Στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), μετά από το άρθρο 570, προστίθεται άρθρο 570Α ως εξής:
«Άρθρο 570Α
Επίλυση διαφορών λόγω διάκρισης ως προς την αμοιβή λόγω φύλου ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας
- Η αίτηση εργατικής διαφοράς του άρθρου 569 σχετικά με εικαζόμενη άμεση ή έμμεση διάκριση ως προς την αμοιβή, η οποία εμπεριέχει αίτημα λήψης διορθωτικών μέτρων, γνωστοποιείται από την Επιθεώρηση Εργασίας στον εργοδότη μαζί με κλήση παροχής πληροφοριών σχετικά με την πολιτική καθορισμού αμοιβών και μισθολογικής εξέλιξης και τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται, σύμφωνα με το άρθρο 37, για τον υπολογισμό της αμοιβής του αιτούντος και των εργαζομένων ή της κατηγορίας εργαζομένων ή του υποτιθέμενου εργαζομένου του αντίθετου φύλου σε σχέση με τους οποίους ο αιτών θεωρεί ότι έχει υποστεί διάκριση. Με την ίδια κλήση ζητείται να προσκομιστούν οι πληροφορίες που αφορούν τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για την ως άνω συγκρινόμενη κατηγορία εργαζομένων.
- Η κλήση παροχής πληροφοριών ορίζει την προθεσμία προσκόμισης των πληροφοριών και την ημερομηνία συζήτησης της εργατικής διαφοράς, εντός προθεσμίας τουλάχιστον δεκαπέντε (15) ημερών από την υποβολή της αίτησης.
- Η αίτηση και η κλήση της παρ. 1 κοινοποιούνται άμεσα στον Συνήγορο του Πολίτη, προκειμένου για την αποτελεσματική άσκηση των αρμοδιοτήτων του σύμφωνα με τον ν. 3094/2003 (Α΄ 10). Στο πλαίσιο αυτό, ο τελευταίος λαμβάνει γνώση όλων των προσκομισθέντων στοιχείων και πληροφοριών και μπορεί να παρίσταται στη συζήτηση της εργατικής διαφοράς, καθώς και να ζητά πρόσθετες διευκρινίσεις και πληροφορίες.
- Κατόπιν συναίνεσης του αιτούντος μπορούν να υποβάλλουν την αίτηση εργατικής διαφοράς στο όνομά του και για λογαριασμό του ή να παρεμβαίνουν προς υποστήριξή του εκπρόσωποι των συνδικαλιστικών οργανώσεων.
- Εφόσον προκύπτουν ενδείξεις μισθολογικής διάκρισης, ο εργοδότης καλείται να τις δικαιολογήσει. Η μη παροχή των ζητούμενων πληροφοριών βάσει της παρ. 1 κατά τη διαδικασία της εργατικής διαφοράς ισοδυναμεί με έλλειψη αιτιολόγησης για τις διαφορές στις αμοιβές.
- Οι διαφορές στις αμοιβές τις οποίες ο εργοδότης δεν δικαιολογεί τεκμαίρονται ότι εισάγουν διακρίσεις. Κατά τη διαδικασία εφαρμόζονται, ως προς το αποδεικτικό βάρος, οι παρ. 3 έως 5 του άρθρου 54.
- Ο Επιθεωρητής που διενεργεί την εργατική διαφορά αποφαίνεται για την ύπαρξη ή μη μισθολογικής διάκρισης, κατόπιν αιτιολογημένου πορίσματος του Συνηγόρου του Πολίτη, το οποίο κοινοποιείται, εντός εξήντα (60) ημερών από τη συζήτηση, στα μέρη της εργατικής διαφοράς και στην Επιθεώρηση Εργασίας, προκειμένου για την υλοποίηση της κυρωτικής της αρμοδιότητας. Απόκλιση από το διατακτικό του πορίσματος του Συνηγόρου του Πολίτη επιτρέπεται με παράθεση πλήρους και εμπεριστατωμένης αιτιολογίας.
- 8. Εφόσον ο Επιθεωρητής καταλήγει ότι υφίσταται μισθολογική διάκριση καλεί τον εργοδότη να συμμορφωθεί και να παρουσιάσει κατάλληλα διορθωτικά μέτρα, τα οποία θα πρέπει να υλοποιηθούν σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός έξι (6) μηνών. Ο Επιθεωρητής δύναται, σε κάθε περίπτωση, να διατάξει ένα ή περισσότερα διορθωτικά μέτρα που κρίνει πρόσφορα, σύμφωνα με την παρ. 3Α του άρθρου 573. Για τον σκοπό αυτό, η Επιθεώρηση Εργασίας δύναται να συντονίζει τις ενέργειές της με τον Συνήγορο του Πολίτη.
- Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία θεσπίζει αποδοχές ανά ειδικότητα εργαζομένων χρησιμοποιώντας ουδέτερα προς το φύλο κριτήρια, τεκμαίρεται ότι δεν υφίστανται αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις και δεν εφαρμόζεται η παρ. 6. Εφόσον ο Συνήγορος του Πολίτη ή ο Επιθεωρητής θεωρεί ότι υφίσταται μισθολογική διάκριση, παρά την ύπαρξη συλλογικής σύμβασης εργασίας, πρέπει να περιέχεται ειδική αιτιολογία στο πόρισμα ή στην πράξη επιβολής διορθωτικών μέτρων αντίστοιχα.
- 10. Σε περίπτωση αδικαιολόγητης μη παράστασης ή μη συμμόρφωσης επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 572.
- 11. Κατά τα λοιπά εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρου 569 για την επίλυση εργατικών διαφορών.
- 12. Οι διατάξεις του παρόντος άρθρου και του άρθρου 569 δεν εφαρμόζονται για το απασχολούμενο προσωπικό του δημοσίου τομέα της περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 14 του ν. 4270/2014 (Α’ 143), όσον αφορά τις υποθέσεις ισότητας της αμοιβής και μισθολογικής διαφάνειας.».
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an Employer of Record (EOR) provider operating in Greece through its local entity, Remote Greece S.M.P.C., which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
**Article 27 – Labour-dispute procedure**
**The provision:** In a dispute, the employer is summoned to produce its pay-setting policy and criteria and the gender-disaggregated average pay for the comparator category; failure to produce them counts as an absence of justification, and unjustified differences are presumed discriminatory.
– **Remote’s recommendation:** For the EOR employer, the pay-setting criteria are those of the relevant client engagement; it neither holds nor controls them. We recommend that the Ministry clarify that, where pay is determined by reference to the client engagement, the procedure recognizes the client undertaking as the source of the pay-setting criteria, draws the comparator from the employees engaged on the same client engagement, and does not treat the legal employer as having failed to justify a difference where the criteria reside with the client, because the legal employer cannot be expected to produce criteria it does not hold.
Περαιτέρω, με το άρθρο 27 ανατίθεται στην Επιθεώρηση Εργασίας η αρμοδιότητα επίλυσης διαφορών λόγω διάκρισης ως προς την αμοιβή λόγω φύλου. Πρόκειται για αντικείμενο ιδιαίτερα απαιτητικό, τόσο ως προς τη διαπίστωση της ίδιας της μισθολογικής διάκρισης όσο και ως προς τη διαδικασία που προβλέπεται να ακολουθείται σε στενά χρονικά πλαίσια και σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη.
Στο σημείο αυτό τίθενται εύλογα ερωτήματα: με ποια εργαλεία και με ποια μεθοδολογία θα διαπιστώνεται η ύπαρξη μισθολογικής διάκρισης; Πόσος χρόνος θα απαιτείται για την τεκμηρίωση μιας σύνθετης και συχνά δυσδιάκριτης μορφής διάκρισης; Πώς θα επηρεάσει τη διαδικασία η προβλεπόμενη συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, δεδομένης της ήδη υφιστάμενης υποστελέχωσης των εμπλεκόμενων υπηρεσιών;
Για τους λόγους αυτούς θεωρούμε ότι η ανάθεση της συγκεκριμένης αρμοδιότητας στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν μπορεί να εφαρμοστεί αποτελεσματικά χωρίς προηγούμενη ουσιαστική ενίσχυση της υπηρεσίας με εξειδικευμένο προσωπικό, κατάλληλη εκπαίδευση και σαφές θεσμικό πλαίσιο. Η διαπίστωση και τεκμηρίωση μισθολογικών διακρίσεων αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερα σύνθετο, το οποίο δεν μπορεί να προστεθεί στις ήδη υφιστάμενες αρμοδιότητες των Επιθεωρητών χωρίς σοβαρή προετοιμασία και χωρίς πρόβλεψη των αναγκαίων πόρων. Διαφορετικά, υπάρχει ο κίνδυνος η νέα διαδικασία να παραμείνει ανεφάρμοστη στην πράξη και να δημιουργήσει πρόσθετα προβλήματα τόσο στους εργαζομένους όσο και στην ίδια την υπηρεσία.