Στο άρθρο 41 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), με το οποίο κωδικοποιήθηκε το άρθρο 11 του ν. 3896/2010 (Α΄ 207), περί της πρόσβασης στην απασχόληση και των όρων πρόσληψης, επέρχονται οι ακόλουθες τροποποιήσεις: α) στον τίτλο, μετά από τη λέξη «πρόσληψης», προστίθενται οι λέξεις «και μισθολογική διαφάνεια», β) τα εδάφια πρώτο και δεύτερο αριθμούνται ως παρ. 1 και 2, αντίστοιχα, γ) στη νέα παρ. 2, προστίθεται δεύτερο εδάφιο, δ) προστίθενται παρ. 3 έως 5, και το άρθρο 41 διαμορφώνεται ως εξής:
«Άρθρο 41
Πρόσβαση στην απασχόληση – Όροι πρόσληψης και μισθολογική διαφάνεια
- Απαγορεύεται κάθε μορφής άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου ή λόγω οικογενειακής κατάστασης, όσον αφορά στους όρους πρόσβασης στη μισθωτή ή μη απασχόληση ή γενικά στην επαγγελματική ζωή, περιλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξαρτήτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας.
- Απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ή η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση με βάση το φύλο, σύμφωνα με τους ορισμούς του άρθρου 35, όσον αφορά στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς, που αφορούν σε επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, την παροχή εκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης ή τη χορήγηση επαγγελματικών αδειών. Ειδικότερα, οι εργοδότες διασφαλίζουν, σε όλες τις ανωτέρω περιπτώσεις, ότι οι προκηρύξεις κενών θέσεων εργασίας και οι τίτλοι εργασίας χαρακτηρίζονται από ουδετερότητα ως προς το φύλο και ότι οι διαδικασίες πρόσληψης καθοδηγούνται κατά τρόπο που δεν εισάγει διακρίσεις, προκειμένου να μην υπονομεύεται το δικαίωμα ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας.
- Οι αιτούντες απασχόληση έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες σχετικά με:
α) την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση τα αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που καθορίζονται για τη συγκεκριμένη θέση, καθώς και
β) τις σχετικές διατάξεις της τυχόν συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζει ο εργοδότης σε σχέση με τη θέση.
Οι πληροφορίες αυτές παρέχονται κατά τέτοιο τρόπο ώστε να εξασφαλίζεται τεκμηριωμένη και διαφανής διαπραγμάτευση σχετικά με τις αμοιβές, με κάθε πρόσφορο μέσο, σε εύλογο χρόνο, πριν από τη συνέντευξη για τη θέση εργασίας, ή εάν αυτή δεν διενεργείται, πριν από τη σύναψη σύμβασης εργασίας, όπως σε δημοσιεύσεις, αγγελίες, προκηρύξεις και αναρτήσεις σε ιστοσελίδες επαγγελματικής δικτύωσης που αφορούν σε επιλογή προσωπικού για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας.
- Ο εργοδότης, καθώς και κάθε πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του, κατά τη συνέντευξη και καθ’ όλες τις επικοινωνίες που αφορούν στην πρόσβαση σε απασχόληση, δεν επιτρέπεται να υποβάλλει στα άτομα που αιτούνται απασχόληση ερωτήσεις σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους κατά τη διάρκεια των τωρινών ή των προηγούμενων εργασιακών σχέσεών τους.
- Οι εργοδότες παρέχουν κάθε πληροφορία που ανταλλάσσεται με τους αιτούντες απασχόληση σε μορφότυπο προσβάσιμο στα άτομα με αναπηρία, λαμβανομένων υπόψη των ιδιαίτερων αναγκών τους.».
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an Employer of Record (EOR) provider operating in Greece through its local entity, Remote Greece S.M.P.C., which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
**Article 8 – Pre-employment pay transparency**
**The provision:** The prospective employer must provide the applicant with the starting pay or its range, determined on objective gender-neutral criteria, before the interview or the conclusion of the contract.
– **Remote’s recommendation:** In the EOR model the starting pay and role are defined by reference to the client’s service requirements, and the relevant pay information is established before the employment contract is concluded. Remote recommends ****that the Ministry clarify that, where starting pay is set by reference to the client engagement, the pay information originates with that engagement and rests with that client, the EOR employer being responsible only for relaying it.
Επιτέλους. Φτάσαμε στο 2026 για να γίνει το αυτονόητο. Λες και ο μισθός μιας εργασίας είναι κρατικό μυστικό σε αυτή τη χωρα. Ο κόσμος τόσα χρόνια έχει χάσει ώρες και μέρες από τη ζωή του με το να κάνει αιτήσεις και να προετοιμάζεται για συνεντεύξεις, και ύστερα να μαθαίνει για μισθούς αστείους και να απορρίπτει προσφορές. Λες και έχουμε χρόνο για χάσιμο.
Όταν αρχίσει να υπάρχει μισθολογική διαφάνεια, τότε θα αρχίσει να υπάρχει και υγιής ανταγωνισμός ανάμεσα σε εργοδότες. Αυτοί που ζητάνε έμπειρο προσωπικό αλλά δίνουνε ψιχουλα, πρώτον θα γίνονται ρεζίλι, και δεύτερον θα δουν ότι το έμπειρο προσωπικό που ψάχνουν δεν θα κάνει αίτηση σε αυτους.
Θα έχει ενδιαφέρον… Ενδεικτικά αναφέρω περίπτωση κολεγίου, που πρόσφατα πήρε άδεια ιδιωτικού Πανεπιστημίου. Η απάντηση του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού σε ερώτηση σχετικά με τον μισθο ή το εύρος του μισθου τουλάχιστον, ήταν ότι αυτό δεν μπορούν να το πούνε παρά μόνο μετά την αίτηση, μετά τη συνέντευξη, μετά την πραγματοποίηση δοκιμαστικής διδασκαλίας, και φυσικά το μαθαινει μόνο ο επιτυχών, σε ιδιωτική συνάντηση (προφορικά) με τον διευθυντή. Αποδείχτηκε τελικά ότι τα λεφτά ήταν ψίχουλα και ότι επρόκειτο για σύμβαση ωρομισθια, ορισμένου χρόνου, και με αρκετή αδηλωτη και απλήρωτη εργασία.
Θα πρέπει να δοθεί χρόνος προετοιμασίας στους εργοδότες και η εφαρμογή του νόμου να μετατεθεί από 1.1.2027
Επίσης να εξαιρεθούν τα μεταβλητά στοιχεία των αμοιβών / παροχών ειδικά στις περιπτώσεις που η λήψη τους από τους εργαζόμενους είναι οικειοθελής ή / και εξαρτάται από δημογραφικά κριτήρια (π.χ. τεκνα / ηλικίες τέκνων)
Το άρθρο 41 προβλέπει ότι οι αιτούντες απασχόληση έχουν δικαίωμα να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, καθώς και τις σχετικές διατάξεις της τυχόν Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που εφαρμόζει ο εργοδότης σε σχέση με τη θέση.
Για λόγους ομοιόμορφης εφαρμογής, παρακαλούμε να διευκρινιστεί αν η «αρχική αμοιβή ή το εύρος της» πρέπει να ερμηνευθεί ως:
• βασικός μισθός,
• σταθερές αποδοχές,
• ευρύτερη αμοιβή / συνολική αμοιβή,
• ή άλλη έννοια.
Η διευκρίνιση αυτή είναι απαραίτητη, διότι στην πράξη υπάρχουν στοιχεία τα οποία δεν είναι εγγυημένα ή εξαρτώνται από μελλοντικά γεγονότα ή προϋποθέσεις, όπως μεταβλητές αποδοχές, υπερωρίες, ποσά που συνδέονται με τηλεργασία, παροχές ή άλλα στοιχεία που εξαρτώνται από επιλεξιμότητα, απόδοση, εγκρίσεις ή χρήση. Θα πρέπει να διευκρινιστεί αν τα στοιχεία αυτά μπορούν να εξαιρούνται από το γνωστοποιούμενο εύρος αρχικής αμοιβής και, εφόσον αναφέρονται, να παρουσιάζονται διακριτά ως μη εγγυημένα ή υπό όρους.
Επιπλέον, παρακαλούμε να διευκρινιστεί πώς πρέπει να αναφέρονται οι σχετικές διατάξεις Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας σε επικοινωνίες με υποψηφίους, ιδίως όταν το γνωστοποιούμενο εύρος αρχικής αμοιβής βασίζεται σε εσωτερική μισθολογική μεθοδολογία και δεν ταυτίζεται πλήρως με τις κατηγοριοποιήσεις ή τα επίπεδα αμοιβής που απορρέουν από τη Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.
Ως προς τον χρόνο και τον τρόπο παροχής της πληροφορίας, παρακαλούμε να διευκρινιστεί ποια μέσα θεωρούνται αποδεκτά για την παροχή της πληροφορίας πριν από τη συνέντευξη ή, εάν αυτή δεν διενεργείται, πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Σε περίπτωση που η πληροφορία δεν περιλαμβάνεται απευθείας στην αγγελία, θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί ποιο audit trail θεωρείται επαρκές για την απόδειξη ότι ο υποψήφιος έλαβε την πληροφορία εγκαίρως.
Οι διευκρινίσεις αυτές είναι απαραίτητες ώστε οι εργοδότες να προσαρμόσουν έγκαιρα τις διαδικασίες προσλήψεων, τα recruiter scripts, τα templates επικοινωνίας, τις συνεργασίες με τρίτους παρόχους αναζήτησης προσωπικού και το σχετικό audit trail.
Προτείνουμε τροποποίηση ως ακολούθως ώστε να υπάρχει συμφωνία με όσα αναφέρονται στην Οδηγία αλλά και την αιτιολογική έκθεση: «Οι πληροφορίες αυτές παρέχονται κατά τέτοιο τρόπο, γραπτώς ή προφορικώς, ώστε να εξασφαλίζεται τεκμηριωμένη και διαφανής διαπραγμάτευση σχετικά με τις αμοιβές, με κάθε πρόσφορο μέσο, σε εύλογο χρόνο, όπως ενδεικτικά (α) σε δημοσιευμένη προκήρυξη κενής θέσης εργασίας ή (β) πριν από τη συνέντευξη για τη θέση εργασίας ή (γ) εάν αυτή δεν διενεργείται, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.»
Όταν ακούω την λέξη εύρος αρχίζω και χάνω την πίστη μου. Τι εννοούμε εύρος; Πόσο ευρύ μπορεί να είναι το εύρος;
Στο 3α) την αρχική αμοιβή ή το εύρος της… Γιατί δεν μένουμε στην αρχική αμοιβή; Αν στο τέλος είναι παραπάνω κανείς δεν θα στεναχωρεθεί.
Με τη φράση «με κάθε πρόσφορο μέσο» παραμένει ασάφεια στο αν ο εργοδότης υποχρεούται να επικοινωνήσει με γραπτό τρόπο πχ όπως στα ενδεικτικά μέσα που αναφέρετε, ή και με προφορικό τρόπο πχ τηλεφνικά, και πάντα πριν τη διενέργεια της συνάντευξης. Το αναφέρουμε καθώς το πρώτο, για ευνόητους λόγους, τυγχάνει πολύ μεγαλύτερης ορατότητας και απαιτεί καλύτερη προετοιμασία εσωτερικά
Η λέξη «‘οπως» προτείνεται να αντικατασταθεί με την λέξη «ενδεικτικά»