Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'HELLENIC FACILITY MANAGEMENT ASSOCIATION (HFMA)' | 17 Ιουνίου 2026, 18:35

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Αθήνα, 17 Ιουνίου 2026 ΥΠΟΜΝΗΜΑ ΘΕΣΕΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΩΝ του HELLENIC FACILITY MANAGEMENT ASSOCIATION (HFMA) επί του Σχεδίου Νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970» Προς: Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης 1. Εισαγωγική θέση του HFMA Ο Hellenic Facility Management Association (HFMA), ως θεσμικός φορέας εκπροσώπησης επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην ολοκληρωμένη διαχείριση κτιρίων και εγκαταστάσεων, υποβάλλει το παρόν υπόμνημα επί του σχεδίου νόμου που τέθηκε σε δημόσια διαβούλευση για την ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970. Οι επιχειρήσεις που εκπροσωπεί ο HFMA παρέχουν υπηρεσίες καθαρισμού, απεντόμωσης και μυοκτονίας, τεχνικής συντήρησης, συντήρησης πρασίνου, ενεργειακής και τεχνικής υποστήριξης εγκαταστάσεων, καθώς και υπηρεσίες διάθεσης ή οργάνωσης προσωπικού, όπου αυτό επιτρέπεται από την κείμενη νομοθεσία. Ο HFMA υποστηρίζει χωρίς επιφύλαξη την αρχή της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η αρχή αυτή αποτελεί σταθερό πυλώνα του ενωσιακού και του ελληνικού εργατικού δικαίου και συνδέεται άμεσα με την αξιοπρέπεια στην εργασία, την ίση μεταχείριση και τη δίκαιη λειτουργία της αγοράς. Το κρίσιμο ζήτημα δεν είναι η αναγκαιότητα της αρχής, η οποία είναι δεδομένη, αλλά ο τρόπος πρακτικής εφαρμογής της σε κλάδους με σύνθετη, αποκεντρωμένη και έντασης εργασίας λειτουργία. Με το παρόν υπόμνημα προτείνονται στοχευμένες βελτιώσεις ώστε το νέο πλαίσιο να λειτουργήσει αποτελεσματικά, χωρίς να μετατραπεί σε μηχανισμό υπέρμετρης γραφειοκρατίας, παραγωγής ατεκμηρίωτων διαφορών ή επεξεργασίας μισθολογικών δεδομένων πέραν του αναγκαίου μέτρου. Η επιδιωκόμενη ισορροπία είναι σαφής: πραγματική προστασία των εργαζομένων, αλλά και κανόνες εφαρμόσιμοι, προβλέψιμοι και αναλογικοί για τις επιχειρήσεις που καλούνται να συμμορφωθούν. Συνοπτικά, ο HFMA προτείνει: • ρητή κατοχύρωση της αρχής της αναλογικότητας και της πρακτικής εφαρμοσιμότητας κατά την εφαρμογή όλων των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας, • έκδοση κλαδικών οδηγιών και προτύπων αξιολόγησης για κλάδους έντασης εργασίας, όπως το Facility Management, οι υπηρεσίες καθαρισμού, η τεχνική συντήρηση, η απεντόμωση/μυοκτονία και η συντήρηση πρασίνου, • υποχρεωτική προηγούμενη διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους και τους κλαδικούς φορείς πριν από την έκδοση των εφαρμοστικών πράξεων, • λειτουργία ενιαίας ψηφιακής διαδικασίας υποβολής στοιχείων, με αξιοποίηση υφιστάμενων δεδομένων του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και εφαρμογή της αρχής «μία φορά συλλογή – πολλαπλή χρήση», • ειδικές εγγυήσεις για την προστασία προσωπικών δεδομένων και την αποφυγή έμμεσης ταυτοποίησης εργαζομένων, • μεταβατική περίοδο τουλάχιστον δώδεκα μηνών από την έκδοση όλων των τεχνικών οδηγιών και τη λειτουργία της ψηφιακής πλατφόρμας, • μαχητό τεκμήριο καλής πίστης ή, τουλάχιστον, ειδική συνεκτίμηση της τεκμηριωμένης συμμόρφωσης κατά την επιβολή κυρώσεων, • ειδική πρόβλεψη για δημόσιες & ιδιωτικές συμβάσεις υπηρεσιών, ώστε το πρόσθετο κόστος συμμόρφωσης και οι τυχόν παρατάσεις συμβάσεων να αντιμετωπίζονται με διαφανή και οικονομικά βιώσιμο τρόπο. 2. Νομικό πλαίσιο που πρέπει να καθοδηγεί την ενσωμάτωση Η ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970 πρέπει να γίνει μέσα σε ένα ήδη πλούσιο νομικό περιβάλλον. Σε ενωσιακό επίπεδο, το άρθρο 157 ΣΛΕΕ κατοχυρώνει την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η Οδηγία 2006/54/ΕΚ συγκέντρωσε και αναδιατύπωσε τον βασικό κορμό κανόνων για την ίση μεταχείριση στην εργασία και την απασχόληση. Η Οδηγία 2023/970 εισάγει πρόσθετα εργαλεία μισθολογικής διαφάνειας και ενίσχυσης της εφαρμογής, χωρίς όμως να αίρει την ανάγκη σεβασμού της αναλογικότητας, της ασφάλειας δικαίου, της προστασίας προσωπικών δεδομένων και της ελευθερίας επιχειρηματικής δράσης. Σε επίπεδο ελληνικού δικαίου, το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος κατοχυρώνει το δικαίωμα όλων των εργαζομένων, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, σε ίση αμοιβή για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας. Παράλληλα, το άρθρο 5 παρ. 1 προστατεύει την ελεύθερη συμμετοχή στην οικονομική ζωή της χώρας, το άρθρο 9Α προστατεύει τα προσωπικά δεδομένα και το άρθρο 25 παρ. 1 επιβάλλει την τήρηση της αρχής της αναλογικότητας. Οι αρχές αυτές δεν λειτουργούν ανταγωνιστικά προς την ίση αμοιβή. Αντιθέτως, διασφαλίζουν ότι η εφαρμογή της γίνεται με τρόπο θεσμικά ορθό, λειτουργικό και βιώσιμο. Ιδιαίτερη σημασία έχει και ο ν. 4622/2019 για την καλή νομοθέτηση και την Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης. Η μεταφορά ενωσιακών υποχρεώσεων δεν απαλλάσσει τον εθνικό νομοθέτη από την υποχρέωση να εξετάζει το πραγματικό διοικητικό και οικονομικό κόστος, ιδίως όταν οι νέες υποχρεώσεις απαιτούν πληροφοριακά συστήματα, αλλαγές στη μισθοδοσία, συλλογή προσωπικών δεδομένων, εσωτερικούς ελέγχους και συνεχή τεκμηρίωση μισθολογικών αποφάσεων. Τέλος, για τον κλάδο του Facility Management πρέπει να ληφθεί υπόψη το καθεστώς των δημοσίων συμβάσεων. Οι υπηρεσίες καθαρισμού, τεχνικής υποστήριξης και συντήρησης παρέχονται συχνά μέσω συμβάσεων του ν. 4412/2016, ενώ οι συμβάσεις καθαρισμού και φύλαξης συνδέονται και με τις ειδικές απαιτήσεις του άρθρου 68 του ν. 3863/2010. Συνεπώς, κάθε πρόσθετη υποχρέωση συμμόρφωσης επηρεάζει όχι μόνο την εσωτερική οργάνωση των επιχειρήσεων αλλά και την κοστολόγηση, εκτέλεση και βιωσιμότητα υφιστάμενων και μελλοντικών συμβάσεων παροχής υπηρεσιών. 3. Ιδιαιτερότητες του κλάδου Facility Management Ο κλάδος του Facility Management δεν λειτουργεί με ένα ενιαίο, σταθερό και εύκολα συγκρίσιμο μοντέλο εργασίας. Η ίδια επιχείρηση μπορεί να παρέχει, ταυτόχρονα, υπηρεσίες καθαρισμού σε νοσοκομειακές μονάδες, τεχνική συντήρηση σε βιομηχανικές εγκαταστάσεις, απολυμάνσεις και απεντομώσεις σε χώρους υγειονομικού ενδιαφέροντος, συντήρηση πρασίνου σε εξωτερικούς χώρους, υποστήριξη γραφειακών εγκαταστάσεων και υπηρεσίες προσωπικού σε διαφορετικούς πελάτες, περιοχές και βάρδιες. Σε αυτό το περιβάλλον, η σύγκριση εργαζομένων με βάση μόνο την ειδικότητα ή τον τίτλο θέσης δεν επαρκεί. Η εργασία δύο εργαζομένων που τυπικά ανήκουν στην ίδια ειδικότητα μπορεί να διαφέρει ουσιωδώς ως προς τον κίνδυνο, τον βαθμό ευθύνης, την υγειονομική επιβάρυνση, την απαίτηση πιστοποιήσεων, τη συχνότητα επαφής με πελάτες, την επιχειρησιακή κρισιμότητα, τη γεωγραφική διασπορά, το ωράριο, τις βάρδιες και την ανάγκη άμεσης ανταπόκρισης σε έκτακτα περιστατικά. Για παράδειγμα, η παροχή υπηρεσιών καθαρισμού σε Μονάδα Εντατικής Θεραπείας, σε εργαστήριο βιοασφάλειας ή σε χώρο παραγωγής τροφίμων δεν έχει την ίδια επιχειρησιακή και υγειονομική βαρύτητα με αντίστοιχη εργασία σε συμβατικό χώρο γραφείων. Αντίστοιχα, η τεχνική συντήρηση ενός συστήματος κρίσιμης λειτουργίας σε κτίριο συνεχούς λειτουργίας απαιτεί διαφορετική ευθύνη και διαθεσιμότητα από τη συντήρηση βοηθητικού εξοπλισμού σε μη κρίσιμο χώρο. Αυτές οι διαφορές πρέπει να αναγνωρίζονται ρητά ως αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια αξιολόγησης της εργασίας. Επιπλέον, οι επιχειρήσεις του κλάδου δραστηριοποιούνται συχνά σε δημόσιες ή ιδιωτικές συμβάσεις με προκαθορισμένο τίμημα, αυστηρούς όρους εκτέλεσης και περιορισμένη δυνατότητα αναπροσαρμογής. Όταν ο νομοθέτης εισάγει νέες υποχρεώσεις που συνεπάγονται διοικητικό κόστος, κόστος τεκμηρίωσης, τεχνολογικές επενδύσεις ή αυξημένες εργατοώρες HR και μισθοδοσίας, το κόστος αυτό δεν μπορεί πάντοτε να απορροφηθεί χωρίς επίπτωση στην ποιότητα υπηρεσιών, στην ανταγωνιστικότητα ή στη βιωσιμότητα της σύμβασης. 4. Γενική αξιολόγηση του σχεδίου νόμου Το σχέδιο νόμου κινείται κατ’ αρχήν στη σωστή κατεύθυνση ως προς τον στόχο ενίσχυσης της ίσης αμοιβής και της διαφάνειας. Περιλαμβάνει επίσης ορισμένες σημαντικές ασφαλιστικές δικλείδες, όπως όρια υποχρεωτικής υποβολής στοιχείων για εργοδότες με τουλάχιστον εκατό εργαζομένους, δυνατότητα μη εφαρμογής ορισμένης πληροφόρησης για επιχειρήσεις κάτω των πενήντα εργαζομένων, υποχρέωση κρατικής υποστήριξης προς μικρότερους εργοδότες, πρόβλεψη εμπιστευτικότητας και ειδική αναφορά στον ΓΚΠΔ. Παρά τα θετικά αυτά στοιχεία, το σχέδιο νόμου αφήνει ανοιχτά κρίσιμα πρακτικά θέματα. Δεν αποσαφηνίζει επαρκώς πώς θα λειτουργήσουν οι μισθολογικές δομές σε κλάδους με πολλαπλά έργα, διαφορετικές εγκαταστάσεις και υψηλή κινητικότητα προσωπικού. Δεν παρέχει ακόμη κλαδικά πρότυπα αξιολόγησης. Δεν ορίζει συγκεκριμένα τεχνικά μέτρα προστασίας από έμμεση ταυτοποίηση εργαζομένων. Δεν εξασφαλίζει επαρκή μεταβατικό χρόνο μετά την έκδοση των εφαρμοστικών οδηγιών. Δεν προβλέπει επαρκή μηχανισμό αποφυγής πολλαπλών, παράλληλων διαδικασιών για το ίδιο πραγματικό περιστατικό. Η πρόταση του HFMA είναι να μη νοηθεί η συμμόρφωση ως τυπική παραγωγή εγγράφων, αλλά ως οργανωμένη διαδικασία ουσιαστικής ισότητας. Για να επιτευχθεί αυτό, οι επιχειρήσεις χρειάζονται σαφείς κανόνες, ψηφιακά εργαλεία, πρότυπα κριτήρια, εύλογο χρόνο και προβλέψιμο πλαίσιο ευθύνης. Η ασάφεια δεν προστατεύει τους εργαζομένους. Δημιουργεί αντιθέτως αμφισβητήσεις, ατελή συγκριτικά δεδομένα, διοικητικό φόρτο και εσωτερικές εντάσεις. 5. Παρατηρήσεις επί βασικών άρθρων του σχεδίου νόμου 5.1 Άρθρα 1 έως 3 – Σκοπός, αντικείμενο και πεδίο εφαρμογής Ο σκοπός της ρύθμισης είναι θεμιτός και αναγκαίος. Προτείνεται όμως να προστεθεί ερμηνευτική διάταξη σύμφωνα με την οποία όλες οι υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας εφαρμόζονται με σεβασμό στην αρχή της αναλογικότητας, στην προστασία προσωπικών δεδομένων, στην εμπιστευτικότητα επιχειρηματικά ευαίσθητων πληροφοριών, στο μέγεθος και στις πραγματικές δυνατότητες του εργοδότη, καθώς και στα ειδικά χαρακτηριστικά κάθε κλάδου. Η γενική υπαγωγή όλων των εργοδοτών και εργαζομένων στο πεδίο εφαρμογής είναι σύμφωνη με τον σκοπό της Οδηγίας, όμως η έκταση των επιμέρους υποχρεώσεων πρέπει να διαφοροποιείται στην πράξη. Η ίδια διοικητική απαίτηση δεν μπορεί να έχει το ίδιο βάρος για έναν οργανισμό με ώριμα πληροφοριακά συστήματα και για μια μεσαία επιχείρηση παροχής υπηρεσιών που διαχειρίζεται πολυάριθμες εγκαταστάσεις πελατών με συχνές μεταβολές προσωπικού. • Να προστεθεί ρητή αναφορά σε αναλογική και κλιμακωτή εφαρμογή των υποχρεώσεων ανά μέγεθος επιχείρησης και κλάδο δραστηριότητας. • Να προβλεφθεί ότι οι εφαρμοστικές πράξεις θα εκδοθούν μετά από ουσιαστική διαβούλευση με κλαδικούς φορείς, μεταξύ των οποίων και ο HFMA για τις υπηρεσίες Facility Management. 5.2 Άρθρα 4 και 7 – «Εργασία ίσης αξίας» και μισθολογικές δομές Η έννοια της εργασίας ίσης αξίας είναι ο πυρήνας του νέου πλαισίου. Για να λειτουργήσει, χρειάζεται σαφή και πρακτικά κριτήρια. Το σχέδιο νόμου αναφέρεται σε δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας, αρχαιότητα και σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Η διατύπωση αυτή είναι κατ’ αρχήν ορθή, αλλά χρειάζεται εξειδίκευση ώστε να αποφευχθούν μηχανιστικές συγκρίσεις ή τεχνητές εξομοιώσεις διαφορετικών θέσεων. Στον κλάδο του Facility Management πρέπει να αναγνωρίζονται ενδεικτικά ως ουδέτερα ως προς το φύλο και αντικειμενικά κριτήρια: το είδος και η κρισιμότητα της εγκατάστασης, οι απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας, η χρήση χημικών ή ειδικού εξοπλισμού, η εργασία σε χώρους υγειονομικού ενδιαφέροντος, η εργασία σε ύψος ή σε εξωτερικές συνθήκες, οι τεχνικές πιστοποιήσεις, η ευθύνη για κρίσιμο εξοπλισμό, η ανάγκη άμεσης ανταπόκρισης, η εργασία σε βάρδιες, η γεωγραφική κινητικότητα, η εποπτεία ομάδας, η διαχείριση παραπόνων πελάτη και η τεκμηριωμένη απόδοση. Προτείνεται το Υπουργείο να εκδώσει κλαδικό υπόδειγμα μήτρας αξιολόγησης θέσεων για υπηρεσίες Facility Management. Το υπόδειγμα αυτό δεν θα πρέπει να είναι δεσμευτικό με τρόπο που να καταργεί την επιχειρησιακή ευελιξία, αλλά να λειτουργεί ως πρακτικό εργαλείο συμμόρφωσης και ως κοινή βάση ελέγχου για επιχειρήσεις, εργαζομένους και αρχές. • Να διευκρινιστεί ότι η χρήση συλλογικών συμβάσεων εργασίας, εσωτερικών κατηγοριοποιήσεων και τεκμηριωμένων περιγραφών θέσεων μπορεί να αποτελεί επαρκή βάση μισθολογικής δομής, εφόσον τα κριτήρια είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο. • Να αναγνωριστεί ρητά ότι οι μισθολογικές διαφοροποιήσεις λόγω τεκμηριωμένης εμπειρίας, εξειδίκευσης, πιστοποίησης, απόδοσης, πρόσθετης ευθύνης, βάρδιας, τοποθεσίας ή ιδιαίτερων συνθηκών έργου μπορούν να είναι νόμιμες, εφόσον δεν εισάγουν άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου. • Να προβλεφθούν απλοποιημένα πρότυπα για εργοδότες κάτω των 250 εργαζομένων, με σαφές ελάχιστο περιεχόμενο και χωρίς υποχρέωση σύνθετων μεθοδολογιών που υπερβαίνουν τις οργανωτικές τους δυνατότητες. 5.3 Άρθρο 8 – Μισθολογική διαφάνεια πριν από την πρόσληψη Η ενημέρωση των υποψηφίων για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της μπορεί να λειτουργήσει θετικά, εφόσον γίνεται με τρόπο ουσιαστικό και όχι τυπολατρικό. Σε έργα Facility Management, όμως, η αμοιβή συχνά εξαρτάται από βάρδια, τόπο παροχής εργασίας, ειδικές απαιτήσεις πελάτη, επιδόματα, χρονική διάρκεια έργου, πρόσθετες ευθύνες και εφαρμοστέα συλλογική ρύθμιση. Επομένως, το εύρος αμοιβής πρέπει να μπορεί να παρέχεται ως τεκμηριωμένο και ρεαλιστικό εύρος, όχι ως αμετάβλητο ποσό. Ως προς την απαγόρευση ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό, προτείνεται να διευκρινιστεί ότι απαγορεύεται η αναζήτηση ή απαίτηση τέτοιας πληροφορίας από τον εργοδότη ή τρίτο που ενεργεί για λογαριασμό του. Αν ο υποψήφιος αναφερθεί οικειοθελώς στην προηγούμενη επαγγελματική του διαδρομή, ο εργοδότης δεν πρέπει να θεωρείται αυτομάτως παραβάτης, υπό την προϋπόθεση ότι δεν αξιοποιεί το προηγούμενο ύψος αποδοχών ως κριτήριο που αναπαράγει μισθολογική ανισότητα. Η συζήτηση για καθήκοντα, ευθύνη, αρχαιότητα και ειδική εμπειρία πρέπει να παραμείνει επιτρεπτή. • Να επιτραπεί ρητά η αναγραφή «ενδεικτικού εύρους» σε θέσεις που συνδέονται με διαφορετικά έργα ή βάρδιες, με αναφορά στους αντικειμενικούς παράγοντες που επηρεάζουν την τελική προσφορά. • Να εκδοθεί πρότυπο διατύπωσης αγγελιών για κλάδους παροχής υπηρεσιών πολλαπλών έργων, ώστε να μειωθεί ο κίνδυνος ακούσιων παραβάσεων. 5.4 Άρθρο 9 – Δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων Το δικαίωμα πληροφόρησης είναι κεντρικό εργαλείο της μισθολογικής διαφάνειας. Χρειάζεται όμως λεπτή ισορροπία, διότι οι πληροφορίες για μέσα επίπεδα αμοιβής μπορούν, σε μικρές ομάδες ή εξειδικευμένες θέσεις, να οδηγήσουν σε έμμεση ταυτοποίηση εργαζομένων. Αυτό είναι ιδιαίτερα πιθανό σε εγκαταστάσεις όπου εργάζονται λίγα άτομα ανά ειδικότητα, σε νυχτερινές βάρδιες, σε τεχνικές ειδικότητες ή σε έργα με περιορισμένο αριθμό εργαζομένων ενός φύλου. Προτείνεται να προβλεφθούν ελάχιστα όρια πληθυσμού ανά κατηγορία εργαζομένων πριν από τη χορήγηση συγκριτικών στοιχείων απευθείας στον αιτούντα. Όπου ο αριθμός εργαζομένων είναι μικρός ή υπάρχει κίνδυνος ταυτοποίησης, οι πληροφορίες να παρέχονται μόνο μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, της Επιθεώρησης Εργασίας ή εξουσιοδοτημένων εκπροσώπων, με τρόπο που να επιτρέπει την άσκηση δικαιωμάτων χωρίς αποκάλυψη πραγματικών αποδοχών συγκεκριμένου προσώπου. • Να οριστεί μέγιστη συχνότητα υποβολής αιτημάτων, π.χ. μία φορά ανά ημερολογιακό έτος, εκτός αν υπάρχει ουσιώδης μεταβολή θέσης, κατηγορίας ή μισθολογικής πολιτικής. • Να καθιερωθεί τυποποιημένο έντυπο αιτήματος και απάντησης, με σαφή περιγραφή της κατηγορίας σύγκρισης, του χρόνου αναφοράς, των στοιχείων αμοιβής και της μεθοδολογίας. • Να προβλεφθεί ρητά ότι η προθεσμία απάντησης αρχίζει όταν το αίτημα είναι επαρκώς ορισμένο ή μετά την απαραίτητη διευκρίνιση της συγκρίσιμης κατηγορίας. • Να προβλεφθούν κυρώσεις για παράνομη χρήση, διαρροή ή διάδοση μισθολογικών δεδομένων που έχουν ληφθεί αποκλειστικά για την άσκηση δικαιωμάτων ίσης αμοιβής. 5.5 Άρθρο 10 – Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα Η υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα είναι υποχρέωση που απορρέει από την Οδηγία. Η επιτυχία της όμως θα εξαρτηθεί από τη μεθοδολογική σαφήνεια. Σε επιχειρήσεις Facility Management συνυπάρχουν πλήρης και μερική απασχόληση, μεταβαλλόμενα ωράρια, νυχτερινές και κυλιόμενες βάρδιες, εποχικές ανάγκες, πρόσθετες αμοιβές, προσωρινά απασχολούμενοι, εργαζόμενοι σε διαφορετικούς πελάτες και πολλαπλά συστήματα κοστολόγησης έργων. Χωρίς σαφείς οδηγίες, τα υποβαλλόμενα στοιχεία μπορεί να είναι τεχνικά ορθά αλλά ουσιαστικά μη συγκρίσιμα. Προτείνεται η υιοθέτηση ενιαίας ψηφιακής μεθοδολογίας, η οποία θα αξιοποιεί τα ήδη διαθέσιμα δεδομένα του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και της μισθοδοσίας, ώστε να μειωθεί η διπλή υποβολή στοιχείων. Η αρχή «μία φορά συλλογή – πολλαπλή χρήση» είναι αναγκαία για να μην επιβαρυνθούν οι επιχειρήσεις με παράλληλα αιτήματα προς διαφορετικούς φορείς. Ιδιαίτερη ρύθμιση απαιτείται για τις περιπτώσεις προσωρινής απασχόλησης ή διάθεσης προσωπικού. Ο έμμεσος εργοδότης δεν μπορεί να φέρει απεριόριστη ευθύνη για δεδομένα που δεν καθορίζει ο ίδιος ή δεν διαθέτει εγκαίρως. Πρέπει να καθοριστούν με υπουργική απόφαση η μορφή, ο χρόνος, η ασφάλεια και το περιεχόμενο της ανταλλαγής δεδομένων μεταξύ επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης και έμμεσου εργοδότη, με σαφή κατανομή ευθύνης και χωρίς διπλή καταχώριση των ίδιων εργαζομένων. • Να δοθεί δικαίωμα στον εργοδότη να συνοδεύει τα υποβαλλόμενα στοιχεία με σύντομη επεξηγηματική έκθεση, ιδίως όταν το μη προσαρμοσμένο χάσμα επηρεάζεται από μερική απασχόληση, βάρδιες, τοποθεσίες, ειδικότητες ή δομή έργων. • Να μην δημοσιοποιούνται στοιχεία ανά εργοδότη πριν από τεχνική επικύρωση, δυνατότητα διόρθωσης πρόδηλων σφαλμάτων και προσθήκη επεξηγηματικού πλαισίου. • Να εκδοθούν παραδείγματα υπολογισμού για εργαζομένους με μεταβαλλόμενο χρόνο εργασίας, πολλαπλά έργα, υπερωρίες, προσαυξήσεις, πρόσθετες παροχές και προσωρινή απασχόληση. 5.6 Άρθρο 11 – Κοινή αξιολόγηση αμοιβών Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών είναι χρήσιμο εργαλείο όταν εντοπίζεται πραγματική, αδικαιολόγητη μισθολογική απόκλιση. Ωστόσο, η ενεργοποίησή της με βάση ποσοτική απόκλιση 5% πρέπει να συνδέεται με στατιστικά και πραγματικά αξιόπιστη συγκρισιμότητα. Σε μικρές κατηγορίες εργαζομένων ή σε κατηγορίες όπου συνυπάρχουν διαφορετικά έργα, βάρδιες και ειδικές απαιτήσεις, μια απόκλιση μπορεί να προκύπτει από απολύτως θεμιτούς παράγοντες και όχι από διάκριση. Προτείνεται να προβλεφθεί προκαταρκτικό στάδιο επαλήθευσης και αιτιολόγησης πριν από την ενεργοποίηση πλήρους κοινής αξιολόγησης. Εάν ο εργοδότης τεκμηριώνει εγκαίρως ότι η διαφορά οφείλεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, δεν θα πρέπει να εκκινεί πλήρης διαδικασία κοινής αξιολόγησης. Διαφορετικά, ο μηχανισμός θα παράγει μεγάλο αριθμό ψευδώς θετικών περιπτώσεων, απορροφώντας πόρους χωρίς να υπηρετεί τον σκοπό της Οδηγίας. • Να οριστεί ότι το όριο 5% εξετάζεται μόνο σε κατηγορίες με επαρκές πλήθος εργαζομένων και πραγματικά συγκρίσιμες θέσεις. • Να δίνεται εύλογη προθεσμία στον εργοδότη να προσκομίσει αντικειμενική αιτιολόγηση πριν από την υποχρεωτική κοινή αξιολόγηση. • Τα διορθωτικά μέτρα να μπορούν να λαμβάνουν τη μορφή τεκμηριωμένου σχεδίου συμμόρφωσης, ιδίως όταν οι αλλαγές συνδέονται με μισθολογικές δομές, συλλογικές ρυθμίσεις ή δημόσιες – ιδιωτικές συμβάσεις με προκαθορισμένο προϋπολογισμό. 5.7 Άρθρο 12 – Προστασία προσωπικών δεδομένων Το άρθρο 12 αναγνωρίζει ορθά την ανάγκη συμμόρφωσης με τον ΓΚΠΔ και τον ν. 4624/2019. Για την πρακτική εφαρμογή όμως απαιτούνται σαφείς τεχνικοί και οργανωτικοί κανόνες. Τα μισθολογικά δεδομένα είναι ιδιαίτερα ευαίσθητα στην εργασιακή πραγματικότητα, ακόμη και όταν δεν αποτελούν ειδική κατηγορία δεδομένων κατά τον ΓΚΠΔ. Η διαρροή ή έμμεση αποκάλυψή τους μπορεί να δημιουργήσει σοβαρές συνέπειες για εργαζομένους και επιχειρήσεις. Προτείνεται η έκδοση γνώμης ή ειδικών κατευθυντήριων οδηγιών από την Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα πριν από την πλήρη ενεργοποίηση των υποχρεώσεων. Οι οδηγίες πρέπει να καλύπτουν ιδίως τη νομική βάση επεξεργασίας, την ελαχιστοποίηση δεδομένων, την ψευδωνυμοποίηση ή ομαδοποίηση, τα ελάχιστα όρια πληθυσμού ανά κατηγορία, τα δικαιώματα πρόσβασης, τα αρχεία καταγραφής πρόσβασης, τους χρόνους διατήρησης και τις διαδικασίες ασφαλούς διαβίβασης. • Να απαιτείται, για εργοδότες που υπάγονται σε υποβολή στοιχείων, πρότυπη εκτίμηση αντικτύπου ή τουλάχιστον πρότυπη εσωτερική αξιολόγηση κινδύνου για την επεξεργασία μισθολογικών δεδομένων. • Να καθοριστούν κανόνες πρόσβασης με βάση την αρχή της ανάγκης γνώσης, τόσο εντός της επιχείρησης όσο και στους δημόσιους φορείς. • Να προβλεφθούν συγκεκριμένες εγγυήσεις για την αποτροπή έμμεσης ταυτοποίησης σε μικρές ομάδες εργαζομένων. 5.8 Άρθρα 14 έως 17 – Έννομη προστασία, αποζημίωση και βάρος απόδειξης Η αποτελεσματική έννομη προστασία των εργαζομένων είναι αναγκαία. Παράλληλα, το νέο πλαίσιο δημιουργεί αυξημένο νομικό και διοικητικό κίνδυνο για τις επιχειρήσεις, ιδίως λόγω του συνδυασμού πλήρους αποζημίωσης, μετακύλισης βάρους απόδειξης, πρόσβασης σε αποδεικτικά στοιχεία και πιθανών διοικητικών κυρώσεων. Για να μη λειτουργήσει το πλαίσιο αποτρεπτικά απέναντι σε νόμιμα συστήματα επιβράβευσης, εξέλιξης και διαφοροποίησης αμοιβών, πρέπει να αποσαφηνιστεί η έννοια της τεκμηριωμένης καλής πίστης. Ο HFMA προτείνει να προβλεφθεί ότι, κατά την αξιολόγηση διοικητικών κυρώσεων και μέτρων συμμόρφωσης, συνεκτιμάται ουσιαστικά εάν ο εργοδότης είχε θεσπίσει έγγραφη μισθολογική δομή, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, διαδικασία εσωτερικού ελέγχου, έγκαιρη ανταπόκριση σε αιτήματα και τεκμηριωμένες αιτιολογήσεις. Η πρόβλεψη αυτή δεν θα περιορίζει τα δικαιώματα των εργαζομένων, αλλά θα ενθαρρύνει την πραγματική συμμόρφωση. • Η εκπροσώπηση εργαζομένου από τρίτους φορείς να προϋποθέτει ειδική, γραπτή και συγκεκριμένη συναίνεση για την υπόθεση και τη διαδικασία. • Να προβλεφθεί στάδιο διαμεσολάβησης ή συμφιλιωτικής επίλυσης πριν από τη δικαστική κλιμάκωση, όπου αυτό δεν θίγει δικαιώματα ή προθεσμίες. • Για πρώτη εφαρμογή και για τεχνικές παραβάσεις χωρίς βλάβη ή πρόθεση, να προηγείται σύσταση και εύλογη προθεσμία συμμόρφωσης πριν από την επιβολή προστίμου. 5.9 Άρθρα 21 έως 27 – Συνήγορος του Πολίτη, Επιθεώρηση Εργασίας και διαδικασία εργατικών διαφορών Η ενίσχυση του θεσμικού ρόλου του Συνηγόρου του Πολίτη και της Επιθεώρησης Εργασίας μπορεί να συμβάλει στην εφαρμογή του νέου πλαισίου, υπό την προϋπόθεση ότι οι αρμοδιότητες ασκούνται με σαφή κατανομή ρόλων, ασφάλεια δεδομένων και αποφυγή αλληλοεπικαλύψεων. Σε διαφορετική περίπτωση, η ίδια υπόθεση μπορεί να εξελιχθεί σε παράλληλα αιτήματα πληροφόρησης, έλεγχο, διαδικασία ενώπιον Επιθεώρησης, παρέμβαση Συνηγόρου και δικαστική διεκδίκηση, με σημαντική επιβάρυνση για όλα τα εμπλεκόμενα μέρη. Ειδικά ως προς τη διαδικασία εργατικής διαφοράς, η προθεσμία των τουλάχιστον δεκαπέντε ημερών μπορεί να είναι ανεπαρκής για επιχειρήσεις με πολλαπλά έργα και σύνθετα μισθολογικά δεδομένα. Η συγκέντρωση στοιχείων, ο εντοπισμός συγκρίσιμης κατηγορίας, η διασταύρωση με μισθοδοσία, η λήψη στοιχείων από επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης και ο έλεγχος προσωπικών δεδομένων απαιτούν περισσότερο χρόνο. • Να προβλεφθεί δυνατότητα παράτασης της προθεσμίας παροχής στοιχείων, κατόπιν αιτιολογημένου αιτήματος του εργοδότη, ιδίως σε υποθέσεις με μεγάλο αριθμό εργαζομένων ή πολλαπλές εγκαταστάσεις. • Να δημιουργηθεί ενιαίος φάκελος υπόθεσης, ώστε στοιχεία που έχουν δοθεί σε μία αρμόδια αρχή να μη ζητούνται εκ νέου από άλλη, εκτός αν υπάρχει ειδικός λόγος. • Να κατοχυρωθεί ότι ο έλεγχος αφορά τη νομιμότητα των μισθολογικών πρακτικών και όχι την επιχειρηματική σκοπιμότητα ή την υποκατάσταση της διοίκησης της επιχείρησης. 5.10 Άρθρα 28 έως 33 – Στατιστικά στοιχεία, διάδοση πληροφοριών, ψηφιακά μητρώα και ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ Η συγκέντρωση στατιστικών στοιχείων είναι χρήσιμη για τη δημόσια πολιτική, αλλά τα μη προσαρμοσμένα στοιχεία πρέπει να παρουσιάζονται με προσοχή. Σε κλάδους με μεγάλη μερική απασχόληση, βάρδιες, εποχικότητα ή άνιση κατανομή φύλων ανά ειδικότητα, η απλή σύγκριση μέσων τιμών μπορεί να δημιουργήσει παραπλανητική εικόνα. Για τον λόγο αυτό, κάθε δημόσια παρουσίαση πρέπει να επιτρέπει επεξηγήσεις, κλαδική ανάλυση και σαφή διάκριση μεταξύ στατιστικής απόκλισης και νομικά αδικαιολόγητης διάκρισης. Η αξιοποίηση του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και η δημιουργία ψηφιακών μητρώων μπορούν να μειώσουν σημαντικά το διοικητικό βάρος, υπό την προϋπόθεση ότι δεν δημιουργούν νέες παράλληλες υποχρεώσεις. Η διαλειτουργικότητα πρέπει να σχεδιαστεί με τρόπο ώστε οι εργοδότες να υποβάλλουν μία φορά τα στοιχεία και οι αρμόδιοι φορείς να τα αξιοποιούν σύμφωνα με τις αρμοδιότητές τους. • Να θεσπιστεί υποχρέωση προδημοσίευσης τεχνικών προδιαγραφών της πλατφόρμας και δοκιμαστικής λειτουργίας πριν από την πρώτη υποβολή. • Να διασφαλιστεί δικαίωμα υποβολής επεξηγηματικών παρατηρήσεων από τους εργοδότες, οι οποίες θα συνοδεύουν τα στοιχεία όπου αυτά δημοσιοποιούνται. • Να αποφεύγεται η δημοσίευση στοιχείων που επιτρέπουν την εμπορική ή ανταγωνιστική αξιοποίηση μισθολογικών δομών πέραν του σκοπού της Οδηγίας. 5.11 Άρθρα 30, 31 και 45 – Μεταβατικές και εξουσιοδοτικές διατάξεις Οι μεταβατικές διατάξεις είναι από τα κρισιμότερα σημεία του νομοσχεδίου. Το νέο πλαίσιο δεν εισάγει απλώς μία δήλωση ή μία ετήσια υποβολή. Απαιτεί επανασχεδιασμό διαδικασιών HR, περιγραφών θέσεων, μισθολογικών δομών, πληροφοριακών συστημάτων, πολιτικών πρόσβασης σε δεδομένα, εσωτερικών ελέγχων και εκπαίδευσης στελεχών. Οι αλλαγές αυτές δεν μπορούν να ολοκληρωθούν αξιόπιστα από την ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου, ιδίως όταν οι εφαρμοστικές πράξεις και τα τεχνικά εργαλεία δεν έχουν ακόμη εκδοθεί. Προτείνεται να προβλεφθεί ότι οι ουσιαστικές υποχρεώσεις που απαιτούν τεχνικές οδηγίες, πρότυπα ή ψηφιακή πλατφόρμα θα εφαρμόζονται μετά την έκδοση και θέση σε λειτουργία των σχετικών εργαλείων, με μεταβατική περίοδο τουλάχιστον δώδεκα μηνών. Κατά το πρώτο στάδιο εφαρμογής, οι ελεγκτικοί μηχανισμοί πρέπει να λειτουργούν κατά προτεραιότητα συμβουλευτικά, ιδίως για επιχειρήσεις που αποδεικνύουν καλή πίστη και ουσιαστική προσπάθεια συμμόρφωσης. • Κάθε υπουργική απόφαση ή εγκύκλιος εφαρμογής να συνοδεύεται από σύντομη εκτίμηση διοικητικού και οικονομικού κόστους, ιδίως για ΜμΕ και κλάδους έντασης εργασίας. • Πριν από την έκδοση εφαρμοστικών πράξεων να προηγείται ουσιαστική διαβούλευση με εργοδοτικές οργανώσεις, εργαζομένους, κλαδικούς φορείς, ΑΠΔΠΧ, Συνήγορο του Πολίτη και Επιθεώρηση Εργασίας. • Η έναρξη ισχύος των επιμέρους υποχρεώσεων να συνδεθεί ρητά με την ολοκλήρωση των τεχνικών προϋποθέσεων εφαρμογής και όχι μόνο με τη δημοσίευση του νόμου. 5.12 Άρθρο 36 – Άδεια αναψυχής διευθυντικών στελεχών Το άρθρο 36 δεν αφορά άμεσα τον πυρήνα της μισθολογικής διαφάνειας. Ωστόσο, επειδή οι επιχειρήσεις Facility Management διαθέτουν διοικητικά και επιχειρησιακά στελέχη που συντονίζουν πολυάριθμα έργα και ομάδες εργαζομένων, προτείνεται να διασφαλιστεί ότι τυχόν ρύθμιση για διευθυντικά στελέχη δεν θα δημιουργεί ερμηνευτική αβεβαιότητα ως προς την οργάνωση χρόνου εργασίας, την ευθύνη έργου και τον τρόπο λειτουργίας επιχειρησιακών μονάδων που υποστηρίζουν εγκαταστάσεις συνεχούς λειτουργίας. 5.13 Άρθρο 44 – Παράταση συμβάσεων καθαριότητας e-ΕΦΚΑ Το άρθρο 44 έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τον κλάδο, διότι αφορά συμβάσεις παροχής υπηρεσιών καθαριότητας. Η αυτοδίκαιη παράταση υφιστάμενων συμβάσεων μέχρι την ολοκλήρωση εν εξελίξει διαγωνιστικών διαδικασιών, και πάντως όχι πέραν της 30ής.6.2027, μπορεί να δικαιολογείται από την ανάγκη συνέχειας κρίσιμων υπηρεσιών. Ωστόσο, πρέπει να εφαρμόζεται με τρόπο συμβατό με τις αρχές του ν. 4412/2016: ίση μεταχείριση, διαφάνεια, αναλογικότητα, προστασία του ανταγωνισμού και χρηστή δημοσιονομική διαχείριση. Οι παρατάσεις συμβάσεων καθαριότητας δεν πρέπει να αποτελούν υποκατάστατο της έγκαιρης διενέργειας ανοικτών διαγωνιστικών διαδικασιών. Πρέπει να είναι αυστηρά προσωρινές, ειδικά αιτιολογημένες και να μην επιβαρύνουν μονομερώς τους αναδόχους με κόστος που δεν είχε προβλεφθεί κατά την αρχική προσφορά. Ιδίως σε υπηρεσίες καθαρισμού, το εργατικό και ασφαλιστικό κόστος, οι νόμιμες αποδοχές, οι εισφορές, τα υλικά, οι κρατήσεις και το εύλογο διοικητικό κόστος αποτελούν αναγκαία στοιχεία κοστολόγησης. • Να προβλεφθεί ότι κάθε παράταση συνοδεύεται από έλεγχο οικονομικής βιωσιμότητας του τιμήματος, ιδίως όταν έχουν μεσολαβήσει αυξήσεις κατώτατου μισθού, ασφαλιστικών επιβαρύνσεων, υλικών ή πρόσθετων κανονιστικών υποχρεώσεων. • Να κατοχυρωθεί δυνατότητα αναπροσαρμογής του συμβατικού τιμήματος στο απολύτως αναγκαίο μέτρο, με διαφανή τεκμηρίωση και χωρίς αλλοίωση του αντικειμένου της σύμβασης. • Να προβλεφθεί ότι η παράταση δεν θίγει τα δικαιώματα του αναδόχου σε περίπτωση αντικειμενικής αδυναμίας οικονομικά βιώσιμης εκτέλεσης υπό τους αρχικούς όρους. • Να επιταχυνθούν οι εν εξελίξει διαγωνισμοί και να τεθεί υποχρέωση δημοσίευσης χρονοδιαγράμματος ολοκλήρωσης, ώστε να προστατεύεται ο υγιής ανταγωνισμός και να αποφεύγονται επαναλαμβανόμενες νομοθετικές παρατάσεις. 6. Πρόσθετες προτεινόμενες νομοτεχνικές παρεμβάσεις Για να καταστεί το νέο πλαίσιο λειτουργικό, ο HFMA προτείνει τις ακόλουθες νομοτεχνικές παρεμβάσεις ή, εναλλακτικά, την ενσωμάτωσή τους στις εξουσιοδοτικές και εφαρμοστικές πράξεις: 6.1 Γενική ρήτρα αναλογικότητας «Κατά την εφαρμογή των διατάξεων περί μισθολογικής διαφάνειας λαμβάνονται υπόψη η αρχή της αναλογικότητας, το μέγεθος και η οργανωτική δομή του εργοδότη, ο κλάδος δραστηριότητας, οι πραγματικές συνθήκες παροχής εργασίας, η προστασία προσωπικών δεδομένων και η ανάγκη διασφάλισης της απρόσκοπτης λειτουργίας της οικονομικής δραστηριότητας, χωρίς να θίγεται η αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.» 6.2 Κλαδικές οδηγίες για εργασία ίσης αξίας «Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, μετά από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους και τους αντιπροσωπευτικούς κλαδικούς φορείς, δύνανται να εκδίδονται κλαδικές οδηγίες και πρότυπα εργαλεία για την αξιολόγηση όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας, ιδίως σε κλάδους έντασης εργασίας, εργολαβικών υπηρεσιών και παροχής υπηρεσιών σε πολλαπλές εγκαταστάσεις.» 6.3 Προστασία από έμμεση ταυτοποίηση «Όταν η χορήγηση μισθολογικών πληροφοριών μπορεί, λόγω μικρού αριθμού εργαζομένων ή ειδικών χαρακτηριστικών της κατηγορίας, να οδηγήσει σε άμεση ή έμμεση ταυτοποίηση εργαζομένου, οι πληροφορίες παρέχονται μόνο σε συγκεντρωτική ή κατάλληλα ομαδοποιημένη μορφή ή μέσω των αρμόδιων θεσμικών φορέων, χωρίς γνωστοποίηση πραγματικών αποδοχών μεμονωμένου εργαζομένου.» 6.4 Καλή πίστη και πρώιμη συμμόρφωση «Κατά την επιβολή διοικητικών κυρώσεων συνεκτιμάται, ως ελαφρυντικός παράγοντας, η ύπαρξη τεκμηριωμένων μισθολογικών δομών, αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, εσωτερικών διαδικασιών συμμόρφωσης, έγκαιρης ανταπόκρισης σε αιτήματα και διορθωτικών ενεργειών του εργοδότη. Κατά την πρώτη περίοδο εφαρμογής, για τεχνικές ή ήσσονος σημασίας παραβάσεις χωρίς πρόθεση ή βλάβη προηγείται σύσταση και εύλογη προθεσμία συμμόρφωσης.» 6.5 Ενιαία ψηφιακή υποβολή «Η υποβολή στοιχείων πραγματοποιείται μέσω ενιαίας ψηφιακής διαδικασίας, με αξιοποίηση διαλειτουργικότητας με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και άλλα δημόσια πληροφοριακά συστήματα, ώστε να αποφεύγεται η επαναλαμβανόμενη υποβολή των ίδιων πληροφοριών. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να συνοδεύει τα στοιχεία με σύντομη επεξηγηματική αναφορά.» 6.6 Μεταβατική περίοδος «Οι υποχρεώσεις που προϋποθέτουν έκδοση τεχνικών οδηγιών, προτύπων, υπουργικών αποφάσεων ή λειτουργία ψηφιακής πλατφόρμας εφαρμόζονται μετά την παρέλευση δώδεκα (12) μηνών από την ολοκλήρωση και δημοσιοποίηση των σχετικών προϋποθέσεων εφαρμογής.» 6.7 Δημόσιες συμβάσεις υπηρεσιών «Σε δημόσιες συμβάσεις υπηρεσιών έντασης εργασίας, ιδίως καθαρισμού, τεχνικής συντήρησης, υποστήριξης εγκαταστάσεων και συναφών υπηρεσιών, το κόστος συμμόρφωσης με υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και κάθε νόμιμη μεταβολή μισθολογικού ή ασφαλιστικού κόστους λαμβάνονται υπόψη κατά την κατάρτιση προϋπολογισμών, την εκτέλεση συμβάσεων και τυχόν παρατάσεις, σύμφωνα με τις αρχές της διαφάνειας, της αναλογικότητας και της χρηστής δημοσιονομικής διαχείρισης.» 7. Συμπέρασμα Ο HFMA θεωρεί ότι η επιτυχής ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2023/970 αποτελεί ευκαιρία να ενισχυθεί ουσιαστικά η ίση αμοιβή και η εμπιστοσύνη στις εργασιακές σχέσεις. Η επιτυχία, όμως, δεν θα κριθεί από τον αριθμό των υποχρεώσεων που θα θεσπιστούν, αλλά από το αν οι υποχρεώσεις αυτές μπορούν να εφαρμοστούν με σαφήνεια, ασφάλεια δικαίου, σεβασμό στα προσωπικά δεδομένα και πραγματική κατανόηση της εργασιακής οργάνωσης των επιχειρήσεων. Ο κλάδος του Facility Management είναι πρόθυμος να συμβάλει εποικοδομητικά στην εφαρμογή του νέου πλαισίου. Για τον σκοπό αυτό, ο HFMA ζητεί να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες των επιχειρήσεων έντασης εργασίας, των εργολαβικών υπηρεσιών, των δημόσιων & ιδιωτικών συμβάσεων και της παροχής υπηρεσιών σε πολλαπλές εγκαταστάσεις. Με στοχευμένες βελτιώσεις, το νομοσχέδιο μπορεί να επιτύχει τον κοινωνικό του σκοπό χωρίς να δημιουργήσει δυσανάλογη επιβάρυνση ή αχρείαστες αμφισβητήσεις. Ο HFMA παραμένει στη διάθεση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για περαιτέρω τεχνική συνεργασία, ιδίως ως προς την εκπόνηση κλαδικών προτύπων αξιολόγησης θέσεων εργασίας, την προετοιμασία πρακτικών εργαλείων συμμόρφωσης και τη διαμόρφωση εφαρμόσιμων κανόνων για τις επιχειρήσεις ολοκληρωμένης διαχείρισης εγκαταστάσεων. Παράρτημα – Ενδεικτικές νομοθετικές αναφορές • Άρθρο 157 ΣΛΕΕ για την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. • Οδηγία 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της αρχής ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης. • Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και τους μηχανισμούς επιβολής της αρχής ίσης αμοιβής. • Χάρτης Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ιδίως άρθρα 8, 16, 21 και 23. • Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 (ΓΚΠΔ/GDPR) και ν. 4624/2019 για την προστασία προσωπικών δεδομένων. • Σύνταγμα της Ελλάδας, ιδίως άρθρα 5 παρ. 1, 9Α, 22 παρ. 1 και 25 παρ. 1. • Ν. 3896/2010, όπως κωδικοποιήθηκε στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου με το π.δ. 62/2025, σε συνδυασμό με τις προτεινόμενες τροποποιήσεις. • Ν. 4622/2019 για την καλή νομοθέτηση και την Ανάλυση Συνεπειών Ρύθμισης. • Ν. 4412/2016 για τις δημόσιες συμβάσεις και ιδίως τις αρχές ίσης μεταχείρισης, διαφάνειας, αναλογικότητας και προστασίας του ανταγωνισμού. • Άρθρο 68 ν. 3863/2010 για τις συμβάσεις εργολαβίας εταιρειών παροχής υπηρεσιών καθαρισμού ή φύλαξης σε φορείς του δημόσιου τομέα.