Στο άρθρο 37 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), με το οποίο κωδικοποιήθηκε το άρθρο 4 του ν. 3896/2010 (Α΄ 207), περί της απαγόρευσης διακρίσεων ως προς τις αμοιβές, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις: α) στον τίτλο, μετά από τη λέξη «αμοιβές», προστίθενται οι λέξεις «και μισθολογική διαφάνεια», β) η παρ. 2 αντικαθίσταται, γ) προστίθενται παρ. 3 έως 7, και το άρθρο 37 διαμορφώνεται ως εξής:
«Άρθρο 37
Απαγόρευση διακρίσεων ως προς τις αμοιβές και μισθολογική διαφάνεια
- Άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
- Οι εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, οι οποίες εξασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας και οι οποίες πρέπει:
α) να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, περιλαμβανομένων τουλάχιστον των κριτηρίων που ορίζονται στην παρ. 3,
β) να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και των κατηγοριών εργαζομένων, ώστε να είναι δυνατή η επαλήθευση της συμμόρφωσης προς την αρχή της ίσης αμοιβής,
γ) να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως και να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης,
δ) να προσδιορίζουν σαφώς τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή για κάθε κατηγορία εργαζομένων,
ε) να εφαρμόζονται με τρόπο αντικειμενικό και ουδέτερο ως προς το φύλο.
Εφόσον οι εργοδότες δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, δύνανται να χρησιμοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας.
- Για την εφαρμογή της παρ. 2 οι εργοδότες πρέπει να χρησιμοποιούν κριτήρια τα οποία:
α) είναι αντικειμενικά και ουδέτερα προς το φύλο,
β) προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υφίστανται τέτοιοι εκπρόσωποι, και
γ) λαμβάνουν υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, καθώς και κάθε άλλον παράγοντα που κρίνεται συναφής με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες.
- 4. Οι εργοδότες καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζόμενους τους τα κριτήρια της παρ. 3 που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων. Οι εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από πενήντα (50) εργαζόμενους δύνανται να μην εφαρμόζουν την υποχρέωση πληροφόρησης του πρώτου εδαφίου που σχετίζεται με τη μισθολογική εξέλιξη.
- 5. Οι εργοδότες παρέχουν κάθε πληροφορία που ανταλλάσσεται με τους εργαζόμενους σύμφωνα με την παρ. 4, σε μορφότυπο προσβάσιμο στα άτομα με αναπηρία, λαμβανομένων υπόψη των ιδιαίτερων αναγκών τους.
- To Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και η Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων του Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, καθιστούν διαθέσιμα εργαλεία και μεθοδολογίες αξιολόγησης εθνικών, ευρωπαϊκών και διεθνών οργανισμών, όπως του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων και του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, εύκολα προσβάσιμα στους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους, προκειμένου αυτοί να μπορούν να θεσπίζουν και να χρησιμοποιούν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης.
- Το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και η Γενική Γραμματεία Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, παρέχουν στήριξη, με τη μορφή τεχνικής βοήθειας και κατάρτισης, ιδίως με την παροχή οδηγιών και προτύπων μισθολογικών δομών, τη διοργάνωση προγραμμάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης και τη λειτουργία κέντρου υποστήριξης, σε εργοδότες με λιγότερους από διακόσιους πενήντα (250) εργαζόμενους, και στους ενδιαφερόμενους εκπροσώπους των εργαζομένων τους, με σκοπό τη διευκόλυνση της συμμόρφωσης των επιχειρήσεων προς όλες τις υποχρεώσεις που απορρέουν από το παρόν άρθρο, καθώς και από τα άρθρα 41, 56Α, 56Β και 56Γ.».
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an Employer of Record (EOR) provider operating in Greece through its local entity, Remote Greece S.M.P.C., which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
**Article 7 – Pay structures**
**The provision:** Every employer must establish and apply written, objective, gender-neutral pay structures that permit comparison across roles and categories, and may rely on collective-agreement classifications where bound by one. The Regulatory Impact Analysis states that these structures are set at the level of the employer that concludes the contract and must reflect the value of work in the specific organization.
– **Remote’s recommendation:** As drafted, the obligation rests on the EOR employer. In the EOR model, the role and its value are defined by reference to the client’s service requirements rather than by a pay structure operated by the Remote entity across its workforce. Remote recommends ****that the Ministry clarify, in the text or accompanying guidance, that an employer whose role values are referable to individual client engagements may discharge this obligation by documenting and applying the objective, gender-neutral pay-setting criteria applicable to each engagement, because ****the relevant organization, in the EOR model, is the client engagement to which the role relates – the standard the Regulatory Impact Analysis itself adopts when it requires structures to reflect the value of work «in the specific organization».
Η προώθηση της ίσης αμοιβής και της μισθολογικής διαφάνειας αποτελεί κρίσιμη θεσμική εξέλιξη, η οποία προϋποθέτει επαρκή χρόνο προσαρμογής για τις επιχειρήσεις.
Οι νέες απαιτήσεις συνεπάγονται σημαντικές αλλαγές σε δομές αμοιβών, συστήματα HR, εσωτερικές διαδικασίες και εκπαίδευση στελεχών, γεγονός που καθιστά ιδιαίτερα απαιτητική την άμεση εφαρμογή τους με τη δημοσίευση του νόμου.
Στο πλαίσιο αυτό, κρίνεται απαραίτητη η πρόβλεψη μεταβατικής περιόδου για τα άρθρα 37, 41, 56Α, 56Β, 56Γ και 56Δ, με έναρξη ισχύος των σχετικών υποχρεώσεων από 1.1.2027, προκειμένου να διασφαλιστεί ουσιαστική και αποτελεσματική συμμόρφωση.
Το άρθρο 37 αποτελεί μία από τις βασικότερες διατάξεις του σχεδίου νόμου, καθώς θεσπίζει την υποχρέωση των εργοδοτών να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, οι οποίες επιτρέπουν τη σύγκριση της αξίας της εργασίας και καθορίζουν τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή για κάθε κατηγορία εργαζομένων.
Για λόγους ασφάλειας δικαίου και ομοιόμορφης εφαρμογής, προτείνεται να δοθούν διευκρινίσεις στα ακόλουθα σημεία:
1. Ελάχιστο επίπεδο τεκμηρίωσης μισθολογικών δομών
Θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί ποιο είναι το ελάχιστο απαιτούμενο επίπεδο τεκμηρίωσης των μισθολογικών δομών και αν αυτό πρέπει να περιλαμβάνει, ενδεικτικά:
μισθολογικά εύρη ή επίπεδα αμοιβής,
στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων,
κριτήρια καθορισμού αμοιβής,
κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης,
σύνδεση με job architecture ή μεθοδολογία αξιολόγησης θέσεων,
διαδικασία αναθεώρησης,
governance εγκρίσεων,
τεκμηρίωση εξαιρέσεων ή ατομικών διαφοροποιήσεων.
2. Κριτήρια κατηγοριοποίησης έναντι κριτηρίων ατομικής διαφοροποίησης
Θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί η πρακτική διάκριση μεταξύ των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας και, κατ’ επέκταση, της κατηγορίας εργαζομένων, και των κριτηρίων που μπορούν να χρησιμοποιούνται για την αιτιολόγηση ατομικών διαφορών αμοιβής ή μισθολογικής εξέλιξης εντός της ίδιας κατηγορίας εργαζομένων.
Ενδεικτικά, θα πρέπει να αποσαφηνιστεί αν και υπό ποιες προϋποθέσεις μπορούν να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως:
αξιολόγηση απόδοσης,
σχετική εμπειρία,
αρχαιότητα,
συγκριτική θέση της αμοιβής του εργαζομένου εντός της εφαρμοστέας μισθολογικής κλίμακας,
σπανιότητα δεξιοτήτων στην αγορά,
πρόσφατη προαγωγή,
κρισιμότητα ρόλου,
ανάγκες διακράτησης,
συμμετοχή σε προγράμματα ταλέντου ή διαδοχής.
3. Σύνδεση με δικαίωμα πληροφόρησης, υποβολή στοιχείων και έλεγχο
Η ανωτέρω διευκρίνιση είναι κρίσιμη, καθώς τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης συνδέονται άμεσα με:
το δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων,
την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα,
την αιτιολόγηση διαφορών σε περίπτωση ελέγχου,
εργατικές διαφορές,
και πιθανή δικαστική αμφισβήτηση.
Συνεπώς, προτείνεται να διευκρινιστεί ποιο επίπεδο τεκμηρίωσης θεωρείται επαρκές, ώστε οι εργοδότες να μπορούν να αποδεικνύουν ότι τυχόν διαφοροποιήσεις αμοιβής στηρίζονται σε αντικειμενικά, εύλογα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
4. Συμφωνία με εκπροσώπους εργαζομένων
Ειδική διευκρίνιση απαιτείται ως προς την πρόβλεψη της παρ. 3 περ. β΄ του άρθρου 37, σύμφωνα με την οποία τα σχετικά κριτήρια προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υφίστανται τέτοιοι εκπρόσωποι.
Θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί:
ποια διαδικασία πρέπει να ακολουθείται για την επίτευξη της συμφωνίας,
ποιο είναι το απαιτούμενο επίπεδο τεκμηρίωσης της συμφωνίας,
τι συμβαίνει σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία εντός εύλογου χρόνου,
αν η συμφωνία αφορά το σύνολο της μισθολογικής δομής ή ειδικά τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
5. Πρόσβαση εργαζομένων στα κριτήρια
Το άρθρο προβλέπει ότι οι εργοδότες καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζόμενους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
Προτείνεται να διευκρινιστεί αν η υποχρέωση πρόσβασης αφορά:
μόνο περιγραφή των σχετικών κριτηρίων,
ή και περαιτέρω πληροφορίες, όπως μισθολογικά εύρη, επίπεδα αμοιβής, progression rules ή ενδεικτική σύνδεση των κριτηρίων με τις κατηγορίες εργαζομένων.
Η διευκρίνιση αυτή είναι σημαντική ώστε οι εργοδότες να μπορούν να διαμορφώσουν πληροφόρηση προς εργαζομένους που είναι ουσιαστική και κατανοητή, χωρίς να δημιουργείται υπέρμετρη ή μη προβλεπόμενη αποκάλυψη μισθολογικών δεδομένων.
6. Ρόλος συλλογικών συμβάσεων εργασίας
Το άρθρο προβλέπει ότι, εφόσον οι εργοδότες δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, δύνανται να χρησιμοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις της συλλογικής σύμβασης.
Παρακαλούμε να διευκρινιστεί:
αν η χρήση των κατηγοριοποιήσεων αυτών είναι αμιγώς προαιρετική,
ή αν, σε ορισμένες περιπτώσεις, πρέπει να λαμβάνονται υποχρεωτικά υπόψη στη μεθοδολογία κατηγοριών εργαζομένων και στις μισθολογικές δομές.
Επιπλέον, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί πώς πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι εφαρμοστέες συλλογικές συμβάσεις εργασίας όταν ο εργοδότης εφαρμόζει εσωτερική μισθολογική μεθοδολογία, job architecture ή hiring ranges που δεν ταυτίζονται πλήρως με τις κατηγοριοποιήσεις ή τα επίπεδα αμοιβής που απορρέουν από τις συλλογικές συμβάσεις.
Η διευκρίνιση αυτή είναι κρίσιμη και για τη μισθολογική διαφάνεια προς υποψηφίους, δεδομένου ότι το άρθρο 41 προβλέπει αναφορά στις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, όπου αυτές εφαρμόζονται.
7. Ανάγκη μεταβατικού χρόνου
Η δημιουργία, τεκμηρίωση, έγκριση και επικοινωνία μισθολογικών δομών αποτελεί σύνθετη οργανωτική άσκηση, η οποία συνδέεται με:
τη μεθοδολογία υπολογισμού του επιπέδου αμοιβής,
τη χαρτογράφηση στοιχείων αμοιβής,
τη διαμόρφωση κατηγοριών εργαζομένων,
την προστασία δεδομένων,
την πρόσβαση εργαζομένων στα σχετικά κριτήρια,
και τη διαδικασία συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου αυτοί υφίστανται.
Για τον λόγο αυτό, προτείνεται να προβλεφθεί επαρκής μεταβατικός χρόνος για την εφαρμογή των σχετικών υποχρεώσεων, ιδίως μετά την έκδοση τυχόν τεχνικών οδηγιών, εργαλείων ή μεθοδολογιών από τις αρμόδιες αρχές.
Ο χρόνος αυτός είναι απαραίτητος ώστε οι εργοδότες να μπορέσουν να αφομοιώσουν τις απαιτήσεις του νόμου, να διαμορφώσουν και να δοκιμάσουν τις εσωτερικές τους διεργασίες, να ολοκληρώσουν τις απαιτούμενες εγκρίσεις και, όπου απαιτείται, τη διαδικασία συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, και να εφαρμόσουν τις νέες υποχρεώσεις με επαρκή βαθμό ωριμότητας και τεκμηρίωσης.
Για δεκαετίες οι ΔΕ νοσηλευτές εργάζονται κατέχοντας και την εκπαίδευση αλλά και την εμπειρία χρόνων.Στερούνται όμως βασικά δικαιώματα εξέλιξης ,επαγγελματικής και μισθολογικής παρέχουν την ίδια εργασία με έναν ΤΕ η ΠΕ νοσηλευτή κατέχουν ειδική εμπειρία και εκτελούν ειδικά καθήκοντα ανάλογα με το πλαίσιο και το τμήμα που εργάζονται.Αντι για ισότητα και ευκαιρίες στην εκπαίδευση στη διαβιου μάθηση τιμωρουντε επί χρόνια με νομοθετικές ρύθμισης που τους καθηλώνουν στην στασιμότητα σε όλα τα επίπεδα ,επαγγελματικά ,μισθολογικά ,εκπαιδευτικά . Καταργούν τις σχολές τους ,όπως τις σχολές των νοσοκομείων ΜΤΕΝΣ ξανά συστήνουν τις ίδιες σχολές ως μεταδευτεροβάθμιες και ξαφνικά καταργούν και τα πτυχία όσον είχαν την τύχη να εκπαιδευτούν σε θεωρητικό και πρακτικό επίπεδο μέσο της κλινικής εμπειρίας και της γνώσης . Τότε η φοίτηση στις σχολές δεν περιορίζονταν στην παρατήρηση αλλά στην εκπαίδευση σε τμήματα του νοσοκομείου οι φοιτητές των σχολών αποτελούσαν το νέο φυτώριο των νοσοκομείων . Οι ΔΕ νοσηλευτές αρηθμιτικα είναι περισσότεροι γι’αυτό είναι και δυσκολο να εκπροσωπήθουν και να διεκδικήσουν ότι τους αξίζει είναι απόφοιτοι λυκείου και οι περισσότεροι είναι κάτοχοι δύο πτυχίων μέσης εκπαίδευσης νοσηλευτικής σύνολο τρία.
Σε ένα νομοσχέδιο για την ισότητα και την ίση αμοιβή στην εργασια θεωρώ ότι πρέπει να ακουστεί η φωνή των επαγγελματιών με τις περισσότερες ανισότητες στον χώρο εργασίας τους.
Δημοκρατική Ανεξάρτητη Κίνηση Εργαζομένων (ΔΑΚΕ)Ιδιωτικού Τομέα
Το νομοσχέδιο οφείλει να επιβάλλει ουδέτερα συστήματα ταξινόμησης. Η διαφοροποίηση του επιπέδου αμοιβής μεταξύ εργαζομένων είναι νόμιμη μόνο εφόσον ο εργοδότης αποδείξει εγγράφως ότι βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, τα οποία περιορίζονται αποκλειστικά στα έτη αποδεδειγμένης προϋπηρεσίας, στο επίπεδο τυπικών προσόντων, στα αποτελέσματα διαφανούς συστήματος αξιολόγησης και στις ειδικές συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας.
Παράλληλα, προς διασφάλιση της εργασιακής αξιοπρέπειας, για την παραμετροποίηση και λειτουργία οιουδήποτε αυτοματοποιημένου συστήματος, ψηφιακού εργαλείου παρακολούθησης ή αλγοριθμικού μοντέλου στοχοθεσίας που συνδέεται άμεσα ή έμμεσα με τη μισθολογική εξέλιξη, καθίσταται υποχρεωτική εκ του νόμου η προηγούμενη εκπόνηση ενδελεχούς Εκτίμησης Αντικτύπου σχετικά με την Προστασία Δεδομένων. Επιβάλλεται ρητά η διατήρηση της ανθρώπινης εποπτείας σε κάθε διαδικασία λήψης αποφάσεων που επηρεάζει τις αμοιβές. Απαγορεύεται η αποκλειστική εκχώρηση της μισθολογικής αξιολόγησης σε απρόσωπα αυτοματοποιημένα συστήματα.
Ο νόμος θα βάλει βόμβα μεγατόνων στα θεμέλια της εργασιακής ειρήνης. Μέχρι σήμερα, η μυστικότητα γύρω από τις αμοιβές δεν ήταν βίτσιο των εργοδοτών, αλλά προϋπόθεση για τη διατήρηση των εσωτερικών ισορροπιών. Η εργασιακή ψυχολογία έχει αποδείξει ότι ο άνθρωπος, ως οντότητα, διακατέχεται από self-serving bias – προκατάληψη υπέρ του εαυτού του. Έχουμε την έμφυτη τάση να υπερεκτιμούμε τη δική μας συμβολή, τις ώρες που κουραστήκαμε και την αξία που φέρνουμε στην εταιρεία, ενώ ταυτόχρονα υποτιμούμε ή θεωρούμε «εύκολη» τη δουλειά του διπλανού μας. Όταν ο νόμος υποχρεώνει τον εργοδότη να αποκαλύπτει τον μέσο όρο αμοιβών για «ομοειδή εργασία», το αποτέλεσμα δεν θα είναι η δικαιοσύνη, αλλά η παγίωση ενός νοσηρού κλίματος καχυποψίας, κακοπροαίρετων συγκρίσεων, συνεχών παραπόνων και ψυχικής αποξένωσης ανάμεσα στους συναδέλφους. Και θα επεκταθεί ανάμεσα σε εργαζόμενους και του ίδιου φύλου.
Επί του άρθρου 7 (όμοια εργασία και εργασία ίσης αξίας, διαφάνεια καθορισμού αμοιβών), σε συνδυασμό με τα άρθρα 12 και 17.
Το άρθρο 7, με το οποίο ενσωματώνονται τα άρθρα 4, 6, 8 και 11 της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970, εισάγει την έννοια της εργασίας ίσης αξίας και τη διαφάνεια στον καθορισμό των αμοιβών. Η αποτελεσματικότητα της ρύθμισης για τις επιχειρήσεις εξαρτάται από έναν παράγοντα που δεν αποτυπώνεται με επαρκή σαφήνεια: τα αντικειμενικά κριτήρια βάσει των οποίων κρίνεται αν δύο θέσεις συνιστούν εργασία ίσης αξίας.
Το ζήτημα αποκτά πρακτική βαρύτητα σε συνδυασμό με το άρθρο 17, που εισάγει τη μετακύλιση του βάρους της απόδειξης. Εφόσον, σε περίπτωση αμφισβήτησης, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν υφίσταται διάκριση, χρειάζεται εκ των προτέρων σαφή και προβλέψιμα κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων, ώστε η συμμόρφωση να είναι εφικτή και η ευθύνη προβλέψιμη. Η απουσία αντικειμενικής μεθοδολογίας μεταθέτει την οριοθέτηση στη νομολογία, με αντίστοιχη ανασφάλεια δικαίου για τις επιχειρήσεις.
Προτείνονται τα εξής:
1. Να προσδιοριστούν στον νόμο, ή με κατ’ εξουσιοδότηση πράξη, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων (δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας) και ενδεικτική μεθοδολογία, ώστε να υπάρχει κοινή βάση εφαρμογής.
2. Να προβλεφθεί καθοδήγηση ως προς την τεκμηρίωση που θεωρείται επαρκής για την εκπλήρωση της υποχρέωσης του εργοδότη υπό το αντεστραμμένο βάρος απόδειξης, ώστε να αποφεύγεται η εκ των υστέρων αβεβαιότητα.
3. Ως προς το άρθρο 12, να διασφαλιστεί ότι η πρόσβαση και η δημοσιοποίηση μισθολογικών στοιχείων εναρμονίζονται με την αρχή της ελαχιστοποίησης δεδομένων του Γενικού Κανονισμού για την Προστασία Δεδομένων, ιδίως ως προς την προστασία ατομικών αμοιβών σε μικρές ομάδες εργαζομένων όπου το στοιχείο καθίσταται έμμεσα αναγνωρίσιμο.
Επιπλέον, για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, σκόπιμη είναι η πρόβλεψη αναλογικών ορίων και χρονικού ορίζοντα στις υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων, ώστε το διοικητικό βάρος να μην είναι δυσανάλογο.
Γεώργιος Στουραΐτης
Δικηγόρος παρ’ Αρείω Πάγω, Μέλος ΔΣΑ
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΩΜΑΤΕΙΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ EUROBANK (Union)
Καθιέρωση Αντικειμενικών Λόγων Διαφοροποίησης (Safe Harbors)
Για να μην εγκλωβιστεί η αγορά εργασίας, ο νόμος πρέπει να επιτρέπει μισθολογικές διαφορές (ακόμα και στο ίδιο φύλο) μόνο εάν ο εργοδότης αποδείξει εγγράφως ότι αυτές βασίζονται σε αντικειμενικούς, διαφανείς και δικαιολογημένους παράγοντες, όπως:
• Η πραγματική προϋπηρεσία στην συγκεκριμένη θέση.
• Η αποδεδειγμένη απόδοση (βάσει προκαθορισμένου και διαφανούς συστήματος αξιολόγησης – KPIs).
• Η εργασία σε βάρδιες, η νυχτερινή απασχόληση ή η γεωγραφική τοποθεσία (π.χ. επίδομα παραμεθορίου).
Στάθης Χαρίτος
Πρόεδρος Σωματείου Εργαζομένων Τράπεζας EUROBANK (UNION)
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΩΜΑΤΕΙΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ EUROBANK (Union)
Θεσμοθέτηση «Ουδέτερων» Συστημάτων Αξιολόγησης Θέσεων Εργασίας
Το νομοσχέδιο πρέπει να επιβάλλει στους εργοδότες τη χρήση συστημάτων ταξινόμησης και αξιολόγησης θέσεων εργασίας που βασίζονται αποκλειστικά σε αντικειμενικά και τυποποιημένα κριτήρια. Όταν τα κριτήρια είναι τυποποιημένα, αποκλείεται η αυθαίρετη (ευνοιοκρατική) διαφοροποίηση μισθών ακόμα και μεταξύ ατόμων του ίδιου φύλου.
Τα κριτήρια πρέπει να είναι αυστηρά:
• Επαγγελματικές δεξιότητες και τίτλοι σπουδών.
• Φυσική, πνευματική ή ψυχική προσπάθεια.
• Επίπεδο ευθύνης (λήψη αποφάσεων, διαχείριση προσωπικού).
• Συνθήκες και επικινδυνότητα της εργασίας.
Στάθης Χαρίτος
Πρόεδρος Σωματείου Εργαζομένων Τράπεζας EUROBANK (UNION)
«Με την παρούσα παρέμβαση επισημαίνεται η ανάγκη ειδικής πρόνοιας κατά την εφαρμογή της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 στις Δημοτικές Επιχειρήσεις Ύδρευσης Αποχέτευσης (Δ.Ε.Υ.Α.). Στις επιχειρήσεις αυτές παρατηρείται το φαινόμενο να συνυπάρχουν έως και τρία διαφορετικά μισθολογικά καθεστώτα (παλαιές ΣΣΕ, Ενιαίο Μισθολόγιο Ν. 4354/2015,προσωπική διαφορά ).
Η συνύπαρξη αυτή δημιουργεί εργαζομένους πολλαπλών ταχυτήτων που επιτελούν την ίδια ακριβώς εργασία (ή εργασία ίσης αξίας) με χαοτικές μισθολογικές αποκλίσεις. Προτείνεται, στο πλαίσιο της θέσπισης των «δομών αμοιβών» , να υπάρξει ρητή πρόβλεψη ή εγκύκλιος που να υποχρεώνει τις διοικήσεις των Δ.Ε.Υ.Α. σε σταδιακή μισθολογική σύγκλιση και ομογενοποίηση των αμοιβών για το προσωπικό που προσφέρει τις ίδιες υπηρεσίες, ώστε η «ίση αμοιβή για ίση εργασία» να μην εφαρμόζεται μόνο λογιστικά ανά φύλο, αλλά ουσιαστικά επί του αντικειμένου εργασίας.»
Ο όρος «αρχαιότητα» της παρ. 3 (γ) θεωρώ πως δεν είναι ξεκάθαρος στο συγκεκριμένο πλαίσιο αναφοράς και θα πρότεινα να αντικατασταθεί από «τεκμηριωμένη εργασιακή εμπειρία», για να μην δημιουργήσει ασάφεια και τυχόν παρερμηνεία, π.χ. ότι τα έη προϋπηρεσίας από μόνα τους αποτελούν αντικειμενικό παράγοντα που επηρεάζει την αμοιβή σε μία θεση