτήματα
Το άρθρο προβλέπει τη δυνατότητα άρνησης παροχής πληροφοριών όταν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, ιδίως λόγω επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα.
Παρακαλούμε να διευκρινιστεί, μέσω πρακτικών οδηγιών, τι μπορεί να θεωρηθεί προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό αίτημα. Ενδεικτικά, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί:
• αν μπορεί να υπάρχει ελάχιστο χρονικό διάστημα μεταξύ επαναλαμβανόμενων αιτημάτων,
• πότε ένα αίτημα θεωρείται ουσιωδώς ίδιο με προηγούμενο αίτημα,
• αν ο εργοδότης μπορεί να περιορίσει την απάντηση σε ενημέρωση ότι δεν έχουν υπάρξει ουσιώδεις αλλαγές,
• ποια αιτιολογία πρέπει να παρέχεται στον εργαζόμενο σε περίπτωση άρνησης,
• και ποια διαδικασία ακολουθείται αν ο εργαζόμενος ζητήσει τις πληροφορίες μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη.
Η διευκρίνιση αυτή είναι σημαντική για την αποφυγή υπέρμετρης διοικητικής επιβάρυνσης και για την ορθή λειτουργία του μηχανισμού πληροφόρησης.
5. Ανάγκη μεταβατικού χρόνου
Τέλος, επειδή το δικαίωμα πληροφόρησης προϋποθέτει εντός δύο μηνών ορθή απάντηση, με υπολογισμούς, κατηγοριοποίηση εργαζομένων, έλεγχο μη ταυτοποίησης και ενδεχομένως νομικό έλεγχο και έλεγχο από τον Υπεύθυνο Προστασίας Δεδομένων, προτείνεται να προβλεφθεί εύλογη μεταβατική περίοδος πριν από την πλήρη επιχειρησιακή εφαρμογή του δικαιώματος. Διαφορετικά, υπάρχει κίνδυνος οι εργοδότες να κληθούν να απαντήσουν σε αιτήματα χωρίς να έχουν ολοκληρώσει τη μεθοδολογία, τα δεδομένα, τα templates, τους ελέγχους προστασίας δεδομένων και την απαιτούμενη εσωτερική διαδικασία διαχείρισης αιτημάτων.
Στο Άρθρο 9 του νόμου υφίσταται ασάφεια για τον τρόπο άσκησης του ατομικού δικαιώματος πληροφόρησης των εργαζομένων. Μολονότι τόσο από το σχέδιο του Άρθρου (τόσο από την παράγραφο 1 όσο κι από τη διατύπωση για την περίπτωση αιτήματος διευκρινήσεων και λεπτομερειών στο δεύτερο εδάφιο της παραγράφου 2) όσο κι από την αιτιολογική έκθεση του νομοσχεδίου προκύπτει ότι πρόθεση του νομοθέτη είναι ο εργαζόμενος να έχει τη δυνατότητα άσκησης του δικαιώματος πληροφόρησης και προσωπικά, στο πρώτο εδάφιο της παραγράφου 2 που εξειδικεύει τον τρόπο άσκησης του ατομικού δικαιώματος πληροφόρησης αναφέρει μόνο τη δυνατότητα μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων και του Συνηγόρου του Πολίτη. Προτείνεται, λοιπόν, η παράγραφος 2 του (νέου) Άρθρου 56Α να αναδιατυπωθεί ως εξής:
2. Οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να ζητούν και να λαμβάνουν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παρ. 1 «προσωπικά, καθώς και» μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων «και» του Συνηγόρου του Πολίτη. Εάν οι εργοδότες δεν ανταποκριθούν στην υποχρέωση της παρούσας ή εάν οι πληροφορίες που λαμβάνονται είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν, προσωπικά ή μέσω των εκπροσώπων τους ή του Συνηγόρου του Πολίτη, πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες σχετικά με οποιοδήποτε από τα παρεχόμενα στοιχεία και να λαμβάνουν τεκμηριωμένη απάντηση. (προσθήκη των λέξεων «προσωπικά, καθώς και» και αντικατάταση των λέξεων «, καθώς και μέσω» από τη λέξη «και»)
Δημοκρατική Ανεξάρτητη Κίνηση Εργαζομένων ΔΑΚΕ Ιδιωτικού Τομέα
ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΣΕ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
Προς διασφάλιση της ουσιαστικής εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής, η διοίκηση της επιχείρησης υποχρεούται, στο αυστηρό πλαίσιο των διαδικασιών που ορίζονται στο Προεδρικό Διάταγμα 240/2006, να χορηγεί σε ετήσια βάση στην πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση πλήρη και ανωνυμοποιημένη στατιστική αναφορά. Η έκθεση αυτή οφείλει να αποτυπώνει αναλυτικά τα μισθολογικά κλιμάκια, τις μεταβλητές αποδοχές, τις πρόσθετες παροχές και τις διαπιστωθείσες αποκλίσεις αμοιβών, κατηγοριοποιημένες ανά θέση, βαθμίδα ευθύνης και διεύθυνση. Η συλλογική πληροφορία αποτελεί το θεμελιώδες θεσμικό εργαλείο άσκησης ελέγχου, απαγορεύοντας παράλληλα οποιαδήποτε συμβατική ρήτρα εχεμύθειας που λειτουργεί καταχρηστικά εις βάρος της μισθολογικής διαφάνειας.
Η παράγραφος 2 πρέπει να αναδιατυπωθεί, καθώς μπορεί να δημιουργήσει εύλογα την πεποίθηση ότι οι εργαζόμενοι πρέπει υποχρεωτικά να απευθυνθούν πρώτα στο Συνήγορο ή την Επιθεώρηση και μετά στον εργοδότη.
Η παράγραφος 1 χρήζει περαιτέρω επεξαργασίας καθώς ο έμμεσος εργοδότης λάμβάνει ήδη γνώση μέσω ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ όλων των πληροφοριών.
Αναφερετε οτι σε περίπτωση απασχόλησης μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης, σύμφωνα με τα άρθρα 114 έως 129, ο έμμεσος εργοδότης, αφού λάβει πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής από την επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης, υποχρεούται να παρέχει στον προσωρινά απασχολούμενο, τις πληροφορίες του πρώτου εδαφίου. Οι εμμεσοι εργαζομενοι σε εναν εργοδοτη συγκρινονται με τους αμεσους εργαζομενους του για την διερευνηση και υπολογισμο των επιπεδου αμοιβης και διαμεσου επιπεδου αμοιβης, τυχον μισθολογικου χασματος?
Η ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής και της μισθολογικής διαφάνειας αποτελεί ιδιαίτερα σημαντική μεταρρύθμιση, η επιτυχία της οποίας προϋποθέτει την ουσιαστική προετοιμασία των επιχειρήσεων πριν από την έναρξη εφαρμογής των νέων υποχρεώσεων.
Οι υποχρεώσεις που εισάγονται με τα άρθρα 37, 41, 56Α, 56Β, 56Γ και 56Δ απαιτούν σημαντικές οργανωτικές και τεχνικές παρεμβάσεις, όπως η διαμόρφωση και τεκμηρίωση μισθολογικών δομών και κατηγοριών εργαζομένων, η προσαρμογή ή παραμετροποίηση πληροφοριακών συστημάτων HR, η ανάπτυξη διαδικασιών διαχείρισης αιτημάτων πληροφόρησης εργαζομένων, καθώς και η εκπαίδευση των στελεχών HR και των line managers που συμμετέχουν σε διαδικασίες προσλήψεων και λήψης μισθολογικών αποφάσεων.
Η άμεση ενεργοποίηση των σχετικών υποχρεώσεων από τη δημοσίευση του νόμου δημιουργεί σημαντικές δυσχέρειες συμμόρφωσης στις επιχειρήσεις που επιθυμούν να συμμορφωθούν πλήρως με το νέο πλαίσιο.
Για τον λόγο αυτό προτείνεται η πρόβλεψη μεταβατικής περιόδου και η έναρξη εφαρμογής των ανωτέρω υποχρεώσεων το νωρίτερο από την 1η Ιανουαρίου 2027, ώστε να διασφαλιστεί η ορθή, αποτελεσματική και ουσιαστική εφαρμογή του νέου θεσμικού πλαισίου.