Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'Κεντρο Διοτίμα' | 17 Ιουνίου 2026, 13:10

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Στο πλαίσιο της δημόσιας διαβούλευσης για το Σχέδιο Νόμου περί ενσωμάτωσης της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια, το Κέντρο Διοτίμα καταθέτει την παρούσα παρέμβαση: Αν και η εθνική νομοθετική πρωτοβουλία μέσω των άρθρων 37, 41 και 56Α του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025) επαγγέλλεται μια παραδειγματική μετατόπιση από την κατασταλτική δικαστική προστασία σε ένα συστημικό μοντέλο πρόληψης, η αρχιτεκτονική της τελικά αποτυγχάνει να αναγνωρίσει τις εγγενείς έμφυλες ασυμμετρίες εξουσίας στην αγορά εργασίας. Με την εισαγωγή κανονιστικών εξαιρέσεων, ασαφειών και περιορισμών, το νέο πλαίσιο κινδυνεύει να ακυρώσει την προστατευτική του λειτουργία για το πιο ευάλωτο τμήμα του εργατικού δυναμικού, ιδιαιτέρως των εργαζόμενων που βιώνουν διασταυρούμενες διακρίσεις και ανισότητες, όχι μόνο λόγω φύλου, αλλά και λόγω φυλής, γλώσσας, θρησκείας, ηλικίας, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας φύλου, κ.λπ. Το κεντρικό ζήτημα κανονιστικής αποτελεσματικότητας εντοπίζεται στο γεγονός ότι οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜμΕ) αποτελούν την συντριπτική πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων. Εξαιρώντας τις επιχειρήσεις αυτές από τα πλέον προωθημένα εργαλεία της Οδηγίας, όπως είναι η υποχρεωτική αναφορά του μισθολογικού χάσματος (gender pay gap) και η κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους/τις εκπροσώπους των εργαζομένων, ο νομοθέτης αποκλείει σχεδόν το σύνολο της εγχώριας αγοράς. Από τη σκοπιά των έμφυλων δικαιωμάτων η επιλογή αυτή συνιστά έναν δομικό αποκλεισμό που καταδικάζει τη συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων γυναικών σε καθεστώς πληροφοριακής αορατότητας, στερώντας τους τα αντικειμενικά εργαλεία ελέγχου της εργοδοτικής αυθαιρεσίας. Η προσπάθεια μείωσης του υποτιθέμενου «διοικητικού κόστους» για εταιρείες κάτω των 50 εργαζομένων οδηγεί σε σοβαρές κανονιστικές στρεβλώσεις και νομικές ασάφειες. Συγκεκριμένα, το άρθρο 7 (που τροποποιεί το άρθρο 37 ΚΕΔ, παρ. 3, εδ. β') επιτρέπει στις μικρές επιχειρήσεις να μην καθιστούν προσβάσιμα τα κριτήρια που συναρτώνται με τη μισθολογική εξέλιξη. Η συμπύκνωση τεσσάρων άρθρων της Οδηγίας σε μια ασαφή διατύπωση στο σχέδιο νόμου προκαλεί σύγχυση και αλληλοεπικάλυψη μεταξύ των μισθολογικών δομών, των γενικών κριτηρίων ισότητας και του τελικού καθορισμού των αμοιβών. Αυτό επιτρέπει στους εργοδότες να ερμηνεύσουν διασταλτικά τον νόμο, θεωρώντας ότι η μισθολογική εξέλιξη εμπεριέχεται στον γενικό καθορισμό του μισθού, και να διευρύνουν το διευθυντικό τους δικαίωμα αρνούμενοι την κοινοποίηση οποιασδήποτε πληροφορίας, και ως εκ τούτου αίροντας τη διαφάνεια στην πράξη. Παράλληλα, η πλέον προβληματική διάσταση της ενσωμάτωσης στο εθνικό δίκαιο εντοπίζεται στο άρθρο 9 (που τροποποιεί το άρθρο 56Α ΚΕΔ, παρ. 5). Ο νομοθέτης εισάγει μια ρήτρα που δεν περιλαμβάνεται στην Ευρωπαϊκή Οδηγία, δίνοντας στον εργοδότη τη δυνατότητα να απορρίψει το ατομικό αίτημα πληροφόρησης της εργαζόμενης/του εργαζόμενου (σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για όμοια εργασία) εάν το κρίνει «προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό», ιδίως λόγω επαναλαμβανόμενου χαρακτήρα. Αυτή η αόριστη νομική έννοια παραχωρεί απόλυτη διακριτική ευχέρεια στην εργοδοτική πλευρά και μετακυλίει το βάρος στις εργαζόμενες/ στα εργαζόμενα άτομα. Σε προσωποποιημένα περιβάλλοντα ΜμΕ, όπου η συλλογική εκπροσώπηση συχνά είναι ανύπαρκτη, η ανάγκη προσφυγής στον Συνήγορο του Πολίτη μετά από μια εργοδοτική άρνηση, μπορεί να λειτουργήσει ως ψυχολογικός καταναγκασμός. Είναι πιθανό πολλές, ενδεχομένως και οι περισσότερες εργαζόμενες να εξαναγκαστούν σε παραίτηση από το δικαίωμά τους, προκειμένου να μην διαταράξουν το κλίμα συνεργασίας και να μην υπονομεύσουν τις προοπτικές εξέλιξής τους. Ο δραστικός αυτός περιορισμός συμβάλλει στην υποβάθμιση των εργατικών δικαιωμάτων και είναι σε αντίθεση με άλλους κλάδους του δικαίου. Στον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Δεδομένων (GDPR) ή στον Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας για παράδειγμα, η πρόσβαση των υποκειμένων στα δεδομένα ή τα έγγραφά τους είναι ευρεία, ανεμπόδιστη και χωρίς παρόμοιες αποκλειστικές ρήτρες. Το γεγονός ότι περιορίζεται ένα θεμελιώδες δικαίωμα που αφορά ήδη τηρούμενα στοιχεία της μισθοδοσίας και δεν προκαλεί μεγάλο διοικητικό φόρτο, αναδεικνύει μια σαφή μεροληψία. Στις μικρές επιχειρήσεις, το ατομικό αυτό δικαίωμα αποτελεί τον μοναδικό εναπομείναντα μηχανισμό ελέγχου της έμφυλης ισότητας, ελλείψει άλλων θεσμικών δικλείδων. Για την αποδόμηση αυτών των έμφυλων στρεβλώσεων, θα μπορούσε να προκριθεί η θεσμική αναδιοργάνωση (institutional enforcement) μέσω δύο αξόνων. ΚΑταρχάς την εισαγωγή υποχρεωτικών ποσοστώσεων φύλου (gender quotas) στα συλλογικά όργανα διοίκησης των επιχειρήσεων, ως εσωτερικό μηχανισμό απομείωσης της πατριαρχικής μεροληψίας κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και κατά δεύτερον, την υιοθέτηση ενός μοντέλου αντικειμενικής μισθολογικής λογοδοσίας (accountability) κατά το πρότυπο του GDPR. Κάθε εργοδότης, ανεξαρτήτως μεγέθους, οφείλει να τηρεί εσωτερικό «Αρχείο Μισθολογικής Ισότητας» (Pay Equity File), όπου θα τεκμηριώνει τις δομές και τις αποκλίσεις ανά φύλο, απαλλάσσοντας τα εργαζόμενα άτομα από το βάρος της σύγκρουσης και ενσωματώνοντας την ισότητα στον πυρήνα της επιχείρησης (equality by design). Συμπερασματικά, το σχέδιο νόμου παραμένει εγκλωβισμένο σε μια φορμαλιστική αντίληψη της ισότητας, η οποία νομιμοποιεί την πληροφοριακή συσκότιση. Η ουσιαστική πραγμάτωση της ίσης αμοιβής απαιτεί την κατάργηση των εργοδοτικών διακριτικών ευχερειών και τη θεσμική θωράκιση των εργαζομένων μέσω της καθολικής, αντικειμενικής μισθολογικής λογοδοσίας.