Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Δικτυακός Τόπος Διαβουλεύσεων

• Σχόλιο του χρήστη 'ΕΑΕΕ - Ένωση Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος' | 17 Ιουνίου 2026, 19:03

  Μόνιμος Σύνδεσμος

  Παρατηρήσεις της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος επί του σχεδίου νόμου «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970» Γενική τοποθέτηση Η Ένωση Ασφαλιστικών Εταιριών Ελλάδος (ΕΑΕΕ) και οι εταιρίες - μέλη της υποστηρίζουν πλήρως τον στόχο της ενίσχυσης της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών, καθώς και τις πρωτοβουλίες που αποσκοπούν στην ενίσχυση της μισθολογικής διαφάνειας και στην πρόληψη φαινομένων διακριτικής μεταχείρισης στην αγορά εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, το υπό διαβούλευση σχέδιο νόμου εισάγει ένα νέο και ιδιαίτερα απαιτητικό πλαίσιο υποχρεώσεων για τις επιχειρήσεις, η εφαρμογή του οποίου προϋποθέτει σημαντικές οργανωτικές, λειτουργικές και τεχνολογικές προσαρμογές. Οι ανωτέρω προσαρμογές αποκτούν ιδιαίτερη σημασία για τον ασφαλιστικό κλάδο, ο οποίος χαρακτηρίζεται από την απασχόληση σημαντικού αριθμού εξειδικευμένων επαγγελματικών κατηγοριών, όπως αναλογιστές, στελέχη διαχείρισης κινδύνων, κανονιστικής συμμόρφωσης, εσωτερικού ελέγχου και λοιπές εξειδικευμένες ειδικότητες. Τα χαρακτηριστικά αυτά καθιστούν ιδιαίτερα σημαντική την παροχή σαφών κατευθύνσεων ως προς την αξιολόγηση και κατηγοριοποίηση των θέσεων εργασίας, τις συγκρίσεις αμοιβών μεταξύ εργαζομένων και τη διασφάλιση της προστασίας των προσωπικών δεδομένων κατά την εφαρμογή των σχετικών διατάξεων. Υπό το πρίσμα αυτό, η ΕΑΕΕ θεωρεί απαραίτητο να υποβάλλει τις ακόλουθες παρατηρήσεις με γνώμονα την εποικοδομητική συμβολή της στο δημόσιο διάλογο για την αποτελεσματική και ομοιόμορφη εφαρμογή του νέου πλαισίου και την επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων της Οδηγίας. 1. Μεταβατική περίοδος εφαρμογής και προσαρμογής (Άρθρο 30 σχέδιο νόμου – Μεταβατικές Διατάξεις) Σύμφωνα με το νέο πλαίσιο, οι επιχειρήσεις καλούνται να αναπτύξουν ή να αναθεωρήσουν συστήματα αξιολόγησης θέσεων εργασίας, μισθολογικές δομές, κατηγοριοποιήσεις εργαζομένων και διαδικασίες συλλογής, επεξεργασίας και αναφοράς δεδομένων προς εργαζομένους και αρμόδιες αρχές. Πολλές επιχειρήσεις εφαρμόζουν ήδη παρόμοια συστήματα και άλλες βρίσκονται σε διαδικασία ανασχεδιασμού των διαδικασιών διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ωστόσο, η πλήρης προσαρμογή στις νέες ρυθμίσεις απαιτεί χρόνο, τόσο για τη σαφή κατανόηση και ορθή εφαρμογή του νέου πλαισίου, όσο και για την ανάπτυξη των αναγκαίων εργαλείων και υποδομών συμμόρφωσης, συμπεριλαμβανομένης της προσαρμογής των πληροφοριακών και μισθολογικών συστημάτων. Περαιτέρω, το ίδιο το σχέδιο νόμου (άρθρο 37 παρ. 6 και 7) προβλέπει την ανάπτυξη και διάθεση από την Πολιτεία και τις αρμόδιες αρχές προς τις επιχειρήσεις εργαλείων, μεθοδολογιών αξιολόγησης θέσεων εργασίας, προτύπων μισθολογικών δομών, βοηθημάτων τεχνικής υποστήριξης και εκπαιδευτικών δράσεων με σκοπό τη διευκόλυνση της συμμόρφωσής τους. Λαμβάνοντας υπόψη τα ανωτέρω, η ΕΑΕΕ θεωρεί σκόπιμο να προβλεφθεί εύλογη μεταβατική περίοδος εφαρμογής των νέων υποχρεώσεων, ώστε να διασφαλιστεί η ομαλή και ομοιόμορφη εφαρμογή του νέου πλαισίου αφού προηγηθεί η έγκαιρη έκδοση των αναγκαίων κανονιστικών και ερμηνευτικών οδηγιών, αλλά και εργαλείων υποστήριξης των επιχειρήσεων. 2. Μεθοδολογία αξιολόγησης θέσεων εργασίας και κατηγοριοποίησης εργαζομένων (Άρθρο 7 σχέδιο νόμου – Άρθρο 37 Κώδικα Εργατικού Δικαίου) Το σχέδιο νόμου βασίζεται στην αξιολόγηση θέσεων εργασίας και τη δημιουργία κατηγοριών εργαζομένων, οι οποίες αποτελούν βασικά στοιχεία για την εφαρμογή των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας και τη διενέργεια συγκρίσεων αμοιβών. Η ορθή και ομοιόμορφη εφαρμογή των σχετικών διατάξεων προϋποθέτει την ύπαρξη κοινών κατευθύνσεων και πρακτικών εργαλείων, ώστε να περιοριστούν αποκλίσεις στην προσέγγιση που θα ακολουθήσουν οι επιχειρήσεις και να διευκολυνθεί η αξιολόγηση της συμμόρφωσής τους. Στο πλαίσιο αυτό, και λαμβάνοντας υπόψη τα προβλεπόμενα στις παρ. 6 και 7 του άρθρου 37, θα ήταν ιδιαίτερα χρήσιμη η έκδοση αναλυτικών οδηγιών αναφορικά με: • την αξιολόγηση θέσεων εργασίας, τα κριτήρια ομαδοποίησης και σύγκρισης εργαζομένων, με δυνατότητα προσαρμογών στις ιδιαίτερες εργασιακές ανάγκες κάθε τομέα οικονομίας, όπως είναι κατεξοχήν ο κλάδος της ιδιωτικής ασφάλισης, • την υπόδειξη τυποποιημένης μεθοδολογίας κατηγοριοποίησης εργαζομένων (job architecture), • τα εργαλεία που μπορούν να χρησιμοποιούνται από τις επιχειρήσεις για την εφαρμογή των σχετικών διατάξεων. Η έγκαιρη διάθεση των ανωτέρω κατευθύνσεων και εργαλείων εκτιμάται ότι θα συμβάλει ουσιαστικά στην αποτελεσματική εφαρμογή των νέων διατάξεων και στη διασφάλιση μιας συνεκτικής και συγκρίσιμης προσέγγισης μεταξύ των επιχειρήσεων. 3. Έννοια της «εργασίας ίσης αξίας» και πεδίο σύγκρισης (Άρθρα 4 και 7 σχεδίου νόμου – Άρθρα 35 και 37 Κώδικα Εργατικού Δικαίου) Η έννοια της «εργασίας ίσης αξίας» αποτελεί θεμελιώδες στοιχείο του νέου πλαισίου, καθώς συνδέεται άμεσα με τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, την κατάρτιση των σχετικών αναφορών και την αξιολόγηση τυχόν μισθολογικών διαφοροποιήσεων μεταξύ εργαζομένων. Υπό το πρίσμα αυτό και για την βέλτιστη εφαρμογή των σχετικών υποχρεώσεων, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν τα κριτήρια και η μεθοδολογία βάσει των οποίων προσδιορίζεται ότι δύο θέσεις εργασίας συνιστούν εργασία ίσης αξίας και ιδίως να διευκρινιστεί εάν οι συγκρίσεις πραγματοποιούνται μεταξύ εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια λειτουργική κατηγορία ή επαγγελματική οικογένεια θέσεων (π.χ. εντός του ίδιου τμήματος/οργανικής μονάδας) ή σε επίπεδο ολόκληρης της επιχείρησης ή ομίλου επιχειρήσεων. Προτείνεται, για την ουσιαστικότερη εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής και την εξαγωγή πιο αξιόπιστων και συγκρίσιμων συμπερασμάτων να προβλεφθεί ρητά ότι η σύγκριση αμοιβών πραγματοποιείται αποκλειστικά μεταξύ συγκρίσιμων λειτουργικών ρόλων και κατηγοριών εργαζομένων (για παράδειγμα μεταξύ στελεχών ανάληψης ασφαλιστικών κινδύνων) και όχι μεταξύ διαφορετικών λειτουργιών της επιχείρησης. Επιπλέον, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν τα εξής: • ο τρόπος εφαρμογής των σχετικών διατάξεων σε περιπτώσεις όπου συγκεκριμένες επαγγελματικές κατηγορίες ή ειδικότητες μίας επιχείρησης τυγχάνει να στελεχώνονται από εργαζομένους του ίδιου φύλου, • ο τρόπος αντιμετώπισης περιπτώσεων στις οποίες ο αριθμός των εργαζομένων σε συγκεκριμένη κατηγορία είναι ιδιαίτερα περιορισμένος, γεγονός που μπορεί να δημιουργεί δυσχέρειες τόσο ως προς τη διενέργεια αξιόπιστων συγκρίσεων όσο και ως προς την ερμηνεία των αποτελεσμάτων. Επί του προκειμένου, ερωτάται εάν θα μπορούσε να εξεταστεί δυνατότητα πρόβλεψης ελάχιστου αριθμού εργαζομένων ανά κατηγορία για τη διενέργεια των σχετικών συγκρίσεων, • ο τρόπος με τον οποίο θα λαμβάνονται υπόψη κατά τις σχετικές συγκρίσεις ιδιαίτερα χαρακτηριστικά ορισμένων επαγγελματικών κατηγοριών, όπως η ανάγκη προσέλκυσης και διατήρησης εξειδικευμένων ή δυσεύρετων επαγγελματικών προφίλ. Συγκεκριμένα, προτείνεται να διευκρινιστεί κατά πόσον η σπανιότητα συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή επαγγελματικών προφίλ μπορεί να λαμβάνεται υπόψη ως αντικειμενικός παράγοντας διαφοροποίησης των αποδοχών εντός της ίδιας κατηγορίας εργαζομένων. 4. Ορισμοί αμοιβών, ερμηνεία μισθολογικών αποκλίσεων και υποβολή αναφορών (Άρθρα 8 και 10 σχεδίου νόμου – Άρθρα 41 παρ. 3α και 56Β Κώδικα Εργατικού Δικαίου) Για την ορθή εφαρμογή των υποχρεώσεων αναφοράς και διαφάνειας κρίνεται αναγκαία η παροχή περαιτέρω διευκρινίσεων σχετικά με: • την έννοια και το εύρος («range») της αμοιβής, ιδίως ως προς το επίπεδο λεπτομέρειας και το επιτρεπόμενο εύρος απόκλισης, • τα επιμέρους στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη για τον υπολογισμό των δεικτών μισθολογικού χάσματος και των υποχρεώσεων αναφοράς. Ιδίως, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν τα εξής: • ο τρόπος αντιμετώπισης αμοιβών και παροχών που απορρέουν από συλλογικές συμβάσεις εργασίας (π.χ. οικογενειακά επιδόματα), προσωπικές διαφορές, καθώς και λοιπές παλαιότερες συλλογικές μισθολογικές ρυθμίσεις που ενδέχεται να επηρεάζουν τις αποδοχές εργαζομένων χωρίς να συνδέονται με την αξία της θέσης εργασίας ή την απόδοση του εργαζομένου, • δεδομένου ότι το σχέδιο νόμου περιλαμβάνει στον υπολογισμό των σχετικών δεικτών μεταβλητές συνιστώσες αμοιβής, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστεί ο τρόπος ερμηνείας των αποκλίσεων που προκύπτουν από παράγοντες όπως η επίτευξη στόχων, τα συστήματα κινήτρων, οι προμήθειες, τα bonus ή άλλες παράμετροι που συνδέονται με τη φύση της θέσης ή την απόδοση του εργαζομένου. Πρακτικά δηλαδή πώς αντιμετωπίζεται εκείνη η περίπτωση όπου το μισθολογικό χάσμα αντικατοπτρίζει διαφορές στην εξαιρετική απόδοση ορισμένων εργαζόμενων ή στην επίτευξη των στόχων; • ο τρόπος αντιμετώπισης αποδοχών που συνδέονται με υπερωριακή απασχόληση ή άλλες πρόσθετες μορφές εργασίας, οι οποίες ενδέχεται να επηρεάζουν το ύψος των συνολικών αποδοχών, λαμβάνοντας υπόψη ότι η υπερωριακή απασχόληση εξαρτάται από τις εκάστοτε λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης και δεν σχετίζεται με την αξία της θέσης. Για λόγους διαφάνειας και ορθής ερμηνείας των αποτελεσμάτων, προτείνεται να εξεταστεί η δυνατότητα διακριτής παρουσίασης ή ανάλυσης βασικών και πρόσθετων συνιστωσών των αποδοχών, ιδίως όταν οι τελευταίες επηρεάζονται από μεταβλητές αμοιβές, υπερωριακή απασχόληση, ή άλλους παράγοντες που δεν συνδέονται με την αξία της θέσης εργασίας. Η προσέγγιση αυτή θα συνέβαλλε στην ακριβέστερη αποτύπωση των μισθολογικών διαφοροποιήσεων και στη βελτίωση της συγκρισιμότητας των σχετικών δεικτών. Θα ήταν τέλος χρήσιμο να αποσαφηνιστεί εάν προβλέπεται η ανάπτυξη από την Πολιτεία ή τις αρμόδιες Αρχές ενιαίας ψηφιακής πλατφόρμας ή η διάθεση τυποποιημένων υποδειγμάτων για την υποβολή των σχετικών στοιχείων και αναφορών, καθώς και το χρονοδιάγραμμα ανάπτυξης και διάθεσής τους. 5. Προστασία προσωπικών δεδομένων και δικαίωμα πληροφόρησης εργαζομένων (Άρθρο 9 σχεδίου νόμου – Άρθρο 56Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου) Σε αρκετές περιπτώσεις, ιδίως σε εξειδικευμένες επαγγελματικές κατηγορίες, ο αριθμός των εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας είναι περιορισμένος. Στις περιπτώσεις αυτές, η παροχή πληροφοριών σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβής ενδέχεται να οδηγεί στην άμεση ή έμμεση ταυτοποίηση συγκεκριμένων εργαζομένων. Για τον λόγο αυτό, κρίνεται αναγκαίο να αποσαφηνιστεί ο τρόπος με τον οποίο θα διασφαλίζεται η συμβατότητα των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας με τις απαιτήσεις προστασίας προσωπικών δεδομένων. Στο πλαίσιο αυτό, θα ήταν σκόπιμο να εξεταστεί η θέσπιση ελάχιστου αριθμού εργαζομένων ανά κατηγορία για την παροχή ή δημοσιοποίηση συγκριτικών μισθολογικών στοιχείων. Παράλληλα, θα ήταν χρήσιμο να αποσαφηνιστούν οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες ένα αίτημα πληροφόρησης εργαζομένου μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστικό ή δυσανάλογο, η διαδικασία αξιολόγησης τέτοιων περιπτώσεων και οι σχετικές αρμοδιότητες των εμπλεκόμενων φορέων. 6. Υποβολή ιστορικών στοιχείων (Άρθρο 10 σχεδίου νόμου – Άρθρο 56Β παρ. 8 Κώδικα Εργατικού Δικαίου) Το σχέδιο νόμου προβλέπει δυνατότητας υποβολή ιστορικών στοιχείων για τους σκοπούς των σχετικών αναφορών μισθολογικής διαφάνειας. Προτείνεται η ρύθμιση αυτή να επανεξεταστεί, καθώς τα ιστορικά δεδομένα των επιχειρήσεων δεν έχουν συλλεχθεί με βάση τις κατηγοριοποιήσεις εργαζομένων και τις μεθοδολογίες αξιολόγησης θέσεων εργασίας που εισάγει το νέο πλαίσιο. 7. Άλλα ζητήματα εφαρμογής Τέλος, χρήζουν περαιτέρω αποσαφήνισης ορισμένα ζητήματα εφαρμογής του νόμου, όπως: • η εφαρμογή ή μη των επιμέρους υποχρεώσεων του σχεδίου νόμου σε επίπεδο ομίλου επιχειρήσεων και εάν ναι, με ποιες προϋποθέσεις (για παράδειγμα μητρική εταιρία υποχρεούται να συμπεριλαμβάνει θυγατρική της που απασχολεί λιγότερους από 100 εργαζομένους στις δικές της ομιλικές μισθολογικές αναφορές?), • η έννοια του «ενιαίου φορέα» της παρ. 4 του άρθρου 54 Κώδικα Εργατικού Δικαίου, • τα κριτήρια χαρακτηρισμού μιας παράβασης ως ήσσονος σημασίας, σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 54 Κώδικα Εργατικού Δικαίου.