Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Καστανάς Σπύρος' | 15 Ιουνίου 2026, 13:43

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Το άρθρο 37 αποτελεί μία από τις βασικότερες διατάξεις του σχεδίου νόμου, καθώς θεσπίζει την υποχρέωση των εργοδοτών να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, οι οποίες επιτρέπουν τη σύγκριση της αξίας της εργασίας και καθορίζουν τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή για κάθε κατηγορία εργαζομένων. Για λόγους ασφάλειας δικαίου και ομοιόμορφης εφαρμογής, προτείνεται να δοθούν διευκρινίσεις στα ακόλουθα σημεία: 1. Ελάχιστο επίπεδο τεκμηρίωσης μισθολογικών δομών Θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί ποιο είναι το ελάχιστο απαιτούμενο επίπεδο τεκμηρίωσης των μισθολογικών δομών και αν αυτό πρέπει να περιλαμβάνει, ενδεικτικά: μισθολογικά εύρη ή επίπεδα αμοιβής, στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων, κριτήρια καθορισμού αμοιβής, κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, σύνδεση με job architecture ή μεθοδολογία αξιολόγησης θέσεων, διαδικασία αναθεώρησης, governance εγκρίσεων, τεκμηρίωση εξαιρέσεων ή ατομικών διαφοροποιήσεων. 2. Κριτήρια κατηγοριοποίησης έναντι κριτηρίων ατομικής διαφοροποίησης Θα ήταν χρήσιμο να διευκρινιστεί η πρακτική διάκριση μεταξύ των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας και, κατ’ επέκταση, της κατηγορίας εργαζομένων, και των κριτηρίων που μπορούν να χρησιμοποιούνται για την αιτιολόγηση ατομικών διαφορών αμοιβής ή μισθολογικής εξέλιξης εντός της ίδιας κατηγορίας εργαζομένων. Ενδεικτικά, θα πρέπει να αποσαφηνιστεί αν και υπό ποιες προϋποθέσεις μπορούν να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως: αξιολόγηση απόδοσης, σχετική εμπειρία, αρχαιότητα, συγκριτική θέση της αμοιβής του εργαζομένου εντός της εφαρμοστέας μισθολογικής κλίμακας, σπανιότητα δεξιοτήτων στην αγορά, πρόσφατη προαγωγή, κρισιμότητα ρόλου, ανάγκες διακράτησης, συμμετοχή σε προγράμματα ταλέντου ή διαδοχής. 3. Σύνδεση με δικαίωμα πληροφόρησης, υποβολή στοιχείων και έλεγχο Η ανωτέρω διευκρίνιση είναι κρίσιμη, καθώς τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης συνδέονται άμεσα με: το δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων, την υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα, την αιτιολόγηση διαφορών σε περίπτωση ελέγχου, εργατικές διαφορές, και πιθανή δικαστική αμφισβήτηση. Συνεπώς, προτείνεται να διευκρινιστεί ποιο επίπεδο τεκμηρίωσης θεωρείται επαρκές, ώστε οι εργοδότες να μπορούν να αποδεικνύουν ότι τυχόν διαφοροποιήσεις αμοιβής στηρίζονται σε αντικειμενικά, εύλογα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. 4. Συμφωνία με εκπροσώπους εργαζομένων Ειδική διευκρίνιση απαιτείται ως προς την πρόβλεψη της παρ. 3 περ. β΄ του άρθρου 37, σύμφωνα με την οποία τα σχετικά κριτήρια προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υφίστανται τέτοιοι εκπρόσωποι. Θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί: ποια διαδικασία πρέπει να ακολουθείται για την επίτευξη της συμφωνίας, ποιο είναι το απαιτούμενο επίπεδο τεκμηρίωσης της συμφωνίας, τι συμβαίνει σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί συμφωνία εντός εύλογου χρόνου, αν η συμφωνία αφορά το σύνολο της μισθολογικής δομής ή ειδικά τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης. 5. Πρόσβαση εργαζομένων στα κριτήρια Το άρθρο προβλέπει ότι οι εργοδότες καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζόμενους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης. Προτείνεται να διευκρινιστεί αν η υποχρέωση πρόσβασης αφορά: μόνο περιγραφή των σχετικών κριτηρίων, ή και περαιτέρω πληροφορίες, όπως μισθολογικά εύρη, επίπεδα αμοιβής, progression rules ή ενδεικτική σύνδεση των κριτηρίων με τις κατηγορίες εργαζομένων. Η διευκρίνιση αυτή είναι σημαντική ώστε οι εργοδότες να μπορούν να διαμορφώσουν πληροφόρηση προς εργαζομένους που είναι ουσιαστική και κατανοητή, χωρίς να δημιουργείται υπέρμετρη ή μη προβλεπόμενη αποκάλυψη μισθολογικών δεδομένων. 6. Ρόλος συλλογικών συμβάσεων εργασίας Το άρθρο προβλέπει ότι, εφόσον οι εργοδότες δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, δύνανται να χρησιμοποιούν τις κατηγοριοποιήσεις της συλλογικής σύμβασης. Παρακαλούμε να διευκρινιστεί: αν η χρήση των κατηγοριοποιήσεων αυτών είναι αμιγώς προαιρετική, ή αν, σε ορισμένες περιπτώσεις, πρέπει να λαμβάνονται υποχρεωτικά υπόψη στη μεθοδολογία κατηγοριών εργαζομένων και στις μισθολογικές δομές. Επιπλέον, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί πώς πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι εφαρμοστέες συλλογικές συμβάσεις εργασίας όταν ο εργοδότης εφαρμόζει εσωτερική μισθολογική μεθοδολογία, job architecture ή hiring ranges που δεν ταυτίζονται πλήρως με τις κατηγοριοποιήσεις ή τα επίπεδα αμοιβής που απορρέουν από τις συλλογικές συμβάσεις. Η διευκρίνιση αυτή είναι κρίσιμη και για τη μισθολογική διαφάνεια προς υποψηφίους, δεδομένου ότι το άρθρο 41 προβλέπει αναφορά στις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, όπου αυτές εφαρμόζονται. 7. Ανάγκη μεταβατικού χρόνου Η δημιουργία, τεκμηρίωση, έγκριση και επικοινωνία μισθολογικών δομών αποτελεί σύνθετη οργανωτική άσκηση, η οποία συνδέεται με: τη μεθοδολογία υπολογισμού του επιπέδου αμοιβής, τη χαρτογράφηση στοιχείων αμοιβής, τη διαμόρφωση κατηγοριών εργαζομένων, την προστασία δεδομένων, την πρόσβαση εργαζομένων στα σχετικά κριτήρια, και τη διαδικασία συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου αυτοί υφίστανται. Για τον λόγο αυτό, προτείνεται να προβλεφθεί επαρκής μεταβατικός χρόνος για την εφαρμογή των σχετικών υποχρεώσεων, ιδίως μετά την έκδοση τυχόν τεχνικών οδηγιών, εργαλείων ή μεθοδολογιών από τις αρμόδιες αρχές. Ο χρόνος αυτός είναι απαραίτητος ώστε οι εργοδότες να μπορέσουν να αφομοιώσουν τις απαιτήσεις του νόμου, να διαμορφώσουν και να δοκιμάσουν τις εσωτερικές τους διεργασίες, να ολοκληρώσουν τις απαιτούμενες εγκρίσεις και, όπου απαιτείται, τη διαδικασία συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, και να εφαρμόσουν τις νέες υποχρεώσεις με επαρκή βαθμό ωριμότητας και τεκμηρίωσης.