Στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025, Α΄ 121), μετά από το άρθρο 56Β, προστίθεται άρθρο 56Γ ως εξής:
«Άρθρο 56Γ
Κοινή αξιολόγηση αμοιβών
- Οι εργοδότες που υποχρεούνται σε υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων σύμφωνα με το άρθρο 56Β διενεργούν, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, κοινή αξιολόγηση αμοιβών, όταν συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:
α) η υποβολή μισθολογικών στοιχείων καταδεικνύει διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων τουλάχιστον πέντε τοις εκατό (5%) σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,
β) ο εργοδότης δεν έχει δικαιολογήσει αυτή τη διαφορά με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και
γ) οι εργοδότες δεν έχουν προβεί σε διόρθωση της διαφοράς στο μέσο επίπεδο αμοιβής εντός έξι (6) μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
- Η κοινή αξιολόγηση των αμοιβών αποσκοπεί στον εντοπισμό, την αποκατάσταση και την πρόληψη αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών και περιλαμβάνει:
α) ανάλυση του ποσοστού των γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
β) πληροφορίες σχετικά με το μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία για κάθε κατηγορία εργαζομένων,
γ) τυχόν διαφορές στα μέσα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
δ) τους λόγους αυτών των διαφορών στα μέσα επίπεδα αμοιβής, με βάση τυχόν αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως καθορίζονται από κοινού από τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τον εργοδότη,
ε) το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από οποιαδήποτε βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εάν η βελτίωση αυτή σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία των εργαζομένων κατά την περίοδο κατά την οποία ελήφθη η άδεια,
στ) μέτρα για την αντιμετώπιση των μισθολογικών διαφορών, εφόσον δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων,
ζ) αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων από προηγούμενες κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών.
- Οι εργοδότες θέτουν την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών στη διάθεση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους και, κατόπιν αιτήματός της, στην Επιθεώρηση Εργασίας, και την κοινοποιούν στον Συνήγορο του Πολίτη σύμφωνα με την περ. δ) της παρ. 7 του άρθρου 3 του ν. 3094/2003 (Α΄ 10).
- Οι εργοδότες εφαρμόζουν τα μέτρα που προκύπτουν από την κοινή αξιολόγηση και διορθώνουν τις αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές εντός ενός (1) έτους από την κοινοποίηση της αξιολόγησης της παρ. 3, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με δυνατότητα συμμετοχής της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, εφόσον οι φορείς αυτοί κληθούν. Η εφαρμογή των μέτρων περιλαμβάνει ανάλυση των υφιστάμενων ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης ή τη θέσπιση τέτοιων συστημάτων, ώστε να διασφαλίζεται ότι αποκλείεται κάθε άμεση ή έμμεση μισθολογική διάκριση λόγω φύλου.
- Για την εφαρμογή του παρόντος άρθρου στον δημόσιο τομέα, τις αρμοδιότητες της Επιθεώρησης Εργασίας ασκεί η Εθνική Αρχή Διαφάνειας του άρθρου 82 του ν. 4622/2019 (Α΄ 133).».
Remote is a global HR platform operating in 180+ countries, offering Employer of Record, Global Payroll and Contract Management solutions through a single, compliant platform. Remote participates in this consultation as an Employer of Record (EOR) provider operating in Greece through its local entity, Remote Greece S.M.P.C., which directly employs individuals in Greece to deliver employment-related services to its clients (ΓΕΜΗ no. 159109403000; ΑΦΜ 801558204 / VAT EL801558204), with its registered seat at Alexandras Avenue 116A, 4th Floor, 11471 Athens.
Remote fully supports the objectives of Directive (EU) 2023/970 and of the draft, and the purpose of this submission is to ensure that the new obligations apply to the EOR model in a way that produces accurate and meaningful data, thus supporting the monitoring objectives of the competent authorities as well as employers and workers.
**Article 11 – Joint pay assessment**
**The provision:** A joint pay assessment is triggered, cumulatively, where a category shows a gap of 5% or more that is unjustified on gender-neutral grounds and uncorrected within six months; the employer must then correct unjustified gaps within one year.
– **Remote’s recommendation:** Remote recommends that the Ministry clarify that the **client engagement with which the employee’s pay is set** constitutes an objective, gender-neutral justification at this stage, and that any obligation to remediate rests with the party able to give effect to it. The Regulatory Impact Analysis’s emphasis on proportionality supports this.
Θα πρέπει να οριστεί διαδικασία αν η κοινή αξιολόγηση δεν οδηγήσει σε συμφωνία γιατί διαφορετικά θα μπορούσε να καταλήξει σε ομηρία των επιχειρήσεων.
Το όριο 5% είναι πολύ μικρό και θα δημιουργήσει ασκόπως μεγάλη διοικητική επιβάρυνση στις επιχειρήσεις. Τουλάχιστον υιοθετήστε το 10% που υπάρχει στην Ευρωπαϊκή οδηγία.
Επίσης γενικότερα τα στατιστικά που κοιτάτε δεν είναι κατάλληλα διότι οι ορισμοί της κατηγορίας εργαζόμενων ανά εταιρία είναι πολύ ευρείς. Νομίζω ότι το όλο θέμα δημιουργεί πολλά κόστη διαχείρισης χωρίς λόγο, αλλά καταλαβαίνω ότι η Ευρωπαϊκή οδηγία είναι αυτό που είναι.
Το άρθρο 56Γ προβλέπει τη διενέργεια κοινής αξιολόγησης αμοιβών όταν η υποβολή μισθολογικών στοιχείων καταδεικνύει διαφορά τουλάχιστον πέντε τοις εκατό (5%) στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν έχει δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Για λόγους ασφάλειας δικαίου και ομοιόμορφης εφαρμογής, προτείνεται να δοθούν διευκρινίσεις στα ακόλουθα σημεία:
1. Επαρκής αντικειμενική και ουδέτερη ως προς το φύλο αιτιολόγηση
Θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί τι θεωρείται επαρκής αιτιολόγηση μισθολογικής διαφοράς με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Ειδικότερα, προτείνεται να αποσαφηνιστεί:
• ποια κριτήρια μπορούν να ληφθούν υπόψη για την αιτιολόγηση διαφορών,
• ποιο επίπεδο τεκμηρίωσης απαιτείται,
• αν η αιτιολόγηση πρέπει να γίνεται σε επίπεδο συνολικής κατηγορίας εργαζομένων ή και σε επίπεδο επιμέρους υπο-ομάδων / ρόλων,
• πώς συνδέεται η αιτιολόγηση με τα κριτήρια μισθολογικών δομών και μισθολογικής εξέλιξης του άρθρου 37,
• και αν απαιτείται συγκεκριμένο template ή μεθοδολογική προσέγγιση.
2. Έννοια της «διόρθωσης» εντός εξαμήνου
Το άρθρο προβλέπει ότι η κοινή αξιολόγηση ενεργοποιείται εφόσον η διαφορά δεν έχει διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Παρακαλούμε να διευκρινιστεί τι νοείται ως «διόρθωση» της διαφοράς εντός της εξάμηνης περιόδου. Ειδικότερα, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί:
• αν απαιτείται πλήρης και άμεση μισθολογική αναπροσαρμογή εντός εξαμήνου,
• αν μπορεί να θεωρηθεί επαρκής η έγκριση τεκμηριωμένου σχεδίου δράσης / remediation plan,
• αν μπορεί να ληφθεί υπόψη προγραμματισμένη διόρθωση μέσω του επόμενου ετήσιου κύκλου αναπροσαρμογών,
• αν αρκεί η τεκμηριωμένη αιτιολόγηση μέρους της διαφοράς και η σταδιακή αντιμετώπιση του υπολοίπου,
• και πώς πρέπει να αποτυπώνεται η διόρθωση ή το σχέδιο διόρθωσης στο σχετικό audit trail.
Η διευκρίνιση αυτή είναι σημαντική, καθώς η διόρθωση μισθολογικών διαφορών μπορεί να απαιτεί ανάλυση αιτιών, εσωτερικές εγκρίσεις, διαθέσιμο budget, επανεξέταση μισθολογικών πολιτικών και ενδεχομένως συντονισμό με υφιστάμενους μισθολογικούς κύκλους.
3. Συνεργασία με εκπροσώπους εργαζομένων και αρμόδιους φορείς
Το άρθρο προβλέπει ότι η κοινή αξιολόγηση διενεργείται σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και ότι τα μέτρα εφαρμόζονται επίσης σε συνεργασία με αυτούς, με δυνατότητα συμμετοχής της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, εφόσον κληθούν.
Θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί:
• ποια διαδικασία πρέπει να ακολουθείται για τη συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,
• ποιο επίπεδο πληροφόρησης πρέπει να τους παρέχεται,
• πώς διασφαλίζεται η προστασία προσωπικών δεδομένων και η μη ταυτοποίηση εργαζομένων,
• ποιος μπορεί να καλέσει την Επιθεώρηση Εργασίας ή τον Συνήγορο του Πολίτη,
• και ποιος είναι ο ρόλος των φορέων αυτών κατά την εφαρμογή των μέτρων.
Η διευκρίνιση αυτή είναι απαραίτητη ώστε η διαδικασία να είναι λειτουργική, τεκμηριωμένη και συμβατή με τους κανόνες προστασίας δεδομένων του άρθρου 56Δ.
4. Περιεχόμενο, μορφή και διάθεση της κοινής αξιολόγησης
Το άρθρο ορίζει τα βασικά στοιχεία που περιλαμβάνει η κοινή αξιολόγηση και προβλέπει ότι τίθεται στη διάθεση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους, καθώς και, κατόπιν αιτήματος, στην Επιθεώρηση Εργασίας, ενώ κοινοποιείται στον Συνήγορο του Πολίτη.
Προτείνεται να διευκρινιστεί:
• αν θα υπάρξει ενιαίο υπόδειγμα ή πρότυπο κοινής αξιολόγησης,
• ποιο επίπεδο ανάλυσης απαιτείται ανά κατηγορία εργαζομένων,
• ποιο audit trail πρέπει να τηρείται για την τεκμηρίωση της αξιολόγησης, των αιτιολογήσεων, των μέτρων και της εφαρμογής τους.
5. Ανάγκη μεταβατικού χρόνου και πρακτικής καθοδήγησης
Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών αποτελεί σύνθετη και ιδιαίτερα ευαίσθητη διαδικασία, καθώς προϋποθέτει αξιόπιστη κατηγοριοποίηση εργαζομένων, ορθή μεθοδολογία υπολογισμού μισθολογικών διαφορών, ανάλυση αιτιών, συνεργασία με εκπροσώπους εργαζομένων, μέτρα διόρθωσης και έλεγχο προστασίας δεδομένων.
Για τον λόγο αυτό, προτείνεται να εκδοθούν πρακτικές οδηγίες ή υπόδειγμα κοινής αξιολόγησης και να προβλεφθεί επαρκής χρόνος προσαρμογής, ώστε οι εργοδότες να μπορούν να προετοιμάσουν εγκαίρως τη μεθοδολογία, τα δεδομένα, τις διαδικασίες εσωτερικής έγκρισης, το remediation governance και το σχετικό audit trail.
Η πρόβλεψη αυτή είναι αναγκαία ώστε η κοινή αξιολόγηση να λειτουργήσει ως ουσιαστικός μηχανισμός εντοπισμού, αποκατάστασης και πρόληψης αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, και όχι ως τυπική διαδικασία χωρίς επαρκή επιχειρησιακή ωριμότητα.
Στο Άρθρο 11 του νόμου και ειδικότερα στην περίπτωση (δ) της παραγράφου 2 του (νέου) Άρθρου 56Γ έχει παραλειφθεί, προφανώς εκ παραδρομής, η αναφορά της προϋπόθεσης ύπαρξης εκπροσώπων των εργαζομένων, όπως περιλαμβάνεται ρητά στην περίπτωση (β) της παραγράφου 3 του (τροποποιούμενου) Άρθρου 37. Προτείνεται, λοιπόν, η παράγραφος 2 του (νέου) Άρθρου 56Γ να αναδιατυπωθεί ως εξής για λόγους σαφήνειας κι ασφάλειας της διάταξης:
δ) τους λόγους αυτών των διαφορών στα μέσα επίπεδα αμοιβής, με βάση τυχόν αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως καθορίζονται από κοινού από τους εκπροσώπους των εργαζομένων», εφόσον υφίστανται τέτοιοι εκπρόσωποι,» και τον εργοδότη, (προσθήκη των λέξεων «, εφόσον υφίστανται τέτοιοι εκπρόσωποι,»)
Το άρθρο χρήζει περαιτέρω επεξεργασίας. Συγκεκριμένα πρέπει να προβλεφθεί ρητά τι συμβαίνει εάν η κοινή αξιολόγηση δεν καταλήξει σε συμφωνία;
Κάντε επιτέλους τα εργόσημα που δίνουν στους βοηθητικούς ηθοποιούς ηλεκτρονικά. Μέχρι σήμερα δίνουν χάρτινα οι εταιρείες και πρέπει να πάμε οι ίδιοι στους κατά τόπους ΕΦΚΑ να τα καταθέσουμε. Ο ΕΦΚΑ τα καταχωρεί μετά από πολλούς μήνες και πολλά τα βγάζει άκυρα.